Образование комитета (комиссии) по охране труда

Выдвижение в комитет (комиссию) представителей работников, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов проводится на общем собрании (конференции) трудового коллектива, представители работодателя назначаются приказом (распоряжением) по образовательному учреждению.

Представители работников, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов в комитете (комиссии) отчитываются о проделанной работе не реже одного раза в год на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В случае признания их деятельности неудовлетворительной собрание вправе отозвать их из состава комитета (комиссии) и выдвинуть в его состав новых представителей.

Требования к членам комитета (комиссии) по охране труда:

Комитет (комиссия) может избрать из своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря. Председателем комитета (комиссии) не рекомендуется избирать работника, который по своим служебным обязанностям отвечает за состояние охраны труда в учреждении или находится в непосредственном подчинении работодателя.

Члены комитета (комиссии) выполняют свои обязанности на общественных началах, как правило, без освобождения от основной работы, если иное не оговорено в коллективном договоре.

Комитет (комиссия) осуществляет свою деятельность в соответствии с планом работы, который принимается на заседании комитета (комиссии) и утверждается его председателем. Заседания комитета (комиссии) проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал.

В своей работе комитет (комиссия) взаимодействует с государственными органами управления охраной труда, надзора и контроля за состоянием охраны труда, профессиональными союзами, службой охраны труда и специалистами по охране труда, привлекаемыми на договорной основе (с учетом специфики и отраслевых особенностей производства, конкретных интересов трудового коллектива). Деятельность и оплата труда привлекаемых специалистов регламентируется коллективным договором или другим совместным решением работодателя и уполномоченных работниками представительных органов.

Для выполнения возложенных задач члены комитета (комиссии) должны получить соответствующую подготовку в области охраны труда.

Комитет (комиссия) в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о труде и охране труда, коллективным договором (соглашением по охране труда), нормативными документами образовательного учреждения.

Задачи комитета (комиссии)

На комитет (комиссию) возлагаются следующие основные задачи:

¨ разработка на основе предложений сторон программы совместных действий работодателя, профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

¨ рассмотрение предложений по разработке организационно-технических и санитарно-оздоровительных мероприятий для подготовки проекта соответствующего раздела коллективного договора или соглашения по охране труда;

¨ анализ существующего состояния условий и охраны труда на предприятии и подготовка соответствующих предложений в пределах своей компетенции по решению проблем охраны труда;

¨ информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средств индивидуальной защиты, компенсациях и льготах.

Функции комитета (комиссии)

В функции комитета (комиссии) входят:

¨ рассмотрение предложений работодателя, профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, а также работников по созданию здоровых и безопасных условий труда в образовательном учреждении и выработка рекомендаций, отвечающих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

¨ рассмотрение результатов обследования состояния условий и охраны труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и в учреждении в целом, участие в проведении обследований по обращениям работников и выработка в необходимых случаях рекомендаций по устранению выявленных нарушений;

¨ изучение причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний, анализ эффективности проводимых мероприятий по условиям и охране труда, подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии охраны труда;

¨ анализ хода и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

¨ содействие работодателю во внедрении в производство более совершенных технологий, новой техники, автоматизации и механизации производственных процессов с целью создания здоровых и безопасных условий труда, ликвидации тяжелых физических работ;

¨ изучение состояния и использования санитарно-бытовых помещений и санитарно-гигиенических устройств, обеспечения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, правильности их применения, предоставления лечебно-профилактического питания;

¨ оказание содействия работодателю в организации в образовательном учреждении обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, проведении своевременного и качественного инструктажа работников по охране труда;

¨ участие в работе по пропаганде охраны труда в учреждении, повышению ответственности работников за соблюдение требований по охране труда.

Вопрос 2.3.3.
Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда

Организация института уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда производится в соответствие с «Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива», утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 г. № 30.

Выборы уполномоченных (доверенных) лиц производят сами работники. Если они объединены в профессиональный союз, то последний организует эти выборы. Численность, порядок избрания и срок полномочий определяют сами работники, исходя из специфики их производства. Не следует избирать уполномоченными (доверенными) лицами работников, которые по занимаемой должности несут ответственность за состояние охраны труда.

Уполномоченные (доверенные) лица периодически отчитываются на общем собрании трудового коллектива, избравшего их, и могут быть отозваны досрочно по решению избравшего их органа, если они не выполняют возложенных функций или не проявляют необходимой требовательности по защите прав работников на охрану труда.

