Критерии оценки эффективности адаптации персонала.

По завершении запланированного периода адаптациинеобходимо оценить его результативность, выявить недостатки и их причины, а затем составить план дальнейших действий. В настоящее время существует достаточно большой арсенал способов оценки персонала:

· Экспертная оценка. В качестве экспертов, как правило, выступают непосредственный руководитель или наставник нового сотрудника.

· Анкетный опрос. Участниками анкетного опроса являются новые сотрудники. Вопросы анкеты касаются аспектов адаптации и степени удовлетворенности нового работника различными сторонами деятельности и условиями работы.

· Листы контроля процесса адаптации. Предназначены для руководителя для контроля и оценки реализации мероприятий по адаптации нового сотрудника.

· Интервью с сотрудниками после завершения адаптационного периода.

· Тест-опросник. Стандартизированные методики, направленные на диагностику личностных качеств и адаптационного потенциала вновь принятых работников.

Оценка, как известно, бывает объективной (рациональной), т. е. выведенной из конкретных показателей, и субъективной (эмоциональной), основанной на мнении одного человека. Чтобы получить целостную картину, лучше использовать оба данных подхода.

Объективные критерии оценки эффективности адаптации персонала:

ü Продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальными и потенциальными способностями личности;

ü Реальное положение в коллективе;

ü  Авторитет работника

Объективным показателем успешной адаптации может служить объем произведенных продаж, количество правильно составленных документов, изготовленных деталей, качество выполненной творческой работы, степень удовлетворенности клиентов (наличие или отсутствие благодарности, жалоб). Невысокие показатели на выходе не являются сами по себе отрицательной оценкой.Важна динамика: выросли или упали за период адаптации эти показатели. Если наблюдается рост — адаптация проходит успешно, если спад — нужно разобраться в его причинах.

Субъективные критерии оценки эффективности адаптации персонала:

ü Активность,

ü Удовлетворенность трудом,

ü Стремление к обучению,

ü Отношения,

ü Ценностные ориентации,

ü Направленность личности,

ü Социальные установки

Субъективную оценку успешности можно получить с помощью специальных анкет, заполняемых наставником и новичком. Такая анкета состоит из перечня открытых и закрытых вопросов об удовлетворенности характером работы, ее результатами, взаимоотношениями с коллегами и руководством, о желании продолжать работу. Если по многим пунктам оценки даны отрицательные, это не означает профессиональную непригодность нового сотрудника, но это тревожный знак — признак отсутствия контакта с руководителем. Даже отличный специалист может не найти общего языка с коллективом и начальником. Это в скором времени приведет к ухудшению микроклимата в отделе и снижению продуктивности работы сотрудника.

Оценка успешности адаптации

Успешные мероприятия по адаптации сотрудников приводят к следующим результатам:

ü Работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

ü Освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

ü Наблюдается овладение профессиональной ролью;

ü Трудовые показатели работника устраивают его руководителей;

ü Поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством;

ü Выражено желание совершенствоваться в профессии, и работник связывает свое будущее с данной работой;

ü Трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника;

ü Достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха.

Критерии адаптации для управленческого персонала

ü Выполнение должностной инструкции;

ü Качество выполненной работы;

ü Количество выполненной работы;

ü Соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

ü Производимое на людей впечатление;

ü Способность влиться в коллектив;

ü Заинтересованность в работе;

ü Интерес к повышению квалификации и служебному росту;

ü Соблюдение философии организации;

ü Удовлетворительная оценка качества трудовой жизни

Критерии адаптации для рабочих

ü Выполнение норм выработки;

ü Выполнение сменно-суточных заданий;

ü Овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

ü Качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

ü Соблюдение трудовой дисциплины;

ü Способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

ü Соблюдение деловой философии предприятия.

ü

Заключение

Система трудовой адаптации крайне необходима на любом предприятии. И только полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым сотрудником периода адаптации на предприятии, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры, осуществлять успешную внутреннюю политику и способствовать сплочению коллектива. Последние годы вопросу адаптации уделяется достаточно много внимания, каждое уважающее себя предприятие стремится создать действенную систему трудовой адаптации. Вследствие чего появляется все больше вариаций данной системы, что позволяет совершенствовать способы осуществления адаптации и находить новые возможные решения поставленных перед предприятиями задач.

К сожалению, в нашей стране на сегодняшний день доминирующее количество компаний не уделяет должного внимания процессу адаптации новых сотрудников. Лишь в некоторых компаниях адаптация — не только формализованная процедура, состоящая из нескольких отдельных этапов, но и процесс, важность которого понимают как сотрудники HR-службы, так и руководители.

Для успешного функционирования процесса адаптации в организации необходимо создать регламентированную систему управления адаптацией. Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, были разработаны документы, регламентирующие этот процесс, а именно «Положение об адаптации персонала», «Должностная инструкция менеджера по персоналу». Разработана подробная технология процесса адаптации, с обозначением всех этапов адаптации, сотрудников-исполнителей, вовлеченных в процесс адаптации. Для каждого этапа процесса разработана и представлена вся необходимая документация. Составляя программу адаптации, следует учитывать особенности организационной структуры предприятия — численность персонала, иерархическую подчиненность, принятые нормы внутреннего взаимодействия между членами коллектива, контакты с внешними клиентами.

Конечной целью тщательно и правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своей должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей. Сюда же необходимо отнести гармоничное «вливание» в коллектив и, как следствие всего вышеперечисленного, удовлетворенность выбором работодателя.

Литература

1. Кибанов, А. Я. Об управлении трудовой адаптацией / А. Я. Кибанов // Кадровик. – 2008. - № 2. – С. 4-7.

2. КибановА.Я. Управление персоналом организации. М.: Норма, 2010 703 с.

3. Баранова, Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4. – С. 62-65.

4. Шведова Т.О.- Журнал справочник по управлению персоналом.

5. КотловаА.С., Попова О.А. - «Адаптация персонала на предприятии в современных условиях.

6. Интернет журнал «Науковедение» (2015г)

7. Т.Ю. Базаров- «Управление персоналом».

8. Сообщество HR-менеджеров [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/

9. Ловчева М.Э. – Статьи, Презентация (Электронный ресурс) по материалу – Адаптация персонала.