Понятие, цели и виды адаптации

Адаптация сотрудника в организации

Методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом»

Составитель Ю. Н. Лачугина

1.1. Понятие, цели и виды адаптации. 1

1.2. Этапы адаптации и разработка программы.. 4

адаптации сотрудника. 4

1.3. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи. 6

1.4. Особенности адаптации разных категорий сотрудников. 7

Введение

На сегодняшний момент очень многие компании активно занимаются подбором и обучением персонала, но очень мало уделяют внимание адаптации персонала. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняется из организации в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода – несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу. Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям.

И, безусловно, есть группы людей, которые особенно нуждаются в программах адаптации. Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта), сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них

часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках). Систему адаптации нужно выстраивать так, чтобы она затрагивала по возможности все ее виды. При этом необходимо иметь в виду следующее: что-

бы сформировать эффективную программу, недостаточно усилий менеджера по персоналу, – в этот процесс должны быть вовлечены руководители подразделений и будущие наставники, которые определяются также в рамках общей системы адаптации.

Главным критерием того, что период адаптации прошел успешно, является комфортное ощущение себя членом команды, чувство собственной полезности и значимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, заслуженный авторитет в коллективе, полная удовлетворен-

ность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.

Понятие, цели и виды адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

В самом общем виде адаптация – «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации

или ее подразделениях».

Цельюсистемы адаптации является в основном снижение издержек организацииза счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

• снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

3. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

4. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Выгодами, получаемыми сотрудникомпосле прохождения адаптации являются:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

• снижение уровня неопределенности и беспокойства;

• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компаниейс выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

• повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

− активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

− пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

− прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

− регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

− первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

− вторичная – при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:

− адаптация работника в новой должности;

− адаптация работника к понижению в должности .

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работни-

ков, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По направлениям:

− производственная;

− непроизводственная.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя

подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

• используемые в компании технологии и техники;

• стандарты работы; документация;

• нормы, нормативы, технические требования;

• перспективы профессионального и карьерного роста;

• возможности обучения, повышения квалификации;

• параметры оценки качества работы и т. д.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Данный аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

• Сменный график работы.Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12;

• График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно;

• Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным; Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.

• Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом;

• Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта. Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т. п.)?

• Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?

• Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?

• С кем обедать? С кем курить?

• У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?

• Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

• К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?

• и т. д.

Организационно-административная адаптация – работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производстве. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

• Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?

• Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

• Кто является ключевыми клиентами? Кто – основными конкурентами?

• Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?

• Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?

• Какова периодичность и технология планирования и отчетности?

• Какие действуют процедуры, регламенты?

• Кто и в каком порядке подписывает документы?

• и т. д.

Санитарно-гигиеническая адаптация – работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы. Например:

• Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?

• Где можно разместить свои вещи?

• Как оформить постоянный пропуск?

• Кто настроит компьютер?

• Когда и где выдают зарплату?

• Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?

• Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?

• Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?

• К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?

• Где взять положенный корпоративный мобильный? Медицинскую страховку?

• Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?

• Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?

• Когда будет отпуск?

• и т. д.

Техническая (технологическая) адаптация. В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

• Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу»;

• Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.;

• Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки;

• Освоить специфическое производственное (складское, IT и т. п.) оборудование;

• Освоить специфическое программное обеспечение.