Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

2.1. Документы 2.2. Обязанности администрации при приеме 2.3. Трудовые книжки 2.4. Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих3.1. Работать честно, соблюдать дисциплину 3.2. Повышать производительность 3.3. Улучшать качество работы 3.4. Соблюдать требования по охране труда 3.5. Устранять причины, мешающие работе 3.6. Содержать рабочее место в чистоте 3.7. Беречь имущество 3.8. Вести себя достойно

Основные обязанности администрации

4.1. Правильно организовать труд 4.2. Создавать условия для роста производительности труда 4.3. Развивать формы стимулирования труда 4.4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач 4.5. Совершенствовать организацию оплаты труда 4.6. Обеспечивать дисциплину 4.7. Соблюдать законодательство 4.8. Осуществлять профилактику травматизма 4.9. Контролировать знание работниками инструкций по охране труда 4.10. Развивать соревнование 4.11. Внедрять изобретения 4.12. Обеспечивать повышение квалификации 4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы 4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

Рабочее время и его использование

5.1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания 5.2. Учет рабочего времени 5.3. Сверхурочные работы 5.4. Запрещенная деятельность в рабочее время

Поощрения за успехи в работе

6.1. Виды поощрений 6.2. Процедура применения мер поощрения 6.3. Поощрения за особые заслуги 6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1. Определение нарушения 7.2. Виды взысканий 7.3. Взыскание за прогул 7.4. Процедура применения взыскания  7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрациейпо урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

2. Отбор персонала.— это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

Ø поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

Ø привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

Ø поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;

Ø привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

Ø обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Критерии отбора:

Образование.Большинство работодателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. Критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт.Поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики.Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

Персональные характеристики и типы личности.Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.

Возраст. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной и может стать основанием возбуждения судебного дела.

Пол -отбор кандидатов по гендерному критерию.

В процессе отбора происходит знакомство с претендентами,производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с

требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе

отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).   Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

  Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Билет 17.

1. Документационное обеспечение управления персоналом.- создание (документирование), обработка и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.

В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:

-- документирование по кадровым вопросам;

-- обработка поступающей и передаваемой документации;

-- доведение документации до исполнителей - работников системы управления персоналом;

-- регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

-- формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для данной организации;

-- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

-- контроль исполнения документов по личному составу;

-- передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

-- организационно-распорядительная документация управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

-- организационно-кадровую документацию (штатное расписание, структура и штатная численность, положение о кадровой службе, положение о персонале, должностной регламент);

-- организационно-распорядительную документацию (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение);

-- справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);

-- документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (служебный контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);

-- документацию по обращениям граждан;

-- плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

-- отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.);

-- документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

2. Найм персонала. - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

При наборе персонала, учитываются факторы внешней среды:

Ø законодательные ограничения;

Ø ситуация на рынке рабочей силы;

Ø состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

Ø кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, принцип пожизненного найма;

Ø образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы; фирмы, известные своей продукцией кандидату)

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Билет 18.

1. Документы личного дела работника. Личное дело - совокупность документов, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело работника формируется кадровой службой предприятия после издания приказа о приеме на работу.Заведение личного дела на работника, по общему правилу, не является обязательным, то есть, нет никаких нормативных актов, обязывающих к этому работодателя, за исключением Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (№ 119-ФЗ от 31 июля 1995г.), обязывающего кадровую службу вести личные дела на государственных служащих.

Документы, включаемые в состав личного дела, можно формально разделить на:

1. Документы предоставляемые работником и заполняемые сотрудником кадровой службы при оформлении приема на работу:

Ø анкета, автобиография, резюме;

Ø личное заявление о приеме на работу;

Ø копии документов об образовании;

Ø рекомендации и характеристики;

Ø медицинские справки;

Ø трудовой договор (копия работодателя);

Ø выписка из приказа о приеме на работу;

Ø выписки из протоколов об избрании на должность;

Ø выписка из протокола об итогах конкурса на вакантную должность;

Ø личная карточка.

