Анализ отбора, найма и управления карьерой на предприятии ООО «AmRest» KFC «Русь».

Как и любая другая компания, заинтересованная в собственном успехе и благополучии, «AmRest» уделяет большое внимание образованию и личностному развитию своих сотрудников, прекрасно понимая, что идеальный рабочий коллектив необходимо создавать с нуля, используя для этого специальные программы профессионального роста и тренинги.

Как правило, при приеме на работу человек обладает определенными знаниями и навыками, которых, по мнению специалистов, вполне достаточно, чтобы он мог претендовать на ту или иную должность. В процессе работы человек развивает уже имеющиеся у него навыки и зачастую доводит рабочий процесс до автоматизма. Однако это не есть хорошо, поскольку любые знания и умения, какими бы качественными они ни были, со временем теряют свою актуальность. А для того, чтобы соответствовать постоянно увеличивающимся требованиям современного рынка, сотруднику необходимо всесторонне развиваться.

На сегодняшний день в «AmRest» работает 1647 ресторанов по всему миру, и 168 ресторанов в России. Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий труда для сотрудников, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Отбор и найм персонала в ресторанах OOO«AmRest»KFC «Русь» осуществляетзаместитель директора. Прежде чем начать набор и найм работников, заместитель директора проводит анализ по их востребованию. Далее оповещает директора, о необходимости новых сотрудников, после чего директор дает согласие и постановление на размещение рекламы о свободных вакансиях.

При отборе он использует определенный ряд вопросов и критериев, по которым оценивается человек. Они прописаны в нормативной базе организации. Все вопросы и действия прописаны вышестоящим руководством, без них собеседования не допустимы. Пример анкеты можно посмотреть в приложении А и Б.

Чтобы провести более конкретный анализ отбора и найма персонала, нужно рассмотреть несколько этапов, которые помогают процессе отбора и найма:

1.Заместитель директора OOO «AmRest» KFC «Русь» должен представиться, попросить заполнить анкету (приложение Б).

2. Заместитель директора должен проанализировать эту анкету.

3. Проанализировав анкету он должен рассказать: 

-о компании OOO«AmRest»;

- о возможностях его продвижения по карьерной лестнице;

- о его льготах;

- прохождении обязательного медицинского осмотра;

- о заработной плате, о сроках ее выплаты;

-рассказать о том, что будет проходить если далее, если он пройдет собеседование (о его пробном дне).

3. После посвящения его во все требования компании, начать собеседование, соответствуя и фиксируя все ответы в бланке (приложение Б).

4. Заместитель директора должен проанализировать все ответы кандидата, используя все прописанные критерии о работнике.

5. Если человек не подходит, ему обязаны сказать сразу об этом и лично. Если же человек проходит собеседования, его приглашают на пробный день.

6. В этот день его будет сопровождать инструктор ресторана, который покажет ему весь ресторан и расскажет о нескольких,обязанностей, которые должен знать каждый сотрудник с первых дней. Пробный день ни при каких обстоятельствах не занимает более двух часов.

7. Как пройдет пробная смена, с предполагаемым сотрудником, проводит беседу директор т.к. должны убедиться, что сотрудник точно будет работать у нас.Его спрашивают следующие вопросы:

- как прошла смена;

- с кем познакомился;

- что нового узнал;

- что его убедило принять решение остаться у нас.

После всех вышеперечисленных этапов, сотрудника официально трудоустраивают, в приложение В можно посмотреть пример трудового договора, по которому устраивают сотрудников.Потом направляют его на прохождение медицинской книжки.

Пока сотрудник ждет готовности медицинской книжки, его регистрируют на сайте компании, где он проходит все необходимые онлайн обучения (приложение Г), которые ему помогут в развитии его карьеры. Но на этом развитие карьеры сотрудника не останавливается, карьерным ростом каждого сотрудника также занимается заместитель директора, и в этом ему так же помогает сайт организации, где прописаны все необходимые действия по развитию каждого сотрудника.

Карьерное развитие сотрудника зависит не только от заместителя, который занимается этим, но и от желания самого сотрудника развиваться в этой организации.

Поэтому, как только приходит медицинская книжка, человека допускают до обучения его на позиции ресторана, после которого он может заниматься своим развитием карьеры.

