Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.

Система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад. «Грейди — це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії», Кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер із продажу і фахівець юридичної служби компанії. Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади в компанії. Потім згідно з цім критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. немає сенсу впроваджувати цю систему в маленьких компаніях, де директор особисто знає кожного і може сам визначити його внесок у досягнення результату. Але навіть у великих компаніях, де система грейдів загалом має позитивний ефект, виникають труднощі з її функціонуванням.

Системи оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна ,погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Елементами системи преміювання є основні та додаткові показники а також умови преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи. З етою стимулювання роботи працівників встановлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується скороченням премії. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання. Індивідуальне – застос коли мають враховуватися індивідуальні результати праці , незалежно від результати праці інших робітників. Колективне – застосовується як за колективної так і індивідуальної праці з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів бригади, дільниці, цеху.умовами й показниками преміювання є: - виконання і перевиконання планів; -підвищення продуктивності праці; -підвищення якості продукції; -бездефектне виготовлення продукції.

Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства. Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці службовців;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;
за знання й використання в роботі іноземних мов. Доплатиможна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;
доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. До першої групи належать доплати:
за роботу в понаднормовий час;
за роботу у вихідні і святкові дні;
особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;
робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);
за час простою не з вини працівника;
у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.
Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові.

Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.

Результати планування труд.показників відбиваються у відповідних розділах біз-планів та тактичних планів під-ва. В осн.на підприємствах використовуються такі трудові показники: -темпи зростання прод.праці; - продуктивність праці; - приріст обсягу продукції завд.підв пр..праці; - трудомісткість; - річний фонд роб.часу на робітника; - сер тривалість робочого дня; - сер.зар плата на одного працівника. Система трудових показників формується під впливом низки чинників. 1. Макроекономічні. –етап розвитку соц.-екон системи; - господарський механізм, -відтворення населення, - підготовка каліф прац, - трудове законодавство, -розподіл роб сили за сферами діяльності. 2. Регіональні. – природні умови, - розв оц.-побутової інфраструктури, -стан регіонального ринку праці, -мобільність населення. 3. Внутрішньо-організаційні. –належність до певної сфери екон діяльності, -система управління, -організація праці, -зміст та умови праці, -нормування праці, -оплата та стимулювання праці. 4. Соціально-психологічні. – статева та вікова структура персоналу, -проф-кваліфікац структура персоналу, -освітня стр-ра персоналу, - мотиви труд.діяльності.

Сутність і сфера застос методів планув.прод.праці.

Найбільш поширеним показником у плануванні прод праці є середньорічний виробіток продукції на одного працюючого. … Існують такі групи методів планування: 1. Метод планування ПП за техніко-економічними чинниками. 2. Метод на основі трудомісткості виробничої програми. Здійснюють прямим рахунком на основі трудомісткості вир прогрми, беручи до уваги взаємозв’язок між показниками прод-ті і трудомісткості. Застос даного методу передбачає наявність на під-ах науково обґрунтованих норм часу і відр розцінок на всі види робіт. 3. Укрупнений метод план ПП дає можливість приблизно оцінити рівень прод праці у плановому періоді. Базується на зв’язку прод праці з ін. показниками, що хар-ють стан вир-ва на під-ві. Даний метод широко застосовують у прогнозних розрахунках зростання прод праці.

Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробн. Програми.

Розрахунок планової трудомісткості виготовлення продукції провадиться у три етапи. На першому етапі аналізуються рівень і структура фактичної трудомісткості продукції в базисному і звітному періодах з метою виявлення резервів її зниження. На другому етапі планування трудомісткості здійснюються визначення можливого зниження трудомісткості виготовлення продукції у плановому періоді з урахуванням виявлених у процесі аналізу чинників і джерел економії затрат праці. На третьому етапі визначаються плановий рівень і структура трудомісткості одиниці продукції і планованого обсягу випуску. На основі проведених розрахунків складається план технологічної трудомісткості основної продукції. Також одержанні уінцеві дані є підставою для розробки плану повної трудомісткості основної продукції.

Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.

Планування роб часу передбачає розрахунок: планового календ.фондру роб часу;план.номінального ФРЧ; планового корисного (ефективного) ФРЧ. Календарний не враховує невиходи на роботу, та слугує базою для обч номінального ФРЧ. Номінальний хар-є потенційну величину макс можливого для використання ФРЧ. Табельний ФРЧ розраховується як різниця між календарним, та святковими та відпускними днями. Аналіз використання робочого часу провадиться в такій послідовності: 1. Вивчається стр-ра аг ФРЧ; 2.оцінюється рівень використання роб.часу; 3. Вивч розподіл витрат роб часу; 4.виявляються резерви поліпшення викор.роб.часу. Для аналізу використання РЧ передусім треба скласти аг.річний баланс РЧ. Після складання балансу необхідно розрах.показники що харак.використання РЧ. Також аналіз має охоплювати не тільки оцінку використання, а й оцінку затрат РЧ. Кінцевим етапом аналізу є зведення його резервів. Усі резерви поділяються на екстенсивні та інтенсивні. Екстенсивні – одержані завдяки абсолютному збільшенню корисно викор часу, інтенсивні – завдяки відносному збільшенню.