Приблизительная форма анкеты претендента на трудоустройство

Анкета – это якорь в исследовании персонала до его тестирования и проведения собеседования. Менеджер по персоналу, наделенный хорошими профессиональными качествами, внимательно изучит информацию из анкеты по трудоустройству и потом начнет сбор рекомендаций.

Отличный вариант проверить рекомендации – это провести предварительное телефонное интервью, с рекомендующими о соискателе, расспросить о его характере, трудовых навыках, его предыдущем опыте работы. Для того. Чтобы быть принятым на работу кандидат может не указать опыт работы если на данной вакансии он не желателен. Иногда кандидат объясняют своим друзьям, что нужно рассказывать интервьюеру. Поэтому после беседы с рекомендателями Вам надо найти людей не указанных в списке анкеты(которые знают еще что-либо о данном соискателе. Это один из немногих способов точно оценить кандидата на вакансию. Обязательно застрахуйте себя, укажите в анкете возможность увольнения соискателя в случае представления ложной информации в анкете. Зачастую один из тех пунктов, который кандидаты пытаются скрыть – это проблемы с законом. Однако опытный менеджер вполне может, вычислить эти моменты. Здесь нужно предложить компромисс: если в прошлом соискателя есть проблемы, то он должен рассказать о ней честно. Это во многом снижает риск быть уволенным с работы или быть уволенным достаточно продолжительного периода работы(что еще тяжелее).

Пример:

В США уже с 1981 года некоторые промышленные предприятия практикуют отбор, и оценку кандидатов после анализа функций их мозга. В основе этого метода лежат научные исследования французских и американских врачей. При изучении соискателей американские специалисты исходят из факта, что кора левого полушария занимается логическим анализом фактов и возможностей (математический склад ума), а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем (художественное творчество, креативность). Таким образом подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент»(тяготение к планированию и организации), а подкорка правого полушария проявляет себя в эмоциях и правильности речи. Этот метод в США получил название метода «мозговых предпочтений». Во Франции это метод применяется для профессиональной ориентации персонала, подготовки обучающего персонала и создания более однородных производственных команд. Оптимальное сочетание умственных предпочтений напрямую влияет на эффективность рабочей команды компании. Процедура анализа умственных способностей занимает около 30 минут. По окончании анализа специалист получает довольно точное описание положительных и отрицательных сторон соискателя.

Информация решает все

Мы ошибаемся только дважды:

когда оцениваем себя и

когда оцениваем других.

Леонид Балцан.

При проведении интервью желательно не структурировать его жестко. Это обязывает Вас действовать строго по заданной схеме.

Здесь существует такой подход: интервью структурируйте обязательно, но при беседе с новым кандидатом необходимо проводить его в зависимости от обстоятельств и с учетом поведения человека. Это более верный подход, ведь заранее точно не определишь ход предстоящей беседы, и только в процессе проведения интервью можно точно выбрать подходящие методы для данного собеседника.

Интервью

«Самый большой банкрот в этом мире – человек утративший свой энтузиазм»

М.Арнольд.

Помните, что, говоря о нетрадиционных методах оценки персонала, мы рассматриваем исключительно личностные качества. Эти методы не имеют никакого отношения к качествам профессионала. Для определения профессиональных качеств необходимы специальные вопросники, тестирования или подготовленные профессиональные задачки. Итак, Вы первый раз встречаетесь с кандидатом. Пристальный взгляд на человека останавливается на его походке. Вы не сможете сразу определить, сангвиник он или флегматик, однако вполне можно понять, какой человек перед Вами: пассивный или активный. Данное наблюдение очень важно для выяснения психологической совместимости с начальником. Согласитесь, что если начальник холерик, то флегматик или меланхолик его будут постоянно раздражать. Тем самым, найдя супер-профессионала в своем деле, мы испортим жизнь и начальнику и подчиненными из-за их психологической несовместимости. Запомните, что в большинстве случаев такая ошибка закончится для работника увольнением. Многие менеджеры по персоналу считают, вывод о необходимости приглашать человека на собеседование можно сделать уже входе телефонного интервью. Поэтому до собеседования с кандидатом Вам рекомендуется применять к возможному кандидату телефонное интервью. Этот метод в большинстве случаев даст ответ на вопрос стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Вы можете узнать характер человека по темпу речи, по голосу. Следующее на что необходимо обратить внимание – это культура общения, то есть умение слушать собеседника. Эту способность Вам необходимо соотносить с характером начальника, для которого Вы подбираете персонал.

Важно:

Самое главное – это умеет ли человек мыслить и насколько быстро и корректно он реагирует на задаваемые вопросы.

Представление об умственных способностях кандидата даст Вам чистота речи. Издавна считается, что человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. В ходе телефонного интервью легко выяснить человека, который ищет работу только для заработка. Если первая фраза кандидата об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься о необходимости приглашения данного кандидата на собеседование. Очень желательно структурировать телефонное интервью. Вам необходимо готовить ряд вопросов, чтобы получить ответы на интересующие места в резюме. Например, если у кандидата есть несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Важно узнать о причинах увольнения с предыдущих мест работы. В ходе телефонного интервью и собеседования необходимо спрашивать у кандидата не что он делал, а как он работал. Только в этом случае Вы получите реальную информацию о его отношении к трудовой деятельности.

