Опыт современных организаций по отбору персонала

Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.

В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом. Необходимо широко использовать опыт по отбору и найму персонала лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.[31]

В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют относительный характер. В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно технологизировать с точки зрения ситуационного подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих технологий, их деление на общие (направленные на персонал • организации в целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника) дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии отбора персонала определяет качество функционирования блока персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели, сформированной при помощи технологии структурного анализа и проектирования.[32]

Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов- экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации будет существенным образом разниться, потому набор методов, образующих технологию селекции для той или иной должности, базируется на их полезности и взаимодополняемости при отборе персонала как для различных уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного характера.[33]

В условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, кадровая служба вместе с другими субъектами кадровой работы сосредоточивается на формировании мотивационных программ и развитии персонала для удержания последнего. В связи с этим правомочно рассматривать отбор как направление деятельности, становящееся в условиях новой экономики непрофильным для кадровых служб. Внешние консультанты позволяют минимизировать риски привлечения работников извне благодаря гарантиям и высокому качеству отобранных кандидатов, что обеспечивается за счет существования у агентств наработанной методологии и существования большой базы данных, создающей возможность анализа и совершенствования процедур отбора. Большинство конфликтов между провайдером отбора и внутренней кадровой службой возникает ввиду непрофессионализма последней, рассматривающей агентство как конкурента. Четкое определение целей привлечения внешних консультантов и разграничение полномочий между внутренней кадровой службой и внешним провайдером со стороны руководства способно решить эти проблемы.[34]

Для совершенствования реализации функции отбора персонала в организациях современной России необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию, а также в принципах, которые будут направлять селекцию персонала в нужное русло, избегая четко формализованных правил. Внедрение систем ключевых показателей эффективности и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности.[35]

Реинжиниринг процесса отбора, включающий перестройку процедуры селекции персонала на основе внедрения сортировочных процедур и создания трех версий процесса, позволит упростить и значительно ускорить его. Реинжиниринг объективизирует отбор персонала, так как клиентом данного процесса становится не руководитель конкретного подразделения, в котором появилась вакансия, а вся организация в целом, так как появляется прямая связь между результатами отбора и критическими показателями эффективности деятельности современной организации: стоимостью, качеством, сервисом и оперативностью.

Проблема выживаемости под давлением конкуренции приводит российских топ - менеджеров к выводу о том, что крайне необходимо внедрять современные управленческие технологии для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Ключевым ресурсом организации становится персонал, поэтому целесообразно использовать прогрессивные практики управления персоналом, при этом серьезное внимание следует уделить функции отбора персонала в системе кадрового менеджмента организации.[36]

В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.

Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично. Несмотря на определенные результаты в переходе от традиционной модели «организационного отбора» к модели «организационной эффективности», блокируется введение стандартов меритократии, инновационности и гибкой адаптивности. Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора.[37]

Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен традициями командно - административного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.[38]

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что отбор персонала в современных организаций представляет собой своеобразную детерминанту качества функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также влияет на качество производимой продукции или услуг и в конечной счете на конкурентоспособность организации.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Бабичев И.В. Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики // Человек и труд. 2014. № 3 (43). С. 45-50.

3. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.

4. Борисова А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 3. С. 269-275.

5. Бунатян А.Н. Этапы и место отбора персонала в общей системе управления персоналом // Интеграл. 2014. № 4. С. 84.

6. Войтюк С. Построение эффективной системы отбора персонала в корпоративном управлении // Человек и труд. 2014. № 11. С. 64-65.

7. Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. 2013. № 2. С. 184-187.

8. Денисов А.Ф., Латуха М.О. Применение интерактивных технологий в процессе отбора персонала // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2013. № 2-2. С. 200-212.

9. Ежов Г.П. Процесс отбора персонала на предприятии // Актуальные проблемы современной науки. 2013. № 1. С. 39-44.

10. Жураховская И.М., Шолотонова Е.С. Проблемы использования экспресс-оценки при массовом подборе персонала // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2015. № 2. С. 62-66.

11. Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 26. № 3 (26). С. 35.

12. Дян Е.С., Чернявская В.И. Современные нетрадиционные методы отбора персонала // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2015. № 9-2. С. 142-145.

13. Зайцев А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. 2014. № 5. С. 152-154.

14. Иванова А.В., Михайлова А.В. Комплексный подход к системе отбора персонала в современной организации XXI века // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 4-1. С. 47.

15. Иваненко М.Г. Технологизация процедуры формирования персонала организации на основе комплексного подхода // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 4 (52). С. 282-287.

16. Карутюнов В.В Управление персоналом Учеб. для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / В. В. Карутюнов; под ред. С. И. Самыгина. Серия "Среднее профессиональное образование"Ростов н/Д, 2014 – 492с.

17. Кибанов, А.Я. Формирование системы отбора персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2014 - 412 с.

18. Клочкова О.А., Фатеева Н.А. Особенности построения техники ведения собеседования при приеме на работу // Успехи в химии и химической технологии. 2014. Т. 22. № 11 (91). С. 79-81.

19. Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору персонала // Вестник Казанского технологического университета. 2014. Т. 17. № 20. С. 408-411.

20. Кретов В.С., Коробицын И.М. Методы отбора персонала фирмы // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 2 (7). С. 27.

21. Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. № 11. С. 125-128.

22. Лесных П.С. Подбор персонала и введение в должность: Учеб. пособие./ П.С.Лесных . - М.:, 2013. - 355 с.

23. Мелентьева Е. Персонал в России: ошибки при отборе // Студенческая наука и XXI век. 2014. № 4. С. 174-177.

24. Митрохина О.Н. Эффективное управление процессом привлечения и отбора персонала // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2015. № 2. С. 63-67.

25. Нужнова И.С. Влияние методов отбора персонала на текучесть кадров и творческий потенциал организации // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2015. № 3 (21). С. 31-33.

26. Прокушев Е.Ф., Прокушев Я.Е. Отбор и оценка персонала как условие роста эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 2. С. 107-116.

27. Рышкина Я.Ю., Кулумбетова Д.Б. Проблемы отбора и найма персонала // Вестник Омского регионального института. 2014. № 1. С. 109-111.

28. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник./Н.А. Сафронов. - М: «Юрист», 2013.- 374 с.

29. Скороход С.В. Отбор персонала в условиях нечёткой информации на основе экспертных оценок // Известия ЮФУ. Технические науки. 2014. № 9 (86). С. 125-130.

30. Степных В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник./В.В. Степных.-М.: Академия, 2014.-528с.

31. Строгонов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия организации, процесс. – М.: 2013 – 416 с.

32. Ткаченко Т.В. К проблеме отбора персонала в организации // Транспортное дело России. 2015. № 3. С. 134-135.

33. Травин. В.А. Менеджмент персонала предприятия. М, Дело, 2014 – 384с.

34. Уткина Э.А. Отбор персонала в современных организациях. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд. ЭКМОС, 2013. – 350 с.

35. Хлудова Е.А. Аудит подбора персонала в организации // Вестник магистратуры. 2013. № 9 (24). С. 71-74.

36. Шевченко Т.Е. Особенности применения нетрадиционных методов отбора персонала // Приоритетные научные направления: от теории к практике. 2013. № 5. С. 115-119.

37. Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 11 (71). С. 7.

38. Шинкевич Е.С., Нагорняк А.А. Особенности собеседования как самого распространенного метода отбора и оценки персонала // Успехи современного естествознания. 2014. № 5. С. 68-70

[1] Хлудова Е.А. Аудит подбора персонала в организации // Вестник магистратуры. 2013. № 9 (24). С. 71-74.

[2] Нужнова И.С. Влияние методов отбора персонала на текучесть кадров и творческий потенциал организации // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2015. № 3 (21). С. 31-33.

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

[4] Борисова А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 3. С. 269-275.

[5] Кибанов, А.Я. Формирование системы отбора персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2014 - 412 с.

[6] Прокушев Е.Ф., Прокушев Я.Е. Отбор и оценка персонала как условие роста эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 2. С. 107-116.

[7] Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник./Н.А. Сафронов. - М: «Юрист», 2013.- 374 с.

[8] Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 11 (71). С. 7.

[9] Травин. В.А. Менеджмент персонала предприятия. М, Дело, 2014 – 384с.

[10] Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору персонала // Вестник Казанского технологического университета. 2014. Т. 17. № 20. С. 408-411.

[11] Войтюк С. Построение эффективной системы отбора персонала в корпоративном управлении // Человек и труд. 2014. № 11. С. 64-65.

[12] Рышкина Я.Ю., Кулумбетова Д.Б. Проблемы отбора и найма персонала // Вестник Омского регионального института. 2014. № 1. С. 109-111.

[13] Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 26. № 3 (26). С. 35.

[14] Лесных П.С. Подбор персонала и введение в должность: Учеб. пособие./ П.С.Лесных . - М.:, 2013. - 355 с.

[15] Зайцев А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. 2014. № 5. С. 152-154.

[16] Бунатян А.Н. Этапы и место отбора персонала в общей системе управления персоналом // Интеграл. 2014. № 4. С. 84.

[17] Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. № 11. С. 125-128.

[18] Митрохина О.Н. Эффективное управление процессом привлечения и отбора персонала // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2015. № 2. С. 63-67.

[19] Ежов Г.П. Процесс отбора персонала на предприятии // Актуальные проблемы современной науки. 2013. № 1. С. 39-44.

[20] Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. № 11. С. 125-128.

[21] Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. 2013. № 2. С. 184-187.

[22] Строгонов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия организации, процесс. – М.: 2013 – 416 с.

[23] Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. 2013. № 2. С. 184-187.

[24] Шинкевич Е.С., Нагорняк А.А. Особенности собеседования как самого распространенного метода отбора и оценки персонала // Успехи современного естествознания. 2014. № 5. С. 68-70

[25] Кретов В.С., Коробицын И.М. Методы отбора персонала фирмы // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 2 (7). С. 27.

[26] Денисов А.Ф., Латуха М.О. Применение интерактивных технологий в процессе отбора персонала // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2013. № 2-2. С. 200-212.

[27] Клочкова О.А., Фатеева Н.А. Особенности построения техники ведения собеседования при приеме на работу // Успехи в химии и химической технологии. 2014. Т. 22. № 11 (91). С. 79-81.

[28] Дян Е.С., Чернявская В.И. Современные нетрадиционные методы отбора персонала // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2015. № 9-2. С. 142-145.

[29] Бабичев И.В. Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики // Человек и труд. 2014. № 3 (43). С. 45-50.

[30] Шевченко Т.Е. Особенности применения нетрадиционных методов отбора персонала // Приоритетные научные направления: от теории к практике. 2013. № 5. С. 115-119.

[31] Жураховская И.М., Шолотонова Е.С. Проблемы использования экспресс-оценки при массовом подборе персонала // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2015. № 2. С. 62-66.

[32] Иванова А.В., Михайлова А.В. Комплексный подход к системе отбора персонала в современной организации XXI века // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 4-1. С. 47.

[33] Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. 2013. № 2. С. 184-187.

[34] Мелентьева Е. Персонал в России: ошибки при отборе // Студенческая наука и XXI век. 2014. № 4. С. 174-177.

[35] Ткаченко Т.В. К проблеме отбора персонала в организации // Транспортное дело России. 2015. № 3. С. 134-135.

[36] Скороход С.В. Отбор персонала в условиях нечёткой информации на основе экспертных оценок // Известия ЮФУ. Технические науки. 2014. № 9 (86). С. 125-130.

[37] Уткина Э.А. Отбор персонала в современных организациях. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд. ЭКМОС, 2013. – 350 с.

[38] Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.