Современные представления об управлении персоналом

Международная организация труда (МОТ) неоднократно называла ХХ век веком труда и людей труда. Впервые за всю историю человечества в ХХ веке работа по найму стала основным источником дохода для большинства населения земли. Наемные работники превратились в самую многочисленную, образованную и социально активную общественную группу.

Окончательно оформились в конце ХlХ века как массовое социальное явление, работа по найму потребовала профессионального подхода к ее организации, что породило управление (менеджмент) сначала как особый вид деятельности, а затем и особую научную дисциплину. Век труда не мог не стать веком менеджмента. Так же как наемный труд, менеджмент претерпел колоссальные изменения в течение минувшего столетия, не случайно мы говорим об «управленческих революциях» ХХ века. Насколько бы наивным не казались некоторые из этих революций сегодня, в их основе лежали те же факторы, которые коренным образом меняют управление в современном мире: развитие фундаментальной и прикладной науки, технологический прогресс, развитие образования, социальный прогресс и демографическая ситуация. Важно также отметить, что каждый этап в развитии, как практики, так и теории управления не исчез бесследно в лету истории вместе с изменившимися технологическими и социальными условиями, а оставил несколько «незыблемых кирпичиков» в постоянно растущем здании менеджмента.

Кратко охарактеризуем основные этапы в развитии управления персоналом в ХХ веке.

Большинство из нас, живущих в начале ХХI столетия, не испытывает симпатий к Фредерику Тейлору, однако во многом благодаря ему человечество научилось специализации и узнало, что такое профессиональное обучение, получив при этом долгосрочный эффект в виде небывалого роста производительности физического труда и материального благосостояния. Многие современники подвергли Тейлора резкой критике за бесчеловечность проповедуемых им принципов организации труда, рассмотрению его взглядов была посвящена работа специальной комиссии конгресса США. Сто лет спустя можно и нужно по достоинству оценить деятельность этого первого в истории управленческого консультанта (на визитной карточке занимавшегося индивидуальной трудовой деятельностью Тейлора было написано Consultant to management), который привнес в управление многие, ставшие сегодня фундаментальными принципы и понятия:

– специализацию как универсальный способ повышения производительности индустриального труда;

– использование наблюдений, математических расчетов и других научных методов в проектировании рабочих мест и производственных технологий;

– формализацию дизайна рабочего места и требований к занимающему его сотруднику (должностная инструкция);

– связь между размером получаемого работником вознаграждения и его производительностью.

Тейлор видел в качестве основного субъекта управления индивидуального сотрудника, однако возрастающая индустриальная мощь и резкое увеличение производственных компаний, использующих совместный труд тысяч людей, выдвинули на центральное место в управлении проблему организации, а Г.Форд, А. Слоан, Н.Дюпон реализовали на практике принципы построения индустриальной организации: единоначалие, департаментализация и разделение труда между подразделениями, иерархия должностей, наличие формализованной системы внутренней коммуникации, а также свода правил и процедур, регламентирующих внутриорганизационную жизнь.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившихся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся этой концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-е гг. «Вэстерн Электрик Компании». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условий труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми проводились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Распространение в обществе (прежде всего индустриально развитых стран) идей гуманизма и социальной справедливости, а также существенное повышение образовательного уровня его членов, также оказали влияние на управление. В 1960г. Дэвид Мак Грегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Мак Грегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функций принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Хотя многие из рекомендаций Мак Грегора выглядят несколько наивными, сегодня идеи видеть в сотруднике личность, имеющую развитый интеллект и сложные социальные потребности, стала одним из постулатов эффективного управления персоналом.

Ускорение НТП во второй половине ХХ в., возрастание роли в производстве инженерно-технического персонала привели к созданию сначала в более крупных, а затем и в более мелких организациях собственных центров профессионального обучения. «Моторола» создала свой университет еще в 1930-е г., положив начало тренду, подхваченному в 1960-1970 гг. большинством международных компаний. Профессиональное обучение превратилось в одно из важнейших направлений деятельности большинства современных компаний вне зависимости от того, чем они занимаются, став еще одним столпом эффективного управления персоналом.

Повышение материального благосостояния и последовавшее за ним увеличение образовательного уровня населения развитых стран привели к принятию множества законов, регулирующих отношения между работниками и работодателями и накладывающих на последних значительные обязательства в отношении своих сотрудников. Это обусловило появление новых направлений в управлении персоналом, таких как управление социальными льготами, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами и технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

Увеличение издержек на найм рабочей силы и особенно на ее обучение заставили организации пересмотреть свое отношение к вопросу подбора персонала, в результате чего в 1970-е г. планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого кампании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период как сточки зрения её количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приёме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели.

К концу 80-х годов прошлого века сложилась достаточно устойчивая, как тогда казалось, модель управления взаимодействием организации с её сотрудниками, основанная на философии «корпорации больше, чем жизнь», обладающей гигантскими материальными ресурсами, использующей для продуктивного эксплуатирования этих ресурсов труд многих тысяч людей, создающей для них хорошо оплачиваемые рабочие места, возможности для карьерного роста, профессионального развития и постепенного улучшения своего материального благосостояния, и ожидающей от них лояльности дисциплинированности.

Такая модель управления персоналом заняла многие десятилетия, её разрушение – всего несколько лет, однако отрицание фундаментальных принципов не означает, что все используемые её методы будут выброшены на свалку истории, эти методы останутся жить, хотя их форма, скорее всего, наполнится новым содержанием.

Кратко перечислим основные изменения, влияющие на человека и организации, работника работодателя (табл.1).

Таблица 1