Система надбавок и доплат в торговле, премирование работников торговли.

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее размер непосредственно зависит от конечных результатов работы организации, и поэтому не может быть постоянно гарантирован.

Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в повышении качества торгового обслуживания, росте производительности труда, сокращении расходов и увеличении прибыли.

В торговых организациях применяются следующие виды премирования:
1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);
2. единовременное вознаграждение по итогам работы за год;
3. единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;
4. премирование за другие достижения в труде;
5. премирование по итогам смотров, конкурсов;
6. специальные системы премирования за сбор и возврат тары, за сбор и сдачу вторичного сырья, макулатуры, металлолома и др.

Показатели премирования (за что производится премирование) должны быть конкретными и понятными каждому работнику, выполнение их должно легко учитываться. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности могут быть:
? выполнение плана прибыли;
? повышение рентабельности;
? рост товарооборота и производительности труда в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.;
? соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров.
Основным условием премирования работников торговых организаций является, как правило, рост товарооборота в сопоставимых ценах, обеспечение рентабельной работы, рост прибыли нарастающим итогом с начала года.
Некоторые торговые организации в положениях о премировании предусматривают перечень дополнительных показателей, за которые размер премий, начисленный работникам, повышается или снижается.

39.Планирование показателей по труду и финансов в торговле.

Планирование показателей по труду и заработной плате - это процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате - это емкий и структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях. Основными задачами плана по труду и заработной плате являются: выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия; определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников; выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда. Производительность труда является основным показателем эффективности производства и всей системы трудовых показателей, от ее уровня и динамики зависят основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижения себестоимости продукции, размер прибыли, рентабельность. При планировании производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста. Распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование ее за факторами роста, к которым относятся: структурные сдвиги в производстве, совершенствование управления и организации производства и труда, повышения технического уровня производства, изменение объема производства продукции, отраслевые факторы т.д. Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, выходят из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности. Этот метод планирования роста производительности труда имеет и определенные недостатки, поскольку зачастую завышает плановую численность работников, что негативно влияет на повышение производительности труда. Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для рационального использования ресурсов труда, повышения производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей по планированию численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий. К основным принципам планирования численности работников относятся: соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности, обусловленность структуры персонала в объективных факторах производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работнику. Потребность в персонале, его численность на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на продукцию, работы или услуги Процесс планирования численности персонала включает в себя три этапа: оценка имеющейся рабочей силы, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения потребностей в соответствующих работниках.