Етапи процесу організаційних змін.

Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт, який включає:

 1. Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз пересліує такі цілі:

 - виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін;

 - виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам;

 - виявлення ступіня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін.

 2. Вибір тактики проведення організаційних змін, яка може бути:

 - директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу);

 - тактикою переконань;

 - тактикою залучення.

 3. Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе:

 - повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується;

 - залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються;

 - спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;

 - надання змінам якомога більш прийнятного характеру;

 - демонстрацію зацікавленості вищого керівництва у змінах.

 Якщо опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент.

 4. Вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни. Таким підрозділом може бути:

 - внутрішньофірмовий підрозділ;

 - зовнішня організація (консультант).

 5. Вибір методу здійснення організаційних змін. Такий вибір має два аспекти:

 - визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни;

 - визначення місця, з якого повинні починатися зміни.

 За швидкістю розрізняють:

 а) метод “землетрусу”, пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період,

 б) метод поступових змін, пов’язаний з поступовими змінами за тривалими фазами.

 За критерієм місця, з якого починаються зміни, розрізняють:

 а) метод зверху донизу;

 б) метод знизу доверху;

 в) бінарний метод;

 г) метод клина;

 д) метод багатьох точок.

Процесні теорії мотивації.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

 1) сприйняття робітником даної конкретної ситуації;

 2) очікування робітника, пов’язані з даною конкретною ситуацією;

 3) оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

 З поміж багатьох процесних теорій мотивації в лекції розглядаються такі:

 · теорія очікувань В.Врума;

 · теорія справедливості С.Адамса;

· модель Портера - Лоулера.

В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів: від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, від можливості (реальності) отримання винагороди, сила прагнення до отримання винагороди

“Теорією справедливості” Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.

Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди.