Тест N1. Методика оценочной биполяризации (по Фидлеру)

Вспомните, пожалуйста, двух знакомых Вам людей, одного из которых Вы считаете привлекательным (друг, приятель, человек, общение с которым доставляло Вам удовольствие), а другого – непривлекательным (общения с которым Вы старались избегать). Это должны быть обязательно реальные, а не вымышленные лица – те, с кем Вы вместе учились или работали и кто занимал с Вами формально одинаковое положение (не был Вашим руководителем или подчиненным). Имена и фамилии этих людей писать не нужно. Мысленно представьте их себе и постарайтесь определить, в какой мере им свойственны перечисленные ниже качества. Эти качества оцениваются по 9-балльным шкалам. Слова слева и справа от шкалы выражают противоположные полюса качества. В каждой шкале Вам надо обвести кружком соответствующую цифру (только одну из девяти).

Закончив работу со шкалами, подсчитайте суммы баллов по разделу (А) и разделу (Б).

(А) Оценка приятного Вам человека

(Б) Оценка неприятного Вам человека

Начинай с подбора людей

«Здесь покоится человек, знавший,

как собрать вокруг себя людей.

которые были умнее его самого».

Эпитафия, которую предложил написать на своей могиле

Эндрю Карнеги.

Что же является решающим фактором при приеме человека на работу? В большей части случаев основной фактор – это личная симпатия руководителя. Однако типы руководителей существуют разные. Есть и такая категория руководителей, у которых внутреннее мнение, которое в основном опирается на интуицию, настолько сильно, что в рекомендациях менеджеров по персоналу они практически не нуждаются. Эти руководители снисходительно оценят комментарии кадрового агентства и примут решение самостоятельно. К счастью, есть руководители, которые внимательно относятся к рекомендациям и к мнению менеджеров по персоналу. Эти руководители просят дать более подробный анализ кандидата на вакансию, назвать его положительные и отрицательные стороны, дать прогноз, как человек будет себя вести в различных ситуациях.

Профессионализм Вашего будущего подчиненного можно определить только с помощью специальных упражнений, тестов или специально подобранных задач и проведения интервью с целью выяснить, как специалист организовывал работу подчиненных, как внедрял различные профессиональные навыки или умения.

Становление Вас как человека способного оценить будущего кандидата можно разделить на три этапа.

Контрольная таблица: Правила проведения оценки

Все этапы оценки персонала необходимо направлять на получение достоверных данных о претенденте на вакантную должность.

Все Ваши действия при проведении оценки соискателя должны быть направлены на получение информации о возможностях испытуемого. Участие претендента в программе оценки персонала даст ему возможность ознакомиться с новыми способами организации деятельности, и непредвзято оценить уровень своей подготовки и наличия необходимых качеств(как дополнительный положительный результат оценки персонала).

Обязательно сделайте так, чтобы в ходе оценки условия для всех соискателей были одинаковы. Максимально уменьшите влияние побочных факторов, которые могут изменить результат.

Не забывайте, что все различия в проявлениях, показанные кандидатом в рамках программы оценки, должны быть связаны с неодинаковой степенью выраженности исследуемых качеств, а не с неодинаковыми условиями деятельности.

В ходе оценки необходимо получить достоверную информацию о поведении сотрудника в обычной рабочей ситуации. Необходимо создать такие условия, чтобы сотрудник вел себя, как в реальной ситуации, а не в соответствии с ожиданиями эксперта.

Прежде чем отбирать соискателя необходимо проанализировать деятельность на данном рабочем месте.

Анализ деятельности должен дать следующую информацию:

1) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличилась производительность сотрудника;

2) сколько времени потребуется сотруднику для выполнения его основных рабочих функций в течение дня?

3) какими характеристиками должен обладать соискатель, претендующий на вакантное место?;[2]

Профессиографический анализ

«Одна из отличительных характеристик нашего века состоит в том.

Что мы все знаем и ничего не делаем»

А.И.Герцен.

