Цели и задачи адаптации персонала.

Санкт-Петербургский филиал АНОДПО

«Техническая академия Росатома»

Центр регионального обучения

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджер по персоналу»

на тему:

«Адаптация персонала»

Выполнила: слушатель группы № 39

ШамбаА.В.

              Руководитель: Ловчева М.Э.

Санкт-Петербург

2017

Оглавление

Введение. 3

1 Понятие адаптации. 4

1.1 Цели и задачи адаптации персонала. 4

1.2 Формы и виды адаптации персонала. 7

1.3 Этапы процесса адаптации. 9

2 Проблемы на пути к адаптации. 12

3 Ключевые составляющие успешной адаптации. 13

4 Критерии оценки эффективности адаптации персонала. 14

Заключение. 17

Литература. 18

Введение

В последние годы, учитывая влияние глобализации, меняются социальные ценности относительно рынка труда, карьеры, условий контрактов для мобильного и подготовленного нового поколения. Все это напрямую влияет на работу и роли менеджера по персоналу в компаниях и на то, какие HR средства и технологии будут использованы. Человеческие ресурсы являются основой современной организации, и именно они определяют ее конкурентоспособность.

Эффективная работа организации зависит не только от того, как грамотно кадровая служба проводит подбор и отбор персонала, но и от того, уделяет ли внимание руководство процессу адаптации новых сотрудников.

В научно-абстрактном смысле адаптация представляет собой частный случай процесса социализации, под которым в широком смысле понимается процесс приобщения человека к нормам и ценностям того общества, где он реализует себя как личность.

Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Адаптация персонала в организации является необходимым и одним из наиболее важных звеньев кадрового менеджмента, поскольку установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Понятие адаптации

Под адаптацией (от лат. adaptatio - приспособление) понимается процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, жизни. Адаптация выступает как процесс приспособления организма, индивидуума к меняющимся условиям окружающей среды или к своим внутренним изменениям. Результатом данного процесса является повышение результативности существования и функционирования.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Трудовая адаптация персонала – это двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой работодателя, это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. К успешной адаптации могут привести только совместные усилия с обеих сторон.

Цели и задачи адаптации персонала.

Цели адаптацииможно свести к следующему:

ü уменьшение стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ (пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат);

ü снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

ü сокращение текучести кадров (если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением);

ü экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников (проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них);

ü развитие у нового члена коллектива позитивного отношения к работе, возникновение чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

К сожалению, в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. А этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

· структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

· организации технологии процесса адаптации;

· организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией являются:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

· проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

· прохождение специальных курсов подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров;

· проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

· окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

· обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

· выявляет потенциальные возможности работника;

· окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.