Глава 2. Этапы и причины конфликтов в воинском коллективе, работы должностных лиц по их разрешению и профилактике.

Изучение войсковой практики показывает, что нередко возникает напряженная ситуация между старшими и младшими. От руководителя требуется умение разряжать их. Чтобы действовать грамотно, важно понимать, что конфликт конфликту рознь. Форму конфликта имеет взаимная напряженность в отношениях, однако чаще всего это недоразумение, который имеет поверхностный характер. Такие проявления напряженности могут быть названы конфликтной ситуацией. Под конфликтной ситуацией следует понимать «…конкретное воплощение в ситуации взаимодействия «лицом к лицу» конфликтного состояния данной системы диадических отношений, воспринятого или осознанного как таковое, по крайней мере, одним из участников этих отношений» [19 с. 419].

 Опытные руководители хорошо знают, что конфликтная ситуация в подразделении может существовать долго, как бы заготовленная впрок. Но вот происходит инцидент, и конфликтная ситуация перетекает в конфликт.

Существует несколько этапов, осуществляющих развитие конфликтной ситуации.

Первым этапом выступает осознание участниками ситуации как конфликтной. Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания участников противоборства, либо быть вызванной одной из сторон или же обеими. Таким образом, учёт объективного и субъективного содержания любой ситуации, в соответствии с которыми происходит участие сторон в конфликтном взаимодействии, является важной составляющей конфликтной ситуации.

Под объективными понимаются те обстоятельства, которые не зависят от самих участников. Субъективное отражение конфликтной ситуации не всегда соответствует реальному положению дел. Осознание самого конфликта уже включает в себя субъективный фактор, следовательно,возникшая ситуация уже является в той или иной степени искаженной. В некоторых конфликтах одна из сторон может неправильно воспринять ситуацию, а другая – вполне адекватно. В то время, когда ситуация уже определена как конфликтная, первая сторона проявляет активность, другими словами начинает действовать, другая, будучи став адресатом конфликтных действий, аналогично вступает в борьбу. Тем временем другая сторона будет не в достаточной мере объективна в своем решении – действовать, так как не до конца осознала случайности возникшее проблемы. При разрешении данной проблемы будет достаточно выяснить, что действия, повлекшие за собой конфликт, были ненамеренными. Зачастую, из-за субъективного фактора такая возможность игнорируется, стороны начинают подозревать друг друга, что способствует дальнейшему развитию конфликтных действий. Возникший из-за ошибочного восприятия конфликт, в последующем развивается уже так, будто у него есть реальный предмет. В связи с этим объективная конфликтная ситуация возникает уже в ходе самого конфликта.

Второй этап – это выбор стратегии, структурирующей ход взаимодействия в конфликтной ситуации. Как известно, сочетание объективных и субъективных факторов, определяющих конфликтную ситуацию, побуждает участников взаимодействия к действиям. Эти действия нужны для достижения определенной цели, к которой приблизит план действий, разрабатываемый каждым участником. На этой стадии сторонами конфликта намечается линия поведения, которая в итоге преобразовывается в «стратегию». Конкретная стратегия, как и ее выбор накладывает ограничения на определенные действия каждого из участников конфликта, и устанавливает ограничения для поведенческих реакций.

Третьим этапом является выбор действия в рамках общей «стратегии» взаимодействия. Здесь имеется в виду, уровень соответствия «тактики» поведения по отношению к выбранной стратегии [14, c.136].

В конфликтной ситуации выбор того или иного поведения каждой из сторон происходит с целью демонстрации наличия личностных характеристик. Эти характеристики, в свою очередь, могут быть реальными и часто влияющими на конкретный выбор действия личностью. В этом случае они являются «энергетически насыщенными» и становятся источником ресурсов в процессе взаимодействия в конфликтной ситуации. Личность аналогично может продемонстрировать особенности, не характерные для нее самой, но она знает, что их наличие очень важно в конфликтной ситуации, потому что свидетельствуют о силе этой стороны.

Когда речь идет о личностных причинах конфликтов, имеют в виду индивидуально – психологические особенности участников. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов описали следующие психологические причины [1, c.84].

