E-learning и blended learning.

Тот, кто четко понимает, зачем ему нужно внедрить обучение e-learning в компании, кто понимает, как оно работает и как сделать это обучение эффективным инструментом повышения квалификаций своих сотрудников, как правило, доволен результатами. Но во многих случаях, как показывает практика, программы e-learning не приносят желаемых результатов, и руководство ищет другие формы обучения. Сотрудники в компаниях очень заняты, к тому же, большинство времени проводят возле компьютера. Нет возможности, как это бывает во время традиционных тренингов, выйти из офиса, нет классов. Это значительно снижает желание еще что-то дополнительно делать не только во время работы, а, тем более, после рабочего времени. Если к тому же менеджеры по работе с персоналом не слишком хорошо ориентируются в формах и методах дистанционного обучения, не умеют со своей стороны эффективно организовать процесс обучения, это может привести не только к разочарованию, но и затратам без видимого результата.

Критики метода e-learning в бизнес обучении часто говорят о его неэффективности по причине отсутствия живого контакта как с тренером, так и с другими участниками тренинга. Для многих руководителей предприятий это является главной причиной, по которой они не хотят использовать данный метод. Это, несомненно, правда. Особенно можно почувствовать недостатки дистанционной формы обучения при обучении «мягких навыков». Как можно научиться эффективно общаться не имея контакта с живой личностью. Поэтому все более говорится о необходимости объединения форм дистанционного обучения и традиционной формы тренинга. Blendedlearning как форма целостного обучения является попыткой стратегического соединения двух форм обучения.

Blendedlearning это, кратко говоря, комбинированные формы обучения. Главным элементом «блэнд»-обучения является присутствие живого, реального тренера, инструктора, коуча или тьютора, который ассистирует во время процесса обучения. Уровень и форма присутствия может быть разной. Опыт внедрения e-learning курсов показывает, что необходимость применения blendedlearning появляется при проведении так званных «мягких тренингов» и тренингов в области работы с компьютерами и программным обеспечением. Возьмем пример тренинга по коммуникациям. Если тренинг при помощи метода e-learning окажется мало эффективным, можно дополнительно, в рамках закрепления знаний и проверки способности использования приобретенных знаний, пригласить на несколько часов тренера. Можно также использовать инструктора или тренера в синхронном режиме, используя вебинары или другие технические инструменты дистанционного обучения.

Выбирая между разными формами обучения нужно понимать, что все они являются только инструментом в процессе приобретения знаний, умений, навыков или компетенций. Сравнивая e-learnign с blendedlearning можно сказать, что последнее не продолжение первого и не конкурент. Blendedlearning, как объединение традиционных форм обучения с мультимедийными – сравнительно новая форма обучения. К тому же, организационно более сложная для внедрения, чем традиционные тренинги или e-learning, так как требует помимо организации процесса, создания курса и инфрастуктуры также организации процесса передачи знаний при помощи «живого» тренера и синхронизации этих двух форм. Это сказывается на цене, которая намного выше чем за традиционное или дистанционное обучение. Практика западных компаний показывает, что форма blendedlearning хорошо себя зарекомендовала в больших компаниях, но в будущем, в силу развития обучающих технологий, может стать основой обучения также в среде малого и среднего бизнеса.

Будущее метода e-learning как орудия управления персоналом.

Предполагается, что в будущем организационные и реорганизационные процессы на предприятиях будут развиваться главным образом в трех направлениях: изменение парадигмы работы как конкретного места труда, ориентация на высококвалифицированных сотрудников и изменение отношений между работодателем и сотрудниками . Соответственно будет изменяться модель обучения в организациях. Во всех этих направлениях метод e-learning обучения может быть успешно применен. Недостаточно будет организовывать тренинги по местонахождению компании. Уже сегодня коммуникационные возможности позволяют работать при помощи виртуальных офисов и дистанционно, а сотрудники могут находиться даже в разных странах. Но это еще не самый главный аргумент будущего e-learning. Особенное внимание, однако, нужно обратить на необходимость постоянного повышения квалификациий сотрудников и повышения уровня их компетенций. Многочисленные исследования показывают, что среди компетенций, для развития которых компании сегодня применяют метод e-learning, находятся, прежде всего, знакомство с продуктом, знания и умения в области высоких технологий, а также целая гамма так званных «мягких навыков».

В связи с этим, будущее развития дистанционного метода обучения в контексте корпоративного обучения можно рассматривать и разделить на несколько типов, в зависимости от поставленных целей: 1) Передача информации; 2) Трансфер знаний; 3) Приобритение навыков и развитие компетенций; 4) Программы сертификации. То, что кажется наиболее актуальным и стратегически важным среди этих этапов, как кажется, это приобретение и развитие компетенций. Причем большинство профессиональных компетенций непосредственно зависят от жизненных компетенций, которые сильно влияют на нашу трудовую активность. Среди таких компетенций — активность, межличностное общение, управление временем и организация труда, командная работа, решение проблем и принятие решений, эластичность и стрессоустойчивость, обучение и развитие, созидание отношений. Нужно заметить, что эффективное обучение в будущем – это обучение с применением разных форм, в том числе blendedlearning. Метод e-learning в сочетании с другими инструментами ДСО и присутствием живого тренера (инструктора, тьютора, коуча, ментора, и т.д.) позволяет также качественно индивидуализировать процесс приобретения компетенций и навыков, что приводит к в внедрению таких решений как: e-assessment (оценка этапа развития данной компетенции), е- coaching, е-mentoring, e-consulting и т. д.

Постиндустриальная эпоха, в которую мы все более интенсивно погружаемся, характеризуется присутствием постоянного совершенствования и обучения на предприятии. Обучающаяся организация – это сегодня уже фактически стандарт. На рынке выстоят те организации, у которых четко внедрена система обучения персонала. Недостаточно выделить бюджет на тренинги и время от времени пригласить тренера. Система обучения должна быть доступной «по-требованию», причем, как для группы сотрудников, так и в индивидуальном порядке. И в этом режиме прекрасно сдает экзамен метод e-learning.