Профессиографический анализ максимально полно описывает деятельность конкретного должностного лица любой компании. Профессиограмма позволяет более точно оценивать соискателя. Непосредственно профессиографический анализ начинается с получения информации о целях и структуре компании. В качестве метода, используется структурированное интервью. Не забывайте по итогам обработки первичных данных схематично отразить анализируемый вид деятельности и полученные результаты.

Контрольная таблица: Содержание профессиограммы

Пример:

Профессиографический анализ деятельности менеджера по персоналу.

1) Наименование должности: менеджер по вопросам управления персоналом, производительности труда.

2) Общее описание профессиональной деятельности менеджера по персоналу: менеджер занимается ответственной административной работой. Его основные задачи состоят в управлении деятельностью сотрудников компании. Он лично отвечает за планирование и управление кадровыми программами компании.

3) Действия, присущие профессиональной деятельности менеджера по персоналу:

а) Он принимает непосредственное участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала.

б) Объясняет кадровую политику компании, путем распространения информационных бюллетеней, проведения собраний коллектива компании и личных контактов с сотрудниками организации.

в) Менеджер лично проводит собеседования с соискателями, оценивает их профессиональную компетентность и потенциал.

г) Совещается с руководством компании по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью (проблемы назначения на вакантные должности), зачисляет на должности новых сотрудников, которые прошли испытательный срок, осуществляет ротацию персонала, увольнение постоянных работников.

д) Организует аттестацию и тестирование работающего персонала компании.

е) Готовит систему обучения и переподготовки сотрудников компании.

ж) Разрабатывает единую систему оценки профессиональной деятельности сотрудников и учит менеджеров различным методам оценки персонала используемым в компании.

з) Отвечает за ведение кадровой документацию компании.

4) Специфика профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Для примера представляем вашему вниманию следующую спецификацию:

а) Подготовка и опыт работы. Менеджер должен обладать достаточным опытом в этой профессиональной деятельности. Его рабочий стаж составляет, как минимум шесть лет.

б) Образование. Университет или колледж которые специализируются на работе с персоналом, подборе и оценке сотрудников.

в) Профессиональные знания, навыки и способности. Менеджер должен иметь глубокие знания по теории и практике управления персоналом компаний (отбор, оценка соискателей, назначение на вакантные должности и оценка работающего персонала).

г) Степень ответственности. Менеджер руководит отделом, который состоит из четырех работников, специализирующихся на управлении персоналом компании.

Пример:

В системе управления американской фирмой каждая должность точно определена, и задача отбора состоит в том, чтобы человек точно исполнял свои обязанности. В современной системе управления Японии меньше чем в США обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимые для немедленного вхождения в должность, а концентрируют внимание на качестве образования и личностном потенциале сотрудника. То есть, в японских фирмах компании приспосабливаются под человека. Объясняется это просто: японский рабочий или служащий принимается в компании (как правило) на очень длительный срок. В Японии существует практика первоначального назначения выпускников даже лучших вузов страны на рядовые должности. Подбор в высшее и среднее звенья управления происходит за счет резерва сотрудников самой компании и с учетом принципа старшинства. Другими словами, система работы с кадрами в крупных японских компаниях построена на условиях пожизненного или очень длительного найма. В компаниях США все с точностью до наоборот: зачастую при отборе персонала не проводят различий при рассмотрении кандидатов из числа работников компании или со стороны. В компаниях США с их высокой мобильностью и иными принципами кадровой работы подбор на вакантные должности сосредоточен на решении текущих задач.

Контрольная таблица: Что необходимо учитывать при профессиональном отборе персонала

Попустительское отношение к вопросам профотбора приведет компанию к весьма отрицательным последствиям. Они не заставят себя ждать: низкая производительность труда персонала, считающего, что они заняты не своим делом, медленное освоение смежных профессий и специальностей, стремление сменить вид работы. Следствием плохого профессионального отбора является текучесть кадров. Самые надежные и действенные методы оценки персонала требуют значительных материальных затрат, и только крупные компании могут их использовать. Подготовка таких методов оправдана в случае наличия большого числа вакансий и еще большего числа соискателей. Если же компания имеет достаточно большое количество вакансий, гораздо больше чем сотскателей, сложные и дорогие методы отбора и оценки персонала абсолютно не нужны.