Понятие и сущность отбора персонала

Содержание

Введение………………………………………………………..…………………3

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты отбора персонала…………………………………………………..………...……………5

1.1 Понятие и сущность отбора персонала……………………………..……….5

1.2 Этапы и методы отбора персонала…………………………………………13

1.3 Опыт современных организаций по отбору персонала…………………...24

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях одним из важнейших факторов достижения успеха организации является грамотный отбор персонала. Главная проблема для руководства компании в сфере управления персоналом — это правильный отбор грамотного и квалифицированного пермонала для организации. Человеческие ресурсы – это тот фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время, следует понимать, что человеческие ресурсы – это всегда риски и определённые затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Основная задача любого учреждения – свести подобный риск к минимуму. Для этого нужно четко ориентироваться в фундаментальных основах отбора кадров.

Отбор персонала является первоначальным, а потому важнейшим этапом процесса управления персоналом, который во многом зависит от того, кто именно был отобран для работы в компании. При отборе кадров работодатель сталкивается с людьми, которые желают реализовать свои личные цели, выбирая тот или иной вид деятельности. Аналогично этому предприятие в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров тоже преследует свои цели, отбирая нужных кандидатов, отказывая одним и приглашая на имеющиеся вакансии других. Следует отметить и тот факт, что люди ищут, как правило, не любую работу, а ту, которая их будет удовлетворять. Следовательно, проблема отбора персонала является актуальной для наших дней и требует научного подхода.

У современных компаний во время процесса отбора и найма сотрудников появляются огромное количество проблем. Последовательность отбора и найма в организациях обычно типовая. Процедура начинается с определения необходимости проведения отбора и найма персонала и заканчивается подписанием трудового договора с новым сотрудником. Тем не менее, каждый случай индивидуален: эти различия обычно проявляются из-за трудностей, которые возникают на одном из этапов процедуры. Один раз проблему создаст определение должностных обязанностей или необходимость организации нового рабочего места, другой — воспрепятствует идентификация претендентов или обсуждение условий контракта.

Грамотно построенная система отбора может позволить организации не только справляться с текущими проблемами, но и решать возможные проблемы в долговременной перспективе. Благодаря этому предприятия получают сотрудников, удовлетворяющих всем текущим требованиям и способных развиваться в будущем.

В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.

Таким образом, актуальность данной работы обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа отбора персонала в новых условиях неоклассического менеджмента и возникновения интерсубъектных отношений в организациях; во-вторых, необходимостью систематизации зарубежного и отечественного подходов к отбору персонала как технологии кадрового менеджмента; в-третьих, необходимостью определения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях современной России.

При написании данной работы были использованы следующие традиционные методы познания:

- анализ и синтез;

- метод научной абстракции;

- сравнительный и статистический анализ;

- индукция и дедукция;

- исторический и логический методы.

Цель данной дипломной работы – проанализировать процедуру отбора персонала в современной организации.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты отбора персонала

Понятие и сущность отбора персонала

Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются - её человеческие ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом. Такая ситуация увеличивает значимость процедуры отбора персонала с использованием новейших эффективных методик выбора наилучшего кандидата.[1]

Отбор персонала — это процесс, в результате которого индивидуум становится членом коллектива, как правило, трудового (производственного, административного). Персонал – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют важную роль.[2]

Основной целью работы по отбору персонала является выбор из числа кандидатов на занятие вакантного рабочего места лица, наиболее удовлет­воряющего предъявляемым требованиям и способного эффективно выполнять не­обходимые трудовые функции.

Проводя эту работу следует помнить, что законодательством (ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации) запре­щается необоснованный отказ в заключе­нии трудового договора, а лицо, которому отказано в заключении трудового догово­ра, имеет право требовать сообщить ему причину отказа в письменной форме и об­жаловать отказ в судебном порядке.[3]

Отбор работников проводится службой управления персоналом совместно со структурным подразделением, где имеет­ся вакантное рабочее место.

Работникам службы управления персо­налом следует иметь в виду, что в заявке на подбор кандидата для замещения ва­кантного рабочего места указываются, как правило, завышенные требования к буду­щему работнику, рисуется идеальный пор­трет, поэтому к решению вопроса о соот­ветствии претендентов предъявляемым требованиям и отсеву кандидатов необхо­димо подходить крайне внимательно.[4]

Процесс отбора связан, прежде всего, с анализом профессиональных возможностей кандидата, как качественно он будет выполнять работу, будет ли он выполнять её лучше других, а также что данный кандидат может дать компании в будущем, перспективный ли он, что потенциально нового он может  дать компании. Обладая определенным набором профессиональных и

личностных характеристик каждый человек пригоден к выполнению определенных видов деятельности. Задача отбора выявить из всего числа соискателей именно «своих», способных, одаренных и спрогнозировав будущее профессиональное поведение гарантировать долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и конечно же организации. Для этого необходимо определить наиболее эффективные инструменты для должного измерения релевантных способностей соискателя к выполнению требований рабочего места.

Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным. Результат более значимым. Сегодня уже недостаточно просто укомплектовать штат необходимым количеством сотрудников. Произошли значимые перемены во внутренних процессах организации, изменились роли руководителей и работников, изменился сам рынок труда. Выделим наиболее значимые изменения:[5]

-   жесткая структура иерархии становится более «плоской»;

-   специальных отделы преобразуются в процесс-команды (объединение в группы разных специалистов для решения каких либо задач);

-   простые задания заменяются сложными, комплексными;

-   инициативность и творчество сотрудников становится залогом продуктивного решения задач и поощряется управлением;

-   делегирование полномочий и ответственности за результат работникам выполняющим задание.

Все эти изменения позволили организации сократить время принятия решений, уменьшить разрыв между планированием и реализацией, упразднить лишние, не создающие ценности функции. Однако с другой стороны повысило значимость результата каждого отдельного работника в общей эффективности организации, а следовательно увеличились и требования к качественным характеристикам персонала[6]

Первоначальный этап в процессе управления персоналом компании является отбор кадров. В зависимости от проведения отбора людей для работы в организации, зависит дальнейшая деятельность в самом процессе управления персоналом.

У кадрового отдела и у руководства по кадрам сразу возникает вопрос: где именно искать нужных работников, как информировать их об существующих вакансиях? Выбор же способа отбора кадров зависит: от кадровой политики руководителей компании, от финансовой стратегии, от определённой специфики предприятия (научно-исследовательская, инновационная, образовательная деятельность), от типа организационной культуры на предприятии, от необходимости изменения штата и прочих факторов.[7]

Существуют два источника отбора сотрудников: внутренний и внешний.

Внутренние источники это те, которые подразумевают, что будет использоваться внутренний кадровый ресурс компании для замещения вакантных должностей. Наиболее правильным будет изначально проведение внутренних конкурсов, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма рабочей силы.

К внешним источникам относятся все потенциально возможные лица, не работающие в этой компании в настоящее время, но обладающие желанием профессиональными навыками, умением, способностями, которые позволили бы им работать на данном предприятии. К внешним относят следующие источники:[8]

1. Государственные и частные службы занятости. К первым, как правило, относятся государственные предприятия, ведущие учет лиц, которые потеряли место работы. Им выплачивают денежные пособия по безработице и проводят, в зависимости от желания, переподготовку (переобучение) для освоения другой специальности. Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Множество организаций обращаются в такие агентства с желанием найти специалистов. В данных заявлениях, указываются: требуемая должность, будущий оклад сотрудника, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов.[9]

Таким образом, менеджеры по персоналу организации избегают трудностей, которые связанны с поисками новых сотрудников. Агентство, получающее денежные выплаты за предоставленные услуги, часто оговаривается: в случае преждевременного ухода сотрудников из организации или несоответствия требуемой квалификации находится новый работник бесплатно.

2. Самостоятельный поиск необходимого персонала. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

Проводимые в нашей стране исследования показывают, что помимо названных выше источников найма могут рассматриваться: случаи (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация об имеющейся вакансии может распространиться при помощи прямой электронной рассылке. [10]

Одним из самых недорогостоящих способов отбора сотрудников является поиск будущих кандидатов через сотрудников, которые уже работают в организации. Данный способ не предполагает каких-либо затрат, поскольку сотрудники компании выполняют поиск сотрудников на добровольных и безвозмездных началах. Также существуют и такие явления, как устройство на основе протекционизма, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем кадров, например, в связи с различными сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. [11]

Качественный отбор создает организации жесткий каркас, основу, структурной единицей которой является человек, его возможности, его потенциал, мотивации и ценностные установки. Каждый элемент этой основы обеспечивает работу всех сфер деятельности фирмы, решает финансовые, производственные вопросы, вопросы технического обеспечения и сбыта готовой продукции. Качество персонала на прямую влияет на качество продукции или услуг. Достичь высокого качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри компании находится на уровне полной производительности труда. В конечном счете, качество работы этих кандидатов будет не только отражаться на конечном продукте или услуге, производимых компанией, но и будет демонстрировать качество и эффективность процесса отбора персонала компании.

Роль качественной процедуры отбора персонала также подчеркивается изменениями природы рабочей силы, ростом дефицита квалифицированных работников, что связанно с увеличением затрат на привлечение и отбор персонала и необходимостью проведения процесса отбора персонала качественно, добиться требуемых результатов с самого начала.

Общая схема эффективных действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:[12]

- понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях;

- определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;

- установление критериев, соответствующих условиям заказчика;

- установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;

- установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;

- определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой работы;

- установление критериев для принятия решений;

- развитие последующих идей для непрерывного совершенствования процесса отбора.[13]

Качественный отбор снижает показатели текучести кадров, позволяет снижать затраты на наем, обучение и развитие персонала, в целом  повышая экономическую эффективность. Дополнительным организационными преимуществами также может стать уменьшение прогулов, благоприятный морально - психологический климат в коллективе, так как удовлетворение от работы и преданность компании увеличиваются, если работник соответствует требованиям выполняемой им работы, находится на «своем» месте.[14]

Таким образом, отбор персонала является частью всей системы управления персоналом и должен быть связан со всеми другими функциями HR менеджмента и только тогда работает на благо компании, когда соотносится с целями управления персоналом и целями всей организации. Отбор кадров сегодня, а точнее его качество, эффективность и обоснованность, ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей формирующих положительный имидж компании.