2. Документы, дополняемые в течении трудовой деятельности:

Ø выписки (копии) из приказов о поощрении и награждении, наложении и снятии дисциплинарных взысканий, переводах и перемещениях и т. д.;

Ø копии документов, подтверждающих изменения анкетно-биографических данных (свидетельство о браке или расторжения брака, свидетельство о рождении детей и т. д.);

Ø копии документов об образовании, повышении квалификации;

Ø аттестационные листы;

Ø служебные записки, личные заявления и объяснительные записки;

Ø акты, уведомления и т. д.

3. Документы о прекращении трудового договора.

Все эти документы имеют различные нормативно установленные сроки хранения на предприятии.

Документы, подшиваемые в личное дело работника в течении срока его трудовой деятельности, должны быть выстроены в хронологической последовательности. Копии документов (выписки) должны заверяться работниками кадровой службы. Документы личного дела подшиваются в папку - "дело". В соответствии с определением, закрепленном ГОСТ Р 51141-98: Обложка оформляется в соответствии с требованиями ГОСТ 17914-72 "Обложки дел длительного хранения. Типы, размеры, технические требования". На заведенное на работника "дело" оформляется внутренняя опись документов. Работники должны периодически быть ознакомлены с ведущимся на них личным делом (обычно один раз в год).

2. Высвобождение персонала.– это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда.

классификации видов увольнений по степени добровольности ухода работника. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

-увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии– по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

В статье 77 ТК РФ выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

Ø соглашение сторон;

Ø истечение срока трудового договора;

Ø расторжение трудового договора по инициативе работника;

Ø расторжение трудового договора по инициативе администрации;

Ø перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

Ø отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;

Ø отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

Ø отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Ø отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

Ø обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

Ø нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Относительно беспроблемным является уход работника по собственной инициативе. В статье 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе администрации. В соответствии с81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

Ø Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

Ø Сокращение численности штата работников.

Ø Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Ø Смена собственника имущества организации.

Ø Однократное грубое нарушение работником своих обязательств.

- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны;

- совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в силу приговором суда;

- нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжелые последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с выполнением данной работы;

- принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, повлекшее нарушение сохранности имущества, неравномерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

Не допускается увольнение по инициативе администрации в период нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Билет 19.

1. Учет персонала.Для учета личного состава используют специальные Формы первичных учетных документов:

-приказ (распоряжение) о приеме на работу - составляется на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием на работу. На обработанной стороне приказа руководитель указывает в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствии службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят работника.

-Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей

- личная карточка - заполняется на каждого работника организации в одном экземпляре. В ней содержатся общие сведения о работнике.

- Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу - составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. Приказ визируется руководителем подразделения и руководителем организации. На оборотной стороне дается справка о несданных имущественных ценностях.

- Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска - применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов. Содержит необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

- лицевой счет - открывается на каждого работника в бухгалтерии: на лицевой стороне содержится информация о работнике для расчета начислений и удержаний. На обратной стороне - все виды начислений и удержаний за каждый месяц.

- Приказ распоряжение о прекращении трудового договора - составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем подразделения и организации. В приказе указывают причину и основание увольнения, номер и дату постановления. В форме содержится расчет по начисленным и удержанным суммам и приводятся данные о несданных имущественных ценностях.

Унифицированные формы

· Т-1 Приказ о приеме на работу

· Т-2 Личная карточка     

· Т-5 Приказ о переводе на другую работу      

· Т-6 Приказ о предоставлении отпуска           

· Т-8 Приказ о прекращении трудового договора       

· Т-9 Приказ о направлении в командировку  

· Т-13 Табель учета использования рабочего времени             

Данные учета личного состава являются базой для учета использования рабочего времени и расчета фонда оплаты труда. Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:

- документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение, изменение оплаты);

- документы о дополнительных выплатах в виде разовых премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

- документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.);

- прочие документы данного профиля.

Планирование потребности в персонале.