Обучение проходит в несколько этапов:

- первые 8 смен с инструктором, который обучает нового сотрудника всем стандартам предприятия, и следит за их выполнением новым сотрудником.

- после 8 смен ему проводят сертификацию на определенную позицию.

- после сертификации, он становиться полноценным, самостоятельным сотрудником.

- потом сотрудник имеет право обучиться на все остальные позиции, и после сдачи сертификации на них становиться универсальным работником.

Следуя вышеперечисленному принципу, сотрудник может развиваться так далее.

Но и всегда можно найти минусы. А в данной ситуации минус таков,что если собеседование будет проводит одни человек, он может не объективно оценивать потенциального сотрудника. Поэтому моя рекомендация проводить собеседование минимум двум сотрудникам вместе. Например директору присоединиться к кадровому специалисту, чтобы точно претендент подходил по всем показателям, и чтобы он мог контролировать все этапы и все проведенные опросы.

В организации OOO«AmRest» KFC «Русь» соблюдается весь процесс отбора и найма персонала, и управление карьерой. И это способствует эффективности работы всех сотрудники на своих позициях, они развиваются и не увольняются.

Благодаря качественному отбору персоналу, в организации присутствует постоянный и слаженный коллектив, который благоприятно влияет на работу в команде, что способствует удовлетворению потребностей клиентов данного ресторана. И это влияет на саму организацию в целом: в посещаемости ресторана клиентами, прибыльности, развитие компании в России.

Заключение

В данной работе мы изучили технологии, принципы и методы профессионального найма и отбора персонала организации.

Так же мы изучили такие задачи, как:

1. Изучить теоретические аспекты отбора и найма персонала и управления карьерой;

2. Проанализировать эффективность различных методов найма и отбора персонала.

Объектом исследований был персонал ООО «AmRest» сеть KFC.
В первом разделе рассматривается мы выяснили, что основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Не менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в поиске работников, требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, отвечая на вопросы выявляю его положительные и отрицательные качества.

Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. Им проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы в опросе, и прошедшие по критерию ресторана, проводят пробный день.

Используя все нормативные документы и стандарты, разработанные самой огранщицей предприятие, имеет тенденцию к дальнейшему развитию – расширению размеров производства. И эффективному найму персонала.

Во втором разделе дана организационно-экономическая характеристика ООО «AmRest» сеть KFC. По данным анализа, было выявлено, что KFC на данный момент является прибыльным предприятием с положительной тенденцией в будущем. Таким образом, по проведенному в курсовой работе исследованию можно сделать следующие выводы:

1. Найм и отбор, можно сказать что это абсолютно разные виды деятельности. Которые должен выполнять каждый кадровый работник. Для себя я выяснила что без данных двух составляющих, работа специалиста по найму работников будет не эффективна.

2. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

3. В организации OOO «AmRest» KFC «Русь» соблюдается весь процесс отбора и найма персонала, и управление карьерой. И это способствует эффективности работы всех сотрудники на своих позициях, они развиваются и не увольняются.

Благодаря качественному отбору персоналу, в организации присутствует постоянный и слаженный коллектив, который благоприятно влияет на работу в команде, что способствует удовлетворению потребностей клиентов данного ресторана. И это влияет на саму организацию в целом: в посещаемости ресторана клиентами, прибыльности, развитие компании в России.

Список использованной литературы:

1.Басаков М.И. Управление персоналом. Пособие для подготовки к экзаменам. Изд. 3-е. испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 160 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.:Экономика, 2014. – 236 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2013. – 491

4. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ПРИОР, 2014. – 568 с.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. – 184 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 225 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.:Экзамен, 2014. – 304 с.

8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 695 с.

9.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2015. – 288 с.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2016. – 89 с.

11. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2016. – 162 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. Доп. И перераб. – М., ИНФРА-М, 2016. – 198 с.

13. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов / Под ред. М.И. Бухалкова. - М.: Издательство Экзамен, 2015. – 158 с.

14. Рекрутинг: Найм персонала: Учебное пособие. - 2-е изд. Учебное пособие для вузов.Карташов С.А.2015 г. – 209 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-ракт. Пособие. 3-е изд. – М., Дело, 2015. –248 с.

Приложение

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г