БИЛЕТ №4. Человек как субъект труда: этапы и кризисы профессионального развития.

БИЛЕТ №1.

Объектом изучения психологии труда является человек как участник процесса создания потребительных ценностей. Но человека в трудовой деятельности изучают и другие, биологические и социальные, науки: физиология трудовых процессов, гигиена труда, терапия я профилактика профессиональных заболеваний, конкретная экономика, трудовое право, охрана труда, этика, социология, теория трудового воспитания; возникновение и развитие трудовой деятельности человека составляют предмет изучения археологии и истории материальной культуры. Поэтому совершенно справедливо выдвинутое Б. Г. Ананьевым [4] и развитое его последователями положение о необходимости комплексного изучения человека в труде. «Когда речь идет о жизни, о практике, то нужно иметь целостную и по возможности полную синтетическую картину трудовой деятельности человека. Только физиологический, или только психологический, или только социологический подход такой картины не дает и дать не может».Психология труда изучает психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их. взаимосвязи с предметам и орудиями труда, с физической и социальной средой. Такое понимание предмета психологии труда, выдвигающее на первый план систему внутренних и внешних взаимосвязей изучаемого объекта, возникло как следствие перестройки советской психологии на основе принципов системного подхода. Однако «потребовался длительный путь развития науки, связанный с ее дифференциацией, накоплением экспериментальных данных, отработкой методов анализа, проверкой различных подходов и схем, прежде чем такая почва созрела».Основные задачи, стоящие перед психологией труда в прикладных исследованиях, - это гуманизация труда и повышение его производительности. Под гуманизацией труда понимаются профилактика переутомления, профессиональных заболеваний, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда, создание условий для всестороннего развития трудящегося, расцвета его способностей. Для решения этих задач могут применяться (и применяются) технические, технологические, санитарно-гигиеничесние, организационные мероприятия. Например, замена станков более совершенными или введение повой технологии приводят к повышению производительности труда, а улучшение вентиляции и освещения в цехах благотворно сказывается на здоровье рабочих. Психология решает задачи гуманизации труда своими средствами. Оптимальное использование свойств индивида и личности, оптимизация состояний человека в труде достигаются такими практическими мероприятиями, как профессиональный психологический отбор (разработка систем которого для конкретных условий всегда представляет собой научно-практическую задачу большей или меньшей сложности), совершенствование профессиональной подготовки (и переподготовки), рационализация социальной и физической сред с учетом психологических особенностей работающих. Все эти мероприятия входят в структуру научной организации труда. Решающим условием выполнения психологией труда стоящих перед ней практических задач являются совершенствование и расширение арсенала методов, которые могут быть заимствованы и из смежных областей психологии. Это методы оценки и анализа деятельности, методы диагностики и прогнозирования способностей, методы изучения социальной структуры и психологического климата в коллективе, методы оценки состояний.Теоретическим фундаментом для решения прикладных задач должны служить исследования в области следующих научных проблем:1. Изучение путей становления гармонии между человеком и его профессией. Иными словами, изучение закономерностей становления динамического равновесия системы «субъект труда - профессиональная среда»;2. Изучение структуры и динамики профессионально значимых свойств индивида и личности;3. Изучение структуры умений и навыков, обеспечивающих решение профессиональных задач в оптимальных и экстремальных условиях, а также факторов, определяющих устойчивость и динамику этой структуры;4. Изучение структуры трудовых установок и мотивов трудовой деятельности, закономерностей формирования и перестройки этой структуры;5. Изучение структуры состояний человека в труде и закономерностей динамики этих состояний;6. Изучение взаимосвязей индивидных свойств, отношений Личности и психических состояний как фактора успешности и безопасности труда. Перечисленные задачи стоят сегодня перед психологией труда, и еда имеет все предпосылки для их решения. Психология труда прошла короткую, но полную драматических поворотов историю. Преодолев плоский эмпиризм и политическую близорукость психотехники, она вместе со всей советской психологией укрепила свои теоретические позиции и утвердила принцип гуманизма как основной принцип решения прикладных задач. В психологии труда еще много нерешенных проблем, