Пути совершенствования технологии Выработки управленческих решений ФКУ УК по Кировской области.

   Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в учреждении. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменениях в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам. Проведение изучения этих аспектов стоит доверить незаинтересованному лицу, который предоставит в итоге отчет, где будет подробно описана сложившаяся в компании обстановка и рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно.

Невозможно произвести совершенствование организации труда и производства без хорошей материально-технической базы. Использование инновационных методов на предприятии позволит не только сократить издержки работодателя, но и обеспечит комфортную и интересную работу его сотрудникам. Исходя из этого тезиса, можно сказать, что вместе с внедрением новых технологий в работу должно происходить повышение квалификации сотрудников. Многие руководители заметили, что обучить собственный персонал намного выгодней, чем открывать новые рабочие места для тех, кто уже владеет новыми знаниями. Это позволяет вырастить в своем штате отличных специалистов, заинтересованных в своей работе и знающих все ее тонкости.

Совершенствование методов управления персоналом влечет за собой изменения в форме отношений начальник – подчиненный. Когда руководитель начинает понимать, что вокруг него не серая безликая масса из работников, а сумма личностей и профессионалов, то он обретает самый большой и значимый актив для своего предприятия – кадры. Для успешной деятельности компании начальнику очень важно наладить контакт со своими подчиненными, дать им почувствовать собственную значимость для дела. Это может быть реализовано путем бесед, собраний, корпоративных мероприятий. При этом очень важно, что бы граница между разными ступенями в корпоративной иерархии сохранялась. Это должна быть некая дистанция, позволяющая избежать ненужного панибратства.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников.

Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала. Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими специализированными отделами, которые делятся в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа.

Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.

Для того чтобы построить систему управления человеческими ресурсами необходимо использовать 2 группы методов:

1. Характеризующие требования к созданию самой системы;
2. Определяющие направление развития всей системы управления сотрудниками.

К первой группе относят системный анализ, метод декомпозиции, когда сложные элементы раскладываются на простые, метод структуризации целей. Во вторую группу входят метод последовательной подстановки, опытный метод, метод творческих совещаний и многое другое. Разработкой методологической базы могут заниматься как отдельные специалисты, так и сотрудники кадрового отдела. [18,19,20]

Очень важно при формировании системы управления, чтобы меры были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили существующему законодательству, являлись результатом анализа, совершенных ошибок, как на данном предприятии, так и заимствованием опыта других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике учреждения.[22]

Заключение.

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ деятельности отдела кадров  в ФКУ УК УФСИН по Кировской области в рамках совершенствования технологии управления персоналом были определены некоторые направления совершенствования данной системы.

Были решены следующие задачи:

- изучены теоретические особенности стратегии управления персоналом;

- проведен анализ деятельности отдела кадров  в ФКУ УК по Кировской области в рамках совершенствования технологии управления персоналом;

- разработаны пути совершенствования разработки выработки решений управления персоналом в ФКУ УК по Кировской области.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования стратегии управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

●  поиск новых решений определения целей и задач;

● формирование и постоянное совершенствование организационной                    структуры управления;

●  непрерывное улучшение условий труда;

    ●  прогнозирование и планирование потребности в кадрах.

Внедрение данных мероприятий дает значительный социально - психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Учреждение приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации, что способствует достижению поставленных стратегических целей.

Список литературы.

1. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года.

2. Должностная инструкция инспектора отдела кадров ФКУ УК по АО

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. для вузов– М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.

2. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. – 2004. – №1. – С. 15-18.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.

4. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. – М.: Финпресс, 2000. – 272 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2001. – 296 с.

6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с: ил.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 2005.

8. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 256 с.

9. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа, 2003.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.

11. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003.

12. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник– М.: ИНФРА-М, 2006. -638 с. – (Высшее образование)

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004.

16. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с.

17. Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление персоналом организации. Учебник - Москва: НИБ, 2004.- 384 с.

18. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с.

19. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288 с.

20. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.

21. Петров А.И. – Стратегический менеджмент. СПб.: ПИТЕР, 2008. – 496 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2007. – 279 с.