Уполномоченные (доверенные) лица входят, как правило, в состав комитета (комиссии) по охране труда.

Порядок избрания и функции уполномоченных (доверенных) лиц должны быть определены в коллективном договоре или ином другом совместном документе работодателя и представительного органа работников.

Основными задачами уполномоченных (доверенных лиц) являются:

1) содействие созданию в производственном подразделении или в целом у работодателя здоровых и безопасных условий труда;

2) осуществление общественного контроля за состоянием охраны труда в производственном подразделении (у работодателя в целом) и за соблюдением законных прав и интересов работников в этой сфере;

3) представление интересов работников в государственных и общественных организациях при рассмотрении трудовых споров, связанных с применением законодательства об охране труда, выполнением работодателем обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда;

4) консультирование работников по вопросам охраны труда, оказание им помощи по защите их прав на охрану труда.

Вопрос 2.3.4.
Планирование мероприятий по охране труда и разработка программ по улучшению условий и охраны труда в учреждении

Планирование работ по охране труда – это организационный управленческий процесс, осуществляемый с целью обеспечения безопасных условий труда работников на основе эффективного использования средств, выделяемых на улучшение условий и охраны труда.

Планирование работ по охране труда осуществляют на основе:

¨ перспективных комплексных планов (программ) улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, являющихся составной частью программ (если они есть) развития образовательного учреждения;

¨ текущих (годовых) планов мероприятий по охране труда, включаемых в соглашения по охране труда коллективного договора;

¨ оперативных (квартальных, месячных) планов.

Помимо мероприятий по охране труда коллективного договора и соглашения по охране труда разрабатываются:

¨ ежемесячные планы работы по охране труда;

¨ планы мероприятий по снижению производственного травматизма, профзаболеваний в учреждении.

Составление планов по охране труда представляет собой разработку конкретных мероприятий на определенный срок, с указанием исполнителей и средств, необходимых для реализации мероприятий.

Вопрос 2.3.5.
Коллективный договор

Договорное регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов работников и работодателей устанавливается Трудовым кодексом РФ.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками учреждения, филиала, представительства (далее работники учреждения) с работодателем.

Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников учрежденияи уполномоченные им. Работники, но являющиеся членами профсоюза могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Представители работодателей – руководители образовательного учреждения или другие полномочные в соответствии с уставом учреждения, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

¨ соблюдение норм законодательства;

¨ полномочность представителей сторон;

¨ равноправие сторон;

¨ свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

¨ добровольность принятия обязательств;

¨ реальность обеспечения принимаемых обязательств;

¨ систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.

Сторона, получившая письменное предложение о начале переговоров от другой стороны, обязана в течение 7 календарных дней начать переговоры.

От имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работников.

От имени работодателей право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работодателей.

Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное предложение о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.

Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммерческой тайной.

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий

Момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях образовательного учреждения и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников образовательного учреждения и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание (конференция) работников образовательного учреждения может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени работников учреждения.

Если единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

Работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов.

Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения образовательного учреждения для уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

¨ форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

¨ механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

¨ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

¨ продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

¨ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

¨ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

¨ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

¨ гарантии и льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

¨ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

¨ отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении;

¨ смету расходов на мероприятия по охране труда (для федеральных образовательных учреждений)

¨ другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей образовательного учреждения могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

При ликвидации учреждения в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Стороны, подписавшие единый коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) работников образовательного учреждения.

Лекция 3

Тема 2.4.
Организация системы управления охраной труда

Вопрос 2.4.1.
Внедрение современных систем управления –
веление времени и глоболизации экономики

Основные требования к созданию систем управления охраной труда вытекают из требований Трудового кодекса Российской Федерации, других федеральных законов и подзаконных актов в сфере охраны труда, включая различные постановления, правила, стандарты, санитарные нормы и т.п., и общего курса Российского государства на повышение самостоятельности и ОТВЕТСТВЕННОСТИ хозяйствующих субъектов права за принимаемые ими решения.

Организационная, юридическая, экономическая и финансовая независимость отдельного хозяйствующего субъекта права в условиях рыночной экономики потребовала не только существенных изменений (по сравнению с длительно существовавшей и традиционно привычной для нашей страны административно-командной системой) в управлении в целом, но и в управлении таким важным аспектом всей деятельности, как обеспечение ее безопасности.

