Предмет и задачи науки « Основы управление персоналом»

Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) им. М.И. Платова

                       С.А. Тихоновскова, О.С. Иванченко

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие

УДК 33

ББК 62.24я73

Т 35

Рецензенты:

               доктор философских наук, доцент К.В. Воденко

               кандидат экономических наук, доцент Н.А. Бакланова

В учебном пособии рассмотрены основные технологии управления персоналом в организации, сложившиеся в современной науке основные методы управления персоналом, проблемы управления поведением персонала.

Основная цель пособия - сформировать у студентов целостное представление о технологиях и методах управления человеческими ресурсами.

Учебное пособие состоит из четырех глав, каждая из которых раскрывает одну из основных тем курса. В конце пособия приведены методические рекомендации по оформлению и написанию курсовой работы.

Учебное пособие предназначено для бакалавров, обучающихся по направлениям «Государственное и муниципальное управление», может быть рекомендовано преподавателям в качестве методической поддержки учебного процесса, а также широкому кругу читателей, интересующихся современными проблемами управления персоналом.

УДК 33

ББК 62.24я73

© Южно- Российский государственный

ISBN                                          политехнический университет, 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ». 6

1.1. Предмет и задачи науки «Управление персоналом». 6

Вопросы для самоконтроля. 9

1.2. Современные представления об управлении персоналом. 10

1.3. Методология управления персоналом организации. 15

1.4. Методы управления персоналом. 20

2. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА.. 26

2.1. Понятие стиля руководства. 26

Вопросы для самоконтроля. 36

2.2. Формирование коллектива. 36

Вопросы для самоконтроля. 50

2.3. Мотивация персонала. 50

Вопросы для самоконтроля. 66

3. ТЕХНОЛОГИЯ НАБОРА.. 68

И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.. 68

3.1. Планирование человеческих ресурсов. 68

Вопросы для самоконтроля. 73

3.2. Наем, отбор и прием персонала. 74

3.3 Вознаграждение. 85

3.4. Интервьюирование при приеме на работу. 91

Вопросы для самоконтроля. 96

3.5. Управление трудовой адаптацией. 96

4. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА   100

4.1 Обучение персонала.......................................................................... 101

4.2. Аттестация и оценка персонала....................................................... 102

4.3. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением 103

4.4. Управление кадровым резервом..................................................... 104

Методические указания написанию и оформлению курсовых работ 100

Темы курсовых работ. 117

Глоссарий. 103

Рекомендуемый библиографический список. 118

ВВЕДЕНИЕ

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Основным фактором конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. В то же время, образованный профессионал, творческая личность обладает высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Сформировать у руководителей адекватное мышление, способное помочь эффективно решать стоящие перед обществом и конкретными организациями задачи, призвана наука «Управление персоналом».

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Данное учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению «Государственное и муниципальное управление» и позволяет понять и освоить такие важные положения данной науки, как:

– методология управления персоналом;

– методы управления персоналом;

– мотивация и вознаграждение персонала;

– планирование человеческих ресурсов;

– набор и отбор персонала;

– управление трудовой мотивацией и др.

Полученные знания дадут возможность студентам составить целостное представление о сущности рассматриваемых проблем.

ВВЕДЕНИЕ В КУРС «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Предмет и задачи науки « Основы управление персоналом»

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности – формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом (рис. 1).

Рис. 1. Объект науки управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения:

  – организационно-экономическиефакторы связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т. п. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления; правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда;

  – административно-управленческиефакторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть– подчинение» и иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и новой для России дисциплиной – деловое администрирование;

  – технико-технологическиефакторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;

  – правовые факторысвязаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти;

  – групповые факторыисследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;

   – личностныефакторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами.Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM – от англ. human resources management. – Прим. пер.) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM – обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы, таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление персоналом – это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Ее цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективней Организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.

Управление персоналом связано с организацией и развитием следующих функций управления:

– Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение.

– Обучение и подготовка, профессиональный рост.

– Условия найма, методы и нормы поощрения.

– Условия труда и предоставление услуг работникам.

– Формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и консультации между представителями нанимателя и работниками на всех уровнях организации.

– Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.

Управление персоналом связано также с гуманитарными и социальными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе.

В функции управления персоналом входят также:

– постоянное отслеживание размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне;

– мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно;

– администрирование схем пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работникам консультаций по размеру пенсий и других социальных выплат, на которые они могут претендовать;

– учет профессиональных достижений работников и ведение специальных баз данных;

– подготовка детальных описаний должностных обязанностей и прочих материалов для работы с персоналом;

– применение правил охраны здоровья и техники безопасности, предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение всего необходимого для оказания первой неотложной помощи;

– обеспечение подготовки руководства, развития и последовательного планирования;

– поддержание коммуникаций с персоналом, налаживание системы распространения информации, представляющей интерес для работников, через бюллетени новостей, доски объявлений, организацию брифингов и т.д.

Другой вариант определения управления персоналом – это расценивать его как совокупность направлений политики, институтов и процедур, которые позволяют на практике применять принципы психологии труда. Его цель состоит в том, чтобы не только с наибольшей эффективностью использовать труд работника и установить нормальные взаимоотношения между работниками в процессе труда, но и мотивировать работников как предоставлением такой работы, которая приносила бы им удовлетворение (если это возможно), так и предложением финансового и других видов вознаграждения за труд.

Поэтому управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая имеет дело с работниками на рабочих местах и занимается:

а) привлечением, отбором, переводом, продвижением, разделением, оценкой, подготовкой и развитием кадров;

б) мотивацией – разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения, построением системы дополнительных льгот, консультациями, участием работников в управлении, переговорами с работниками, соблюдением справедливости;

в) социальной защитой – созданием безопасных условий труда, обеспечением соблюдения законодательства.

Эти три направления не изолированы и не являются самодостаточными. Например, работник, который тщательно подобран и хорошо обучен, будет значительно более мотивированным, чем тот, кого выбрали случайно и подготовили кое-как. Использование консультаций и привлечение работников к управлению часто не только способствуют повышению их мотивированности, но и могут подсказать, как использовать работника наилучшим образом. Тщательно разработанные и безопасные условия труда всегда позволят наилучшим образом использовать возможности работников и во многих случаях помогут лучше обеспечить потребности человека.

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует также уделять внимание и заботу.

Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу организации. Технология управления персоналом, например в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности его работы, может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.

Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:

– агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

– размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;

– установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;

– учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.