Понятие отбора и найма персонала, взаимодействие с процессом управления карьерой.

Введение

Политика функционирования и формирования любого предприятия (организации) не возможна без персонала. С цельюэтого чтобы гарантироватьрезультативного функционирования предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокопрофессиональный авторитет.

Главным структурным подразделением по управлению кадрами в компании является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. С цельюисполнения последних функций зачастуюформируются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Работы управления персоналом, как правило, обладаютнезначительный организационный статус, считаются слабыми в профессиональном отношении, следственно система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Для того, чтобы построить эффективную систему найма и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Эффективный найм и отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала.

В процессе собеседования возможно познакомиться с кандидатом ближе, т.е. выяснить его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов найма и отбора не дают четкой информации о нанимаемом человеке.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального найма и отбора персонала и разработка рекомендаций по их совершенствованию на предприятие OOO«AmRest» KFC «Русь».

Задачи работы:

1.Изучить теоретические аспекты отбора и найма персонала и управления карьерой;

2. Проанализировать эффективность различных методов найма и отбора персонала на примере OOO«AmRest»KFC «Русь».

Объектом - персонал ООО «AmRest»KFC «Русь».

Предметом исследования курсовой работы являются технологии найма и отбора персонала, и управление карьерой.

Методы исследования:

1. Провести наблюдения на предприятие ООО «AmRest» KFC «Русь», за работой кадрового специалиста.

2. Опрос кадрового специалиста по аспектам найма и отбора персонала, и их карьера на предприятие.

3. Анализ изученных материалов и проведенного опроса на предприятие.

Глава 1. Теоретические аспекты отбора и найма персонала и управления карьерой.

Понятие отбора и найма персонала, взаимодействие с процессом управления карьерой.

Различают понятия «набор» и «найм кадров».

Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров подразумевает системный подход к осуществлению нескольких стадий, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает три стадии (таблица 1) [3,с.319].

Таблиц 1 – три стадии процесса найма персонала

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.Многиеэксперты в сфереуправления персоналом анализируют этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом[1,с.123].

Когда компании необходимо осуществить набор новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Главной задачей при найме на работу персонала считается удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников.А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом[2,с.206].

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

Таким образом, кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога. Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворения потребностей работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Процесс подготовки к оценке персонала предполагает выполнение следующих организационных мероприятий:

- разработка методики оценки персонала и привязка к конкретным условиям организации;

-формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; определение времени и места проведения оценки персонала;

-установление процедуры подведения итогов оценивания; проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею[5,с.196].

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

Центральным вопросом любой оценки персонала является установление ее показателей. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

-результативность труда;

-условия достижения результативности труда;

-профессиональное поведение;

-личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели.

Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

-не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей;

-определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой - не перегружали оценку.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата[12,с.181].

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

-разработка требований к должности;

-в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности; широкий поиск претендентов;

-ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

-проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится отделом кадров;

-отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур;

-осуществляется руководителем с учетом заключения отдела кадров и данных различных проверок и испытаний.

Подбор претендентов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом применяются специализированные методы, которые учитывают концепцию деловых и личностных характеристик, включающихопределенныекатегории качеств:

- общественно-гражданская зрелость;

- отношение к труду;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- уровень знаний и опыт работы;

- способность увидеть и поддержать передовое;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- морально-этические черты характера.

В любомопределенно случае с данногоперечня выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые значительнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать кандидат на эту конкретную должность.

Уже после этого экспертами проводится работа по установлению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров. В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

-выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора;

-отборочная беседа;

-работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

-беседа по поводу принятия на работу;

-проведение тестов;

-конечное решение при отборе.    

 После отбора и найма работника, возникает следующий вопрос, как он дальше будет продвигаться по карьере на предприятии? И что такое карьера?

Карьера- субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества.

Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни.

Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлётности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Но в любом случае, карьера -это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Изучив теорию по найму и отбору, можно сказать что это абсолютно разные виды деятельности. Которые должен выполнять каждый кадровый работник. Для себя я выяснила что без данных двух составляющих, работа специалиста по найму работников будет не эффективна.

Методы набора персонала

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним как правило прибегают в случае, если на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров[8,с.507].

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях,уровнетребованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. (см.рис.1)

Рисунок 1 - Какие сведения нужно отображать в объявлениях

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

Следуя из вышеперечисленных данных, можно сказать что от места, средств и от качества, и точности информации в объявлений зависит сколько люде придут устраиваться на работу, и их заинтересованность в данной работе.