Мировой опыт свидетельствует, что высокий травматизм и аварийность, незащищенность личности работника и имущества организации несовместимы с высокой конкурентоспособностью. Недаром по данным Всемирного банка такие страны, как США и Россия, находятся на диаметрально противоположных концах списка всех стран мира: высокая технологическая конкурентоспособность предприятий США оказывается связанной с высоким уровнем обеспечения безопасности. Обратная ситуация наблюдается в России: низкая технологическая конкурентоспособность предприятий оказывается связанной с низким уровнем обеспечения безопасности производства.

Практика показала, что эффективность управления может быть существенно повышена при наличии так называемой системы управления.

Крайне актуальным становится повсеместное внедрение систем управления охраной труда, построенных в соответствии с международными требованиями и стандартами либо с соответствующими российскими нормативными документами, в том числе и стандартами, гармонизированными с международными.

Истоки современных систем управления начали формироваться в середине ХХ века, когда, с одной стороны потребовалось обеспечить высочайшее качество отдельных уникальных образцов военной, космической и авиационной техники, с другой стороны, рынки сбыта оказались переполненными, обычный нормальный спрос на все первоочередные и повседневно нужные товары был удовлетворен. И тогда в перенасыщенном товарами мире началась борьба за качество.

Поскольку в устойчивом развитии хозяйствующего субъекта права ситуация на рынке (возможность устойчиво и по объемам и по ценам реализовывать свою продукцию) играет важнейшую роль в рыночной экономике, то повышение конкурентной борьбы на западных рынках в конце ХХ века неизбежно привело к необходимости создания систем управления качеством продукции.

В научном фундаменте создания этих систем тесно переплелись две основные тенденции – одна – чисто научная, другая – чисто рыночная – и это обеспечило невероятную прочность, живучесть и распространенность современных систем управления.

Сначала о научной «составляющей» современных систем управления.

Создавая некоторую «систему управления качеством», ее идейные вдохновители и разработчики не могли не заимствовать идей повышения надежности сложных систем. Эти идеи формально просты, но требуют большой работы и тщательности при воплощении в жизнь. Состоят они в следующем.

Поскольку в сложных системах принципиально невозможно (по временным, техническим и финансовым причинам) проверить качество и надежность их работы при всех мыслимых и немыслимых ситуациях традиционным методом простого «перебора», то ничего не остается, как «все делать правильно» в надежде, что «правильные» действия дадут «правильный» результат. Таким образом, возникает главная идея обеспечения качества – все процессы, связанные с продукцией, должны быть жесточайше регламентированы, документированы и выполняемы в условиях непрерывного контроля и «мгновенной» корректировки (совершенствования).

Другая идея – рыночная, гласит о том, что решение о создании системы управления должно приниматься добровольно, сама система должна быть «мягко» стандартизированной, задающей субъекту права лишь канву, направления и коридоры движения, что позволяет ему полностью учесть свою специфику, и наконец, система должна добровольно сертифицироваться, что позволяет использовать ее наличие (сертификат) в конкурентной борьбе.

Сегодня всем хорошо известны системы управления (менеджмента) качеством [продукции и услуг] и системы управления охраной окружающей среды (системы экологического менеджмента).

Достоинства этих систем управления особенно хорошо видны на примере системы управления качеством.

Эта система 1) добровольно принимается предприятием, 2) имеет четкую цель – стабилизацию (и даже повышение) качества (и тем самым конкурентоспособности) продукции, 3) обладает хорошо отработанными документами и опытом их массового использования, 4) опирается на развитую сеть международных и национальных организаций и специалистов, способных оказать квалифицированные услуги по разработке и внедрению системы, по обучению персонала, по аудиту и по сертификации.

Торжество современных систем управления в сфере менеджмента качества и экологического менеджмента инициировало распространение этих идей в другие сферы, в первую очередь в сферу охраны труда.

Однако внедрение систем управления охраной труда оказалось сложнее систем управления качеством и/или экологической безопасностью, поскольку управление потоком качественной продукции или загрязнением природы оказалось намного проще и эффективней, чем управление безопасностью и гигиеной труда человека.

Ошибки человека, его иногда непредсказуемое поведение, его уязвимость в современном мире высокоэнергетических технологий, безумных скоростей и невидимых и неощутимых опасностей: радиации, электричества, высокотоксичных газов, все это делает управление охраной труда сложной инженерной и организационной задачей.