Бывает двух видов:

· стратегическое (долгосрочное);

· тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

Билет 20.

1. Внутренний рынок труда. рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:

- либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;

- либо по вертикали - на более высокий разряд или должность.

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. внутри которого назначение цены рабочей силы (заработная плата) и ее размещение определяется административными правилами и процедурами.

Причины возникновения и развития внутренних рынков труда:

· экономия на издержках на труд, связанных с переподготовкой и обучением работников;

· эффективность внутрифирменных инвестиций в специфический человеческий капитал;

· экономия на трансакционных издержках (издержки, связанные с осуществлением сделок на внешнем рынке труда).

Преимущества работодателей на внутреннем рынке труда:

· продвижение работника внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшает риск допустить ошибки при заполнении вакансий;

· наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Преимущества работников:

· работники, уже принятые, получают гарантии занятости и возможность продвижения вверх по служебной лестнице, т.е. могут добиться успеха внутри предприятия;

· поиск нового рабочего места за пределами своего предприятия требует много времени и материальных затрат.

2. Управление профориентацией и адаптацией. - представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Сущность профориентации заключается в том, что она имеет своей задачей: полностью использовать возможности работника в трудовой деятельности; устранить разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником; содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости.

Целями системы управления профориентацией персонала организации являются:

Ø преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Данная цель имеет своей задачей развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии и формирование конкурентоспособной квалификации работников путем профотбора, профконсультации, профадаптации, профинформации;

Ø обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия путем развития положительного отношения к новой профессии, экономии времени непосредственного руководителя и работников подразделения, сокращения периода привыкания новых работников к профессии и уменьшения стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

Ø уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Ø снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Ø сокращение текучести рабочей силы, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

Ø экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

Билет 21.

1.Маркетинг персонала. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов ( см. схему. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

Системы оплаты труда.

Существуют две основных формы оплаты труда. Сдельная, и повременная. Которые делятся на подвиды, по признакам.

1. Сдельная.

1.1. Прямая сдельная – оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации.

1.2. Сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности.

1.3. Сдельно-прогрессивная – оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы - согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

1.4. Аккордная – форма, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

1.5. Косвенно – сдельная – форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

2. Повременная:

1.2. Простая повременная – оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ.

      1.2. Повременно-премиальная – не только оплата отработанного времени, но и премия за качество работы.

Билет 22. 

1. Методы оценки работников.Методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, основанные на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки , основанные на сравнении эффективности работников внутри группы.

Наиболее распространены следующие методы оценки персонала:

Ø Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой набор вопросов или утверждений относительно личностных характеристик, особенностей поведения и взаимодействия с другими людьми и т. п. Оценщик отмечает наличие или отсутствие указанных особенностей у сотрудника (выбирает подходящий вариант из предложенных или описывает их самостоятельно).

Ø Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнительный.

Ø Метод классификации или ранжирования. Этот метод основан на ранжировании (распределении на шкале от лучшего к худшему) аттестуемых работников по определенному критерию. Каждому месту присваивается свой порядковый номер (ранг).

Ø Метод парных сравнений. При этом методе в группе оцениваемых работников (занимающих сходные должности) сравнивается каждый с каждым. Подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

2 Социально- трудовые отношения. Социально-трудовые отношения - это совокупность взаимодействий работников как непосредственных, так и опосредствованных, в коллективном трудовом процессе. Они складываются в процессе живого труда, непосредственной деятельности работников, формирования и изменения, социальных отношении между ними. Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентации, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения трудовое и профессиональное является важнейшим в формировании социально-трудовых отношений.

Билет 23.

1. Организация оплаты труда. Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

Ø Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

Ø Соответствие меры труда мере его оплаты.

Ø Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

Ø Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

2. Источники привлечения и набор персонала.

Внутренний поиск

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах , а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Этот метод привлекателен, во - первых, низкими издержками, во - вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Внешний поиск

Самопроявившиеся кандидаты.Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.