Первой причиной выступает оценка поведения другого участника как недопустимого. При взаимодействии человек для себя определяет модель поведения, общения, деятельности партнера по взаимодействию, которую он ожидает. Такая модель допускает варианты как желательного, допустимого так и нежелательного, недопустимого поведения. Характер поведения здесь будет зависеть от ряда таких факторов как: индивидуально-психологические особенности человека, его отношение к партнеру, особенности ситуации взаимодействия. Взаимодействие происходит бесконфликтно в том случае, когда поведение партнера по взаимодействию оценивается как желательное. Если же выбранная участником тактика поведения недопустима в этой ситуации, то дальнейшее взаимодействие приведет к возникновению и развитию конфликта.

Второй причиной является низкий уровень социально-психологической компетентности. Здесь человек может либо не знать о том какими способами можно взаимодействовать, не прибегая к конфликту, либо иметь представление, но не иметь определенных навыков и умений их применения.

Третья причина – это психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Данная проблема представляет собой необходимость содержательной и психологической подготовки людей к таким действиям, которые являются оптимальными в предконфликтной и конфликтной ситуациях.

Четвертая причина – способность к эмпатии. Участники конфликта должны понимать эмоциональное состояние другого человека, и уметь сопереживать и сочувствовать ему. Недостаточное развитие таких качеств может привести к тому, что человек поведет себя неадекватно относительно сложившейся ситуации, и тогда его поведение будет расцениваться как нежелательное, что в дальнейшем приведет к возникновению конфликтной ситуации.

Следующей, пятой причиной будет являться завышенный или заниженный уровень притязаний. В первую очередь уровень притязаний характеризует уровень самооценки личности: завышенная самооценка, как правило, вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Результатом заниженной оценки является: повышенная тревожность, неуверенность в своих силах, тенденция избегать ответственности и т. д. [10, c.185].

Вышеперечисленные индивидуально-психологические особенности встречаются наиболее часто, но данный перечень не единственный, который характеризует личностные причины возникновения конфликтов. О. Громова обозначает причины через описание трех групп характеристик личности: «Природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности; система потребностей, мотивов, интересов; внутреннее представление личности о себе, ее «Я-образ» [7, с. 154].

Первая группа характеристик, природные свойства личности – этото, что заложено в ней от рождения, как правило, характеризуется степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность. Самым ярким природным свойством является темперамент, который представляет собой совокупность индивидуальных особенностей личности.

Вторая группа объясняет причины поведения личности, помогает понять принимаемые ею решения. Как известно, мотивы в конфликте - это внутренние побудительные силы, которые подталкивают стороны к конфликту.

Третья группа используется для определения причин поведения личности. Если же оно является неадекватным, то создает психологические барьеры и конфликтное поведение.

Во избежание конфликта целесообразно не увеличивать число обсуждаемых проблем. Важно обсуждать главный вопрос, а не распыляться на решение нескольких проблем сразу. Необходимым условием предупреждения конфликтов, в особенности в звене «начальник-подчиненный», является компетентная оценка результатов деятельности (поведения). Полезно остановиться на таких способах оценки:

а) «идеал» — сравнение результата с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего;

б) «норма» — степень соответствия результата требованиям нормативного документа;

в) «другие» — сравнение достижений оцениваемого с результатами других военнослужащих (подразделений);

г) «начало» — анализ достигнутого на момент оценивания в сравнении с начальным состоянием проблемы [15, c.163].

Если командир (начальник) не проявляет гибкости в использовании вышеперечисленных способов оценивания деятельности (поведения) подчиненных, а отдает предпочтение лишь одному из них, то это может являться причиной конфликтов между ним и его подчиненными. У каждого способа, как известно, есть свои достоинства и недостатки.

Для предупреждения конфликтов целесообразно оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать суть дела, давать оценку по существу, а не по форме и использовать разнообразные ее способы. Необходимо выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков (ошибок), четко формулировать новые цели и задачи, воодушевлять подчиненных на качественную деятельность.

Частым поводом к конфликту служит критика, применяемая командиром (начальником) не как прием воспитания, а как средство снятия собственного психологического дискомфорта («разрядка» на подчиненного).