Нашей стране выпал исторический жребий начать внедрение систем управления охраной труда в виде единых систем управления охраной труда (ЕСУОТ) еще в середине 70-х годов ХХ века. К сожалению, накопленный в те годы опыт создания ЕСУОТ так и не получил своего продолжения и развития в условиях 90-х годов. Более того, во многих российских организациях этот опыт был утерян с ликвидацией служб охраны труда или уходом на пенсию соответствующих специалистов, а во вновь созданных – его неоткуда было приобрести.

Только сейчас, когда в рамках действующего законодательства появилось правовое поле для существования СУОТ, пришло время внедрять эти системы, но теперь уже опираясь на зарубежный опыт.

Сегодня на международном уровне в сфере охраны труда мы имеем прекрасный международный нормативный документ – Руководство Международной организации труда по системам управления охраной труда – МОТ-СУОТ 2001 (ILO-OSH 2001 «Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems»), официально переведенный, научно отредактированный и изданный на русском языке в феврале 2003 года. В соответствии с традициями МОТ это Руководство разработано на трехсторонней основе и принято совместным решением представителей правительств, объединений работодателей и профессиональных союзов. Содержанию и требованиям МОТ-СУОТ 2001 идентичен принятый в 2007 году межгосударственный стандарт ГОСТ 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда. Общие требования», вступающий в полную силу в 2009 году. Однако им можно уже пользоваться в практической работе, поскольку он принят с правом досрочного применения.

Кроме того, на российском уровне можно руководствоваться действующим с 1 января 2003 г. (Изменение №1 – с 1 января 2004 г.) российским стандартом системы ССБТ (система стандартов безопасности труда) ГОСТ Р 12.0.006-2002* «ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ».

Заметим, что этот ГОСТ, вобрав в себя традиционные российские требования действующего законодательства, частично гармонизирован с Руководством Международной организации труда по системам управления охраной труда – МОТ-СУОТ 2001 и в большей степени с документом широко используемой международной добровольной программы сертификации OHSAS 18001:1999 «Occupational Health and Safety Assessment Series. Specification». (Серия документов оценки охраны труда. Общие требования).

Переработанная версия этого документа была принята Британским институтом стандартов в июле 2007 – на свет появился OHSAS 18001:2007, по ряду моментов существенно отличающийся от OHSAS 18001:1999.

Создание системы управления охраной труда на основе одного из вышеназванных нормативных документов позволяет существенно улучшить профилактику производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и встроить управление охраной труда в виде подсистемы в единую интегрированную систему управления (менеджмента) качества, охраны окружающей среды и охраны труда.

Более того, наличие стандартизированной системы управления охраной труда позволяет оценивать ее путем сравнения с воображаемым «эталоном», заложенным в требования того или иного устанавливающего эту систему документа. Возможность такой оценки открывает возможность проведения оценки соответствия системы, т.е. ее сертификации. Наличие сертификата публично свидетельствует об уровне организации работ по охране труда на предприятии, дает ему конкурентные преимущества.

Подчеркнем, что проблема осуществления сертификации, как легальной процедуры подтверждения независимым оценщиком соответствия действующей СУОТ требованиям соответствующих документов, пока, к сожалению, очень и очень далека от разрешения.

Дело в том, что такие документы как МОТ – СУОТ 2001, ГОСТ 12.0.230-2007, ГОСТ Р 12.0.006-2002* не описывают процедуры сертификации и не требуют в обязательном порядке. Эти документы говорят лишь о том, как сделать и внедрить СУОТ, так как для их разработчиков более важно создание СУОТ у каждого отдельного работодателя и выполнение при этом стандартных требований к СУОТ, нежели их последующая сертификация. Невысказанная идея разработчиков все же достаточно ясна: наличие даже недостаточно «хорошей» или не сертифицированной СУОТ (которую либо нельзя было сертифицировать, либо на сертификацию пока нет средств) много лучше для целей охраны труда, чем отсутствие СУОТ.

Однако практика показала, что законы рынка, поддержания имиджа и т.п. объективно склоняют работодателя к сертификации. Ему нужен Сертификат, поскольку сертификат является публичным общепринятым символом благополучия и серьезности компании, ее надежности.

Именно поэтому разработчики OHSAS ориентировали его на широкое применение в рамках добровольного аудита и добровольной сертификации. К сожалению, эти процедуры при всей своей пользе пока практически никак не соотносится с российским законодательством, требующим обязательной сертификации организации работ по охране труда на совершенно другой основе в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Заметим, что мировая практика создания и функционирования различных систем управления (качеством, охраной окружающей среды) основана на принципе добровольного принятия руководством учреждения решения об их разработке и внедрении. Международные и национальные документы, регламентирующие требования к таким системам, носят в основном рекомендательно-методический характер. Проверка соответствия созданных предприятием систем управления требованиям выбранных стандартов проводится компетентными органами и заканчивается, в случае положительного исхода, выдачей учреждению сертификата соответствия.

Очевидно, что такой путь в наибольшей степени соответствует реформам, проводимым в нашей стране, но должен учитывать и веками складывавшийся в России менталитет подчинения только силе.

Таким образом, решение о создании СУОТ в учреждении должно принимать на добровольной основе его руководство (или учредители). Однако после принятия такого решения СУОТ должна быть создана по всем требованиям российского законодательства и международных документов. Соответствие разработанных СУОТ сформулированным в требованиях положениям при необходимости могут проверять и выдать об этом сертификат уполномоченные на это независимые органы, как это и принято в международной практике. Все это еще предстоит сделать в ближайшие годы.

При этом СУОТ должна быть подсистемой управления учреждением в целом и реально обеспечивать предотвращение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Для этого СУОТ должна быть строго документированной и дополнять требования действующих правовых и технических нормативных документов, а также развивать их применительно к специфике деятельности учреждения. Кроме того, СУОТ должна быть обеспечена всеми необходимыми ресурсами: трудовыми, материальными, финансовыми.

СУОТ должна быть гибкой развивающейся системой, для чего в ней должны быть предусмотрены соответствующие механизмы и процедуры. Она должна предусматривать регулярную оценку ее функционирования на различных уровнях управления, включая высшее руководство, а также возможность общественного признания (например, сертификацию).

Вопрос 2.4.2.
Основные принципы, элементы, понятия и термины современных систем управления

Основные задачи и принципы построения системы управления охраной труда (СУОТ) вытекают из основной цели обеспечения охраны труда – предотвращения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Поскольку и то и другое происходит в результате работы оборудования, управляемого работниками, и взаимодействия работников с опасными или вредными производственными факторами неблагоприятных условий труда, то основными «сверхзадачами» СУОТ становятся: во-первых, обеспечение надежной и безаварийной работы оборудования, техническое и санитарно-гигиеническое обеспечение безопасных и гигиенически допустимых условий труда, включая средства так называемой коллективной защиты работников; во-вторых, организационное обеспечение безопасного течения всех производственных процессов и поведения (приемов работы) работника, включая (при необходимости) использование средств индивидуальной защиты; в-третьих, организация внешних для учреждения, но необходимых для реализации первой и второй задач мероприятий по установленным законодательством лицензированию деятельности, связанной с опасностями, сертификации оборудования, страхованию ответственности и работников и т.п.

В силу исключительной роли персонала (по терминологии безопасности производства)/наемных работников (по терминологии охраны труда), без которых ни первая, ни вторая сверхзадача, ни третья сверхзадача не могут быть выполнены, все СУОТ специально выделяют:

1) РАЗДЕЛЕНИЕ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, ПРАВ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА (РАБОТНИКОВ),

2)  ПОДГОТОВКУ, ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ КВАЛИФИКАЦИЮ и ВНУТРЕННЮЮ МОТИВАЦИЮ работников,

3) «АКТИВНОЕ» РУКОВОДСТВО ВСЕМ ПРОЦЕССОМ, состоящее в мониторинге, проверке, оценке и коррекции при необходимости функционирования СУОТ.

Все остальные задачи и мероприятия лишь конкретизируют эти основные, можно сказать, фундаментальные, положения.

Если теперь с этих позиций внимательно посмотреть на обязанности работодателя по организации выполнения государственных нормативных требований охраны труда, то все они также в конечном итоге сводятся к этим вышеприведенным положениям (с учетом подконтрольности действий работодателя органам государственной надзора).

Заметим, что любая управляемая деятельность, направленная на достижение каких-либо целей, использующая человеческие, материальные и финансовые ресурсы, и осуществляемая путем преобразования исходных (начальных) элементов в результирующие (конечные, выходные) может рассматриваться как «процесс». При этом результаты одного процесса являются исходным элементом для следующего процесса.

Такой процесс должен быть организован по методу «Планировать–Действовать–Проверять–Корректировать».

Любое дело (любой процесс) должен начинаться с планирования конкретных результатов и действий по их достижению.

Затем приходит время действовать: т.е. внедрять планируемые процессы.

После чего следует этап проверки правильности действий и качественности результата. Для этого следует осуществлять наблюдение (мониторинг) и измерения показателей, характеризующих данный процесс (например, условия труда) с последующим анализом полученных данных их обобщением и выводом – управленческим решением.

В итоге необходимо предпринять дополнительные действия по корректировке и совершенствованию всей организации управления (или только ее части).

Именно на использовании такого цикла и построены все современные системы управления, что и обеспечивает их эффективность и результативность

Чтобы лучше понимать идеи современных систем управления, первоначальные документы которых написаны на английском языке в духе принятых за рубежом традиций, приходится осваивать их терминологию и понятийный аппарат, и даже стиль изложения. Используемая сегодня во всем мире терминология теории систем управления во многом нова для понятийной сферы организации управления охраной труда в нашей стране, но давно уже широко используется специалистами по системам управления (менеджмента) качеством или охраны окружающей среды.

Как известно, современный язык систем управления окончательно сложился в рамках международных стандартов серии ISO 9000 – Quality management systems / Системы управления качеством, и их российских аналогов ГОСТ Р ИСО 9000-2001* «Система менеджмента качества. Основные положения и словарь».

Используя словарный запас этих и других аналогичных (англоязычных) документов, можно в итоге получить небольшой толковый русскоязычный словарик для систем управления охраной труда в учреждении.

Система [system] – совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих элементов.

Система управления/менеджмента [management system] (охраной труда) – часть общей системы административного управления, полностью включенная в нее или относительно самостоятельная, используемая для разработки политики и целей (по охране труда) и достижения этих целей.

Руководство по системе управления (охраной труда) – документ, устанавливающий систему управления (охраной труда) в учреждении.

Политика [policy] – общие намерения и направления деятельности учреждения, официально сформулированные ее высшим руководством.

Цели /стратегические цели [objectives] – то, к чему направлена деятельность учреждения.

Заинтересованная сторона [interested party] – лицо, организация или их группы, заинтересованные в деятельности или успехе учреждения.

Документация [documentation] – совокупность отдельных документов.

Документ [document] – информация и ее носитель, как правило, бумажный или электронный.

Запись [record] – документ, отражающий/фиксирующий достигнутые результаты или содержащий свидетельства осуществленной деятельности. В принципе, записи не требуют внесения в них изменений, так как они являются по своей сути регистрирующими /учитывающими /фиксирующими реально бывшие факты.

Технические условия [specification] – документ, устанавливающий требования.

Требование [requirement] – потребность или ожидание, которое заявлено, обычно предполагается или является обязательным.

Соответствие [conformity] – выполнение требований.

Несоответствие [nonconformity] – невыполнение требований.

Помимо этих основных, но в чем-то технических терминов, имеются и термины, отображающие новые понятия собственно систем управления.

Исходный /начальный /первоначальный анализ [initial review] – элемент /часть системы управления, направленная на анализ исходной обстановки как «внутри» учреждения, так и внешних условий; позволяет выработать стратегические цели и главные направления необходимой деятельности.

Планирование [planning] – элемент/часть системы управления, направленная на установление целей; определяет необходимые действия/процессы постоянной деятельности и соответствующие ресурсы для достижения заданных целей.

Осуществление [implementation] – элемент/часть системы управления; служит осуществлению/выполнению мероприятий, требуемых для достижения целей.

Непрерывное совершенствование/постоянное улучшение [continual improvement] – непрерывно осуществляемый процесс усовершенствования /улучшения системы управления, в нашем случае – процесс усовершенствования системы управления охраной труда (СУОТ).

Каждый из этих элементов сам представляет систему (или как принято говорить в теории систем – подсистему) мероприятий и процедур. Наиболее структурированным, естественно, является элемент «Осуществление».

Для реализации различных требований используются и общие, пригодные для всех систем управления, и специфические, пригодные для систем управления охраной труда процедуры.

К общим процедурам относится:

Анализ [review] – деятельность, предпринимаемая для установления пригодности, адекватности и результативности чего-либо, например, процесса или процедуры, для достижения установленных целей. Включает в себя обзор [survey] того что, кем и как делается, критический анализ [analyses] и, при необходимости, пересмотр [revision] учреждением рассматриваемого «чего-либо».

Его важнейшей разновидностью является:

Анализ результативности управления (представителем выше стоящего руководства, имеющего полномочия принимать решения, касающиеся всей системы управления) [Management review] – важный этап оценки результативности применяемой системы управления, позволяющий вносить коррективы в деятельность и тем самым поддерживать процесс непрерывного усовершенствования системы управления и, следовательно, ее результативности /эффективности.

Важную роль в осуществлении требований охраны труда и промышленной безопасности в рамках системы управления являются:

Предупредительное действие [preventive action – превентивное действие] – действие по устранению причины/причин потенциального возникновения несоответствия или другой нежелательной, но потенциально возможной, ситуации.

Корректирующее действие [corrective action] – действие по устранению причины/причин выявленного несоответствия или другой нежелательной ситуации.

При этом корректирующее действие предпринимается для предотвращения ПОВТОРНОГО возникновения несоответствия.

Вопрос 2.4.3.
Основные документы по системам управления охраной труда

В настоящее время на международном уровне существуют ряд документов, содержащих требования к системе управления охраной труда. Два из них общепризнанны.

Первым (по времени создания и широте распространения) является OHSAS 18001:1999 «Occupational Health and Safety Assessment Series. Specification / Серия: оценки охраны труда. Общие требования». Ныне он начинает заменяться недавно принятым Британским стандартом OHSAS 18001:2007

Вторым – официальный международный нормативный акт – руководящий документ Международной организации труда по системам управления охраной труда ILO OSH-2001 «Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems / Руководство по системам управления охраной труда. МОТ СУОТ-2001».

Выше мы уже писали, что на основе этих документов разработаны соответствующие российские нормативные документы – стандарты системы стандартов безопасности труда.

Наличие сразу нескольких документов отражает тот факт, что труд имеет двойственный характер, он и материальный процесс и социальное отношение. Именно это и приводит к определенной раздвоенности регламентирующих документов, поскольку одних чисто технико-организационных требований оказывается мало и их приходится дополнять процедурами социального партнерства. При этом эти две сферы деятельности (технико-организационную и социально-экономическую) регулируют разные международные и национальные организации и документы. Заметим, что если технико-организационные требования интернациональны, то в социальной сфере преимущество имеют национальные законы и подзаконные акты. Все это порождает некоторую запутанность и требует пояснения.

После того, как Международная организация по стандартизации (ISO) успешно применила системный подход к управлению в сериях стандартов ISO 9000 и ISO 14000, была выдвинута идея о том, что аналогичный подход мог бы быть применен и к управлению охраной труда на уровне учреждения (работодателя).

Причиной разработки серии стандартов OHSAS 18000 послужило желание организаций по стандартизации и органов по сертификации выработать единые требования к системам управления охраной труда и гармонизовать эти требования с уже имевшимися международными и национальными стандартами по системам управления. На основании этих требований можно было бы создавать, оценивать и сертифицировать системы управления охраной труда. Разработку возглавлял лидер в области систем управления и стандартизации Британский институт стандартов (BSI).

Однако в 1996 году специальный международный семинар по стандартизации систем управления охраной труда пришел к выводу, что наиболее подходящей организацией для разработки и внедрения такого стандарта, связанного с управлением поведения работников, является не Международная организация по стандартизации (ISO), а Международная организация труда (ILO).Поэтому подготовленный OHSAS 18001 не стал международным стандартом ISO, несмотря на свое широкое использование во всем мире.

В 1998 г. Отделение безопасности и охраны труда МОТ (ныне Программа МОТ по охране труда и экологической безопасности «SafeWork») совместно с Международной ассоциацией гигиены труда приступили к работе по определению основных элементов СУОТ. Первым этапом этой работы было проведение анализа действующих в различных странах мира стандартов и нормативных документов по СУОТ. На основе этого анализа был разработан перечень элементов СУОТ, а затем подготовлен первоначальный проект «Руководящих указаний по системам управления охраной труда». Доработка проекта осуществлялась группой международных экспертов в течение двух лет.

В апреле 1999 года Британский институт стандартов совместно с национальными организациями по стандартизации, органами по сертификации, а также экспертами в области охраны труда опубликовал стандарт OHSAS 18001:1999 «Occupational health and safety assessment series. Specification» – «Occupational Health and Safety Management Systems – Specifications», как международную добровольную программу создания, аудита и сертификации СУОТ.

Затем в феврале 2000 года был официально опубликован стандарт OHSAS 18002:2000 «Occupational Health and Safety management systems-Guidelines for the implementation of OHSAS 18001» – «Руководство по выполнению OHSAS 18001».

Параллельно с этим в январе 2001 года на рассмотрение МОТ была представлена окончательная редакция Руководства Международной Организации Труда «Guidelines on occupational safety and health management systems». В апреле 2001 года Руководство было одобрено на трехсторонней встрече международных экспертов. В июне 2001 года руководящий орган МОТ принял решение о публикации Руководства, и в декабре 2001 г. оно вышло в виде брошюры на английском языке.

Сразу же переведенное на русский язык «Руководство по системам управления охраной труда» потребовало доработки с учетом российской понятийной системы, что оказалось далеко не просто. В феврале 2003 года работа была завершена, и официальный перевод Руководства на русский язык был опубликован.

«Руководство по системам управления охраной труда ILO-OSH 2001 / МОТ-СУОТ 2001» представляет собой уникальную международную модель, совместимую с национальными стандартами и нормативными правовыми актами по вопросам управления СУОТ. В этом документе нашли отражение провозглашенный МОТ трехсторонний (трипартистский) подход социального партнерства, а также соответствующие международные стандарты, такие, как Конвенция МОТ по безопасности и гигиене труда № 155 (1981 г.) и Конвенция МОТ о службах гигиены труда № 161 (1985 г.).

По мысли разработчиков применение Руководства МОТ-СУОТ 2001 является добровольным и не требует обязательной сертификации. Вместе с тем, оно не исключает добровольной сертификации как средства признания достижений передового опыта по желанию страны или учреждения, внедряющей идеи данного Руководства.

В настоящее время на российском уровне действуют два документа, содержащие требования к системе управления охраной труда. Это введенный в действие с 1 января 2003 г. и сразу измененный по Изменению № 1 (введено с 1 января 2004 г.) российский стандарт системы ССБТ (система стандартов безопасности труда) ГОСТ Р 12.0.006-2002* «ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ» и новый межгосударственный стандарт ГОСТ 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда. Общие требования» идентичный МОТ-СУОТ 2001.

Эти стандарты являются общетехническим, устанавливающим общие требования к системе управления охраной труда в учреждении, к ее важнейшим элементам. Требования стандарта применимы к организациям всех типов и размеров, независимо от конкретного сектора экономики (отрасли промышленности) и ее организационно-правовой формы.

Требования стандарта применимы к учреждению, которое намерено:

¨ создавать систему управления охраной труда;

¨ обеспечивать внедрение, функционирование и последовательное совершенствование системы управления охраной труда;

¨ проводить сертификацию системы управления охраной труда;

¨ проводить самооценку и самодекларацию соответствия функционирующей системы управления охраной труда требованиям охраны труда и настоящего стандарта.

Таковы общие требования и возможности, заложенные в данный стандарт. Вместе с тем, необходимо учитывать, что на разработку и внедрение системы управления охраной труда по настоящему стандарту (и по другим тоже) оказывают определенное влияние область деятельности учреждения, ее конкретные задачи, используемые технологические процессы, оборудование, средства индивидуальной и коллективной защиты работников и практический опыт деятельности в области охраны труда. Поэтому СУОТ одного учреждения может отличаться от СУОТ другого учреждения, и бояться этого не только не следует, но даже можно приветствовать, ибо это означает, что разработчики СУОТ учли специфику данного учреждения.

Успех функционирования созданной по стандарту системы управления охраной труда зависит от обязательств, взятых на себя на всех уровнях управления, всеми подразделениями и работниками учреждения, особенно ее руководством.

Рассматриваемые стандарты содержит требования, которые могут быть использованы для объективной самооценки, самодекларации или сертификации.

Вопрос 2.4.4.
Требования к системе управления охраной труда

Общие требования

Руководство образовательного учреждения должно обеспечивать разработку, внедрение и функционирование системы управления охраной труда в соответствии с установленными требованиями.

При создании системы управления охраной труда необходимо:

¨ определять законы и иные нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, распространяющиеся на деятельность учреждения;

¨ выявлять опасные и вредные производственные факторы и соответствующие им риски, связанные с прошлыми, настоящими или планируемыми видами деятельности учреждения;

¨ определять политику учреждения в области охраны труда;

¨ определять цели и задачи в области охраны труда, устанавливать приоритеты;

¨ разрабатывать организационную схему и программу для реализации политики и достижений ее целей, выполнения поставленных задач.

Система управления охраной труда должна предусматривать:

¨ планирование показателей условий и охраны труда;

¨ контроль плановых показателей;

¨ возможность осуществления корректирующих и предупредительных действий;

¨ внутренний аудит системы управления охраной труда и анализ ее функционирования, с тем чтобы обеспечивать соответствие этой системы принятой политике и ее последовательное совершенствование;

¨ возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам;

¨ возможность интеграции в общую систему управления (менеджмента) учреждения в виде отдельной подсистемы.