Поняття “стиль керування” та “континуум стилів керування”.

Стиль керування – це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на робітників організації.

При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються. Яких саме факторів:

-особистих якостей керівника;

-особистих якостей підлеглих;

-завдань та дій, які вони виконують тощо.

Внаслідок цього дуже важко окреслити чіткі межі того або іншого стилю керування. Тому в теорії управління стиль даного конкретного керівника виступає як позиція на континуумі. Отже будь-який з проміжних стилів керування характеризується різним ступенем впливу крайніх позицій континууму.

Автократично-демократичний континуум стилів керування. В основу автократично-демократичного континууму стилів керування покладено теорію Х та теорію Y Дугласа МакГрегора, який виділив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої діяльності людей.

. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керування: 1) стиль керування зосереджений на роботі;

2) стиль керування зосереджений на людині.

Модель процесу організаційних змін К.Левіна.

В спеціальній літературі з менеджменту опрацьовані кілька моделей процесу організаційних змін. Найпростішою з них є модель К. Левіна, у якій виділені лише три таких етапи:

"Розморожування" – це процес визнання необхідності організаційних змін. Здійснення змін – це самі зміни або процес їх здійснення. “Заморожування” – це процедури підсилення, підтримки змін до такого ступеня, коли вони стають сталою частиною системи.

Відповідно до моделі К. Левіна процес організаційних змін включає в себе наступні кроки: Крок 1. Визнання необхідності змін (про необхідність організаційних змін свідчать, наприклад, зростання невдоволення співробітників організації існуючим станом, падіння показників ефективності діяльності організації тощо). Крок 2. Визначення цілей організаційних змін. Цілі організаційних змін можуть бути різноманітними, наприклад: зберігання або покращення ринкового положення фірми; вихід на нові ринки; підвищення продуктивності фірми; впровадження нових технологій тощо. Крок 3. Діагноз, тобто вивчення причин організаційних змін. Зміни, зокрема, можуть бути обумовлені усіма або деякими з наступних чинників: низький рівень оплати праці; погані умови роботи; некомпетентне керівництво тощо. Менеджер має чітко розуміти причини змін, щоб вірно визначити, якими повинні бути самі зміни. Крок 4. Планування змін і вибір техніки змін, що включає: визначення витрат, пов’язаних зі здійсненням змін; визначення впливу змін на інші елементи організації; визначення ступеня участі робітників в проведенні змін; вибір техніки (засобів) здійснення змін. Крок 5. Здійснення змін – проведення організаційних змін. Крок 6. Оцінка змін. На завершальному етапі менеджер повинен оцінити до чого реально призвели організаційні зміни, які їх кінцеві результати.

Організація як соціальна система.

Організація (грец. organon — поєднання) — соціальне утворення (група людей), що функціонує на відносно постійних засадах і свідомо координує свою діяльність для досягнення спільної мети.

 Виникнувши, організації існують за внутрішньою логікою і можуть втрачати залежність від людей, що їх створили. Кожен індивід намагається використати організацію для досягнення власних цілей, сподіваючись, що вона дасть йому можливість займатися цікавою, престижною, важливою діяльністю, забезпечить певною інформацією, надасть необхідні права, владу, самостійність, гарантуватиме безпеку і соціальний захист. Організація, в свою чергу, використовує можливості працівників для зміцнення і розвитку. Тому вона очікує від них певного досвіду, знань, кваліфікації, активності, відповідальності, дисципліни, визнання своїх цілей і цінностей тощо.

Загалом відносини між кожною конкретною людиною і організацією мають бути збалансованими. Однак баланс часто порушується, коли організація принижує людей до становища гвинтиків, або коли люди використовують організацію у своїх корисливих цілях, завдаючи збитків її потенціалу та репутації. В обох випадках результат однаковий — організація слабшає і перестає ефективно функціонувати. Саме через особливості відносин людей в організації, що впливають на ефективність їх взаємодії, про організацію говорять як про соціотехнічну систему, у якій важливими є обидві складові — соціальна і технічна.