Критические высказывания, употребляемые военнослужащими, равными по статусу в отношении друг к другу, также являются предпосылкой межличностного конфликта. Необходимо помнить, что критика должна основываться на следующих принципах: позитивизм, конструктивность, адресность и доброжелательность. Чтобы она принесла положительный результат, а не стала причиной межличностного конфликта, ее следует строить, учитывая следующие рекомендации:

- исключать понятия, задевающие достоинство личности;

- знать, где критика уместна (резкость в оценке ошибки вновь назначенного на должность, а также начинающего службу военнослужащего принесет больше вреда, чем пользы);

- выражать доброжелательность: задача критики

- помочь сослуживцу, а не задеть его самолюбие (оскорбить);

- не допускать повторной критики, если просчет исправлен;

- предоставлять критикуемому право на собственную защиту;

- учить сослуживцев критичности на примере самокритики;

- квалифицировать суть, причины, последствия, пути исправления ошибки (проступка) критикуемого

- доказательств его вины;

- не подавлять критикой чувств самостоятельности, инициативы, доверия подчиненных;

- не забывать о положительных моментах (качествах) критикуемого;

- показать насколько выгодно критикуемому исправить положение дел (исправиться) и т.д. [9, c.144].

Для повышения конфликтоустойчивости военнослужащего применяются надежно проверенные конкретные социально-психологические приемы и методы, каждый из которых можно взять себе на вооружение. К ним относятся: социально-психологический тренинг; индивидуальное психоконсультирование; аутогенная тренировка; посредническая деятельность психолога; самоанализ поведения в каждой конфликтной ситуации. Но не менее важным является формирование у себя конструктивно-философского отношения к критике, суть которого можно выразить в следующем:

- критика в мой адрес – резерв самосовершенствования;

- нет критики, из которой нельзя извлечь для себя пользы;

- критика делает меня сильнее, так как помогает устранить недостатки на моем пути;

- все, что я сделал, можно сделать лучше;

- любая критика требует анализа;

- меня критикуют, значит, верят в мои лучшие способности (качества) и мои перспективы;

- отсутствие критики в мой адрес, показатель безразличия ко мне;

- умный человек может выявить критическое отношение к своим действиям даже тогда, когда прямая критика отсутствует [2, c.130].

Эффективность деятельности офицеров части (подразделения), реализующих в своей деятельности четкую систему по укреплению правопорядка, зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов. Факторами, которыми обеспечивается укрепление дисциплины и правопорядка, являются:

Во-первых, понимание первостепенной важности дисциплины в целом и личной дисциплинированности в частности, убежденность в жизненной необходимости строгого и точного соблюдения военнослужащими,установленных порядка и правил. Если отсутствует понимание важности дисциплины, убежденность в ее необходимости, то дисциплина не может быть прочной. А само соблюдение порядка и правил становится непосильным трудом, от которого люди стремятся при случае уклониться.

Во-вторых, знание тех правил, которые надлежит соблюдать, умение, навык и воля соблюдать их строго и точно.

В-третьих, важно сосредоточить внимание на межличностных отношениях военнослужащих, на отношении коллектива к дисциплине, а также на отношениях начальников и подчиненных.

В-четвертых, важнейшим фактором, обеспечивающим дисциплину и правопорядок, является уставной порядок. К сожалению, его иногда отождествляют лишь с внутренним порядком в части (подразделении). Такое упрощенное понятие противоречит интересам дела.

В-пятых, к важным объективным факторам обеспечения дисциплины и правопорядка относятся благоприятные условия в семье, гарнизоне, обществе. Важно умело использовать дисциплинарную практику. Главное не скупиться на доброе слово, на поощрение [2, c.38].

Дисциплинарный устав требует не оставлять без воздействия ни одного случая нарушения воинской дисциплины и при необходимости строго взыскивать с нарушителей. Однако при объявлении взыскания необходимо не допускать поспешности, необъективности, горячности. Оно должно, прежде всего, воспитывать. Социально-психологическое значение взысканий состоит в том, чтобы не унижая достоинства личности, побудить военнослужащего к точному выполнению требований российских законов и воинских уставов. Помочь ему осознать проступок.

Особую роль играет умелая индивидуально-воспитательная работа. Это один из наиболее действенных методов воспитания личного состава. Именно на ней сегодня в ходе реформирования необходимо сделать акцент. Эта работа сродни искусству. Она требует настойчивости, терпения, немалых педагогических навыков, знания психологии — словом, большой компетентности офицера. Важно широко и правильно использовать разнообразные формы и методы индивидуальной работы: поощрения, персональные поручения, помощь, личный пример, совет, критику, консультацию, выслушивание, задание и т.д.

Таким образом, воинская дисциплина и правопорядок — основа боеспособности и боеготовности войск национальной гвардии. Решение этой проблемы особенно важно в период реформирования армии и флота. Решающая роль в успешном осуществлении реформы принадлежит и прапорщикам частей (подразделений), вооруженным четкой и эффективной системой работы по укреплению воинской дисциплины и правопорядка.