С помощью лидерского служения

Переход от созависимости к взаимозависимости в бизнесе и промышленности начал проявляться в различных формах организационных изменений, основанных на понятии “лидерское служение”. Это понятие пришло от Христа и его Святого деяния в четверг — омовения ног своих учеников. Это событие, предшествующее Святой Пятнице, упоминаемое в третьей главе, открывает основы для лидерского служения как возможность спасительного организационного движения. Базовая идея лидерского служения заключается в совместном участии в принятии решений, в осуществлении рискованных действий, в управлении ресурсами, в награждении, в переживании проблем и успехов. Роль лидера может быть исполнена кем угодно, кто владеет умениями, соответствующими задаче, и может приспосабливать их к меняющимся потребностям и обстоятельствам. Это позволяет более эффективно использовать людей и их навыки. Движение “лидерского служения” в настоящее время считается спасительным во многих отно­шениях.

Роберт Гринлиф (1977) — один из наиболее известных ученых, развивавших это направление. Он находит обоснование и подтверждение идее лидерского служения в широком спектре идей, включающих восточную философию, психологию, бизнес, организации, церкви, системы образования. Его анализ систем очень близок к модели Эйслера “партнерство/доминаторность”. Он рассматривает доминаторную модель как “иерархическую” и модель партнерскую — как “первичную”.

Другие корни движения “лидерского служения” более поверхностны, чем работы Роберта Гринлифа. Они сосредоточиваются на рассмотрении позиций управления среднего и высшего уровней, когда индивиды привносят изменения в свою работу из своего собственного арсенала — участия в двенадцатишаговой программе, медитации, занятий бегом и фитнесом, семинаров личностного роста или других видов деятельности, предполагающих изменение людей. Такие изменившиеся люди часто интегрируют личностные достижения в свою работу, в поддержку своего роста в окружающей среде.

Пути исцеления созависимого общества

Средства для самостоятельной работы

Проанализируйте следующий опросник, позволяющий определить, насколько открыты изменениям ваш офис, бизнес или место работы. Основываясь на полученных результатах, определите, какие изменения вы хотели бы привнести в свое рабочее пространство.

Насколько вы открыты для изменений

Опросник

Определите колонку, которая наиболее точно представляет ваше восприятие.

№ Восприятие Никогда Иногда Обычно Всегда

1. Я имею непосредственное отно-

шение к правилам, созданным

в этой организации.

2. В этой организации много пра-

вил, ограничивающих мою сво-

боду.

3. Важные решения принимаются

верхушкой администрации.

4. Со мной советуются по поводу

решений, касающихся меня не-

посредственно.

5. Я имею прямой доступ к инфор-

мации и решениям, которые пе-

редаются сверху вниз.

6. Когда мне нужен ответ по пово-

ду чего-либо, мне необходимо

получить визы у многих людей.

7. Цели и намерения этой органи-

зации определяются тем, что

поступает из организаций, кото-

рые включены в ее деятельность.

8. Я не имею прямого доступа к

целям и намерениям организа-

ции.

9. Информацией и важными реше-

ниями члены организации де-

лятся при встречах один на

один, свободно выражая свои

взгляды и чувства.

10. О важных решениях и инфор-

мации сообщается в памятных

записках, письмах, по телефону

и другими косвенными спосо-

бами.

Продолжение

№ Восприятие Никогда Иногда Обычно Всегда

11. Я могу принимать решения, ка-

сающиеся меня самым непо-

средственным образом.

12. Когда у меня конфликт с инспек-

тором или администратором, я

чувствую, что я теряю.

13. Корректирующие процедуры и

планы жестко соблюдаются в

этой организации.

14. Я свободен изменить то, что я

делаю, в ответ на потребности

моих покупателей/клиентов.

15. Управляющие, инспектора и со-

трудники работают вместе и

имеют общие цели и задачи.

16. Моя должностная инструкция

точно определяет, что я могу и

чего не могу делать.

17. Меня поощряют “носить много

шляп”, когда ситуация этого

требует.

Система подсчета очков гарантирует, что вы не будете отвечать на данные вопросы неосознанно, лишь для того, чтобы получить “желательную” сумму очков. “Цена” каждого из 17 вопросов рассчитывается по следущей методике:

Вопросы под номерами 1, 4, 5, 7, 9, 11, 14, 15 и 17 оцениваются следующим образом:

Никогда = 1 Иногда = 2 Обычно = 3 Всегда = 4

Общая сумма А _______

Вопросы под номерами 2, 3, 6, 8, 10, 12, 13 и 16 оцениваются следующим образом:

Никогда = 4 Иногда = 3 Обычно = 2 Всегда = 1

Общая сумма В _______

Общий итог (А+В) __________

Открытость вашей организации к изменениям определяется следущим образом.

Если ваш общий итог равнялся:

17—26 — в настоящее время возможность изменений в вашей организации невелика;

27—36 — продвигайтесь медленно и осторожно;

37—46 — тщательно планируйте небольшие изменения;

47—56 — сначала постройте базис поддержки и отдавайте себе отчет в двусмысленных толкованиях;

57—66 — открытость к изменениям явная;

67 и более — пределом является только небо.

Проанализируйте следующий перечень качеств, которые многие работодатели считают очень важными при найме служащих. Можете ли вы определить, какие из этих характеристик имеют созависимый потенциал:

1) Высокий уровень организаторских способностей.

2) Компетенция в различных областях и способность быстро осва­ивать дополнительные.

3) Стабильность и сопротивление панике.

4) Дипломатические способности и способности к эмоциональному манипулированию.

5) Способность быстро восстанавливать силы и высокая толерантность к огорчениям.

6) Высокая энергия и хорошая сопротивляемость усталости.

7) Хорошие административные навыки.

8) Способность неограниченно откладывать удовольствие (вознаграждение).

9) Умение посредничать в кризисной ситуации.

10) Сильное чувство моральности (чувство правоты и неправоты является решающим в мышлении этого человека).

11) Лояльность и готовность ставить потребности группы выше своих собственных (это помогает, если группа теряет связь со своими потребностями и чувствами).

12) Способность никогда не спрашивать: “А что мне это даст?”

13) Способность делать значительную работу за минимальную плату.

14) Высокий уровень навыков ухода и заботы о ком-то.

15) Склонность к сверхдостижениям, ведущая к способности постоянно работать с производительностью 120%.

16) Низкий приоритет сексуальных потребностей и чувств.

17) Физические симптомы в результате сдерживания чувств, импульсов.

18) Низкая самооценка, зависимая личность.

Средства для психотерапии

Присоединитесь к терапевтической группе. Спросите своего ведущего, готов ли он взять на себя роль не столько психотерапевта, сколько руководителя процесса создания общины как части структуры вашей группы. Ваш психотерапевт должен быть готов отказаться от контроля в процессе работы. В противном случае псевдообщина может остаться нетронутой.

Средства для работы в группе поддержки

l Присоединитесь к 12-шаговой программе и изучите компоненты ее структуры. Перенесите этот опыт на другие стороны вашей жизни, такие как семья, важнейшие взаимоотношения и работа.

l Попросите участников вашей группы поддержки воссоздать процесс образования общины, руководствуясь указаниями, приведенными в книге Пека о создании общины.