Заохочення працівників за добросовісну працю: правові засади

Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки ре­зультатів праці працівника у процесі виконання ним своєї тру­дової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, що обумовлені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП). На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою), індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення.

КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У ст. 145 КЗпП передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Просування по роботі (службі) передбачено Законом України "Про державну службу", згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на кон­курсній основі. -

149

До працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з Дис­циплінарним статутом прокуратури України прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочу­ються подякою, грошовою премією, подарунком, цінним по­дарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підви­щенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". За особливі зас­луги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання "Заслужений юрист України".

Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони вправі передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання праців­ником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку тощо).

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за по­годженням з профспілками. Відсутність профспілкового ко­мітету не позбавляє роботодавця права самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) робото­давця, доводяться до відома всього трудового колективу та зано­сяться у трудову книжку працівника.

За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення.

Вищий керівник користується правом застосування заохо­чення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі. Таке положення передбачено в Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту, Дисциплінарному статуті прокуратури України.

За особливі трудові заслуги працівники представляються для заохочення до вищих органів, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками ідо при­своєння почесних звань та звань кращого працівника за певною професією.

150

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України.

Підстави дисциплінарної відповідальності

Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за тру­довим законодавством є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне проти­правне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'яз­ків працівником.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктом та змістом.

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак — і здатність нести відповідальність за трудовим правом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а в учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом настає незалеж­но від форми вини працівника — умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне ви­конання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, за відсутності необхідних матеріалів тощо).

Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що становлять зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудо­вих обов'язків, що є змістом трудових функцій працівника, та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі в нетверезому стані тощо). Не слід вважати протиправним не-

151

виконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудових функ­цій, участь у страйку не можуть бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з не-нормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливим наслідком як складовим елементом об'єктивної сторони трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, внаслідок чого має місце дисциплінарна відповідальність.