Обязательно проведите предварительное телефонное интервью. На него не следует жалеть свое время, этим Вы его только сэкономите. Вы прекрасно понимаете, что отказать человеку намного проще по телефону. Так что 10–15 минут телефонного разговора Вам вполне хватит, чтобы определить нужно ли вообще приглашать этого человека для проведения интервью. Когда Вы назначили встречу интересующему кандидату, обратите внимание на пунктуальность по времени прибытия. Если соискатель опоздал на интервью, Вы должны сделать выводы из таких вопросов:

Объяснил ли приглашенный кандидат причину задержки?

Как соискатель объяснял свое опоздание?

Обращайте внимание на такие моменты, как:

впечатление от первого взгляда (в большинстве случаев при развитой интуиции оно верное);

походка(энергичная или вялая);

твердость рукопожатия, по мнению психологов, очень точно характеризует психологический портрет человека; (крепкое рукопожатие говорит о энергичности людей, вялое характеризует нерешительных).

Не забывайте о физиологических параметрах кандидата:

рост и вес характеризует такие качества человека, как конфликтность и быстрота реакции. Общеизвестный факт, что крупный человек в большинстве случаев менее конфликтен, а в работе медлительный;

обязательно обратите Ваше внимание на внешний вид соискателя, обувь, стиль одежды, прическу. Все в образе кандидата несет нужную Вам информацию.

На заметку:

Давно замечено, что обувь спокойных, покладистых людей снашивается равномерно.

Не упускайте из виду и руки собеседник(ухожены руки или нет, какие украшения носит соискатель). О культуре Вашего собеседника скажут руки и обувь. Заметьте, как себя ведет человек, отвечая на вопросы.

Важно

Необходимо обратить внимание, если у кандидата возникло беспокойство, неуверенность при ответе на какие-то вопросы интервью. Прятал ли человек при этом глаза или нет.

В ходе всего интервью необходимо внимательно наблюдать за собеседником и отмечать подозрительные жесты:

закрытая поза,

перебирание пальцев рук,

прикрытие рта рукой,

касание бровей и носа,

покашливание,

зевки.

Контрольная таблица: На что обратить внимание при проведении интервью

По мере необходимости применяйте простейшее мини-тестирование – рисуночный или цветовой тест (сейчас существует множество психологической литературы с разнообразными тестами). Кроме того применяйте методику сопоставление кандидата с похожими, знакомыми Вам людьми. Некоторые практикующие менеджеры по персоналу советуют заполнять так называемую «Анкету эксперта» по свежим впечатлениям сразу после беседы с соискателем. Можно заранее разработать такую анкету, главное чтобы она позволяла Вам не тратя лишнего времени, отметить в ней необходимые ключевые слова, добавив при этом свои наблюдения важным моментам конкретного кандидата. Затем Вы составляете психологический портрет кандидата, и делаете прогноз на его совместимость с будущим руководителем и возможное его поведение на будущем месте работы. Для того чтобы раскрыть сильные и слабые стороны кандидата, Вам потребуются вся Ваша наблюдательность и проницательность, знание основ психологии и физиогномики, почерковедения, аналитические способности, тонкая интуиция, личный опыт проведения бесед. Несомненно будут важны Ваши наблюдения за реакцией собеседника на шутку, критику, провокационные вопросы.

Важно:

Не перегните палку в вопросах с потенциально ценным соискателем, особенно если по резюме и телефонному интервью он представляется Вам достаточно сильным претендентом. Интервью при хороших навыках возможно провести за 30–40 минут. Это связано с необходимостью расшифровки информации сразу по нескольким параметрам.

В арьергарде общественного мнения нумерология, хиромантия, френология, астрология и оценка персонала по имени и отчеству. К физиогномике и графологии тоже сомнительное отношение.

В интервью необходимо затрагивать ряд моментов из прошлой и будущей жизни претендента на вакантную должность. Просто необходимо чередовать незначительные вопросы с важными. Это делается с тем, чтобы усыпить бдительность соискателя и считать его эмоциональные реакции на провокационные вопросы, например «Что Вы можете сказать о своем бывшем начальнике?».

Помимо стандартных вопросов (о навыках, хобби, образовании), известные «акулы» менеджмента советуют задавать вопросы касающиеся ценностей оцениваемого кандидата.

Это могут быть следующие вопросы:

Что для Вас ценно? Почему?

Что вы получите, если добьетесь желаемого?

Что вы чувствуете, если ситуация развивается в ином направлении?

Что для Вас является главным в жизни?

Пример:

Херб Келлегер из «Саутвест эрлайнз»: «Мы можем говорить с Вами о бейсболе, если Вас интересует игра, о Вашей семье, о статье в газете. Разговаривая с человеком на разные темы, можно узнать о его жизненных ценностях. Мы ищем альтруистов и идеалистов. Беседуя с ними о том, как они живут, о вещах, которые их интересуют, можно выяснить, есть ли у них вообще какие-либо ценности».[5]