Понятие перевода на другую работу

Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах:

- определенности трудовой функции работника;

- устойчивости трудовых правоотношений;

- властных полномочиях работодателя^.

На основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:

- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме случаев, указанных в ч. 2 и3 ст.72.2 ТК РФ);

- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

- необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;

- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.

В статье 72.1 ТК РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского трудового законодательства:

- со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (п. 1 ст. 37);

- с принципом определенности трудовой функции, с тем, что «работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, Необусловленной трудовым договором» (ст. 60 ТК РФ);

- с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той на которую он принят), и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.

Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде» . Пункт 2 ст. 72.2 ТК РФ соответствует подп. «д» п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 в ред. от 28 декабря 2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 16-19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 ТК РФ предусмотрено, что «работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)». Из самого понятия «сохранение места работы (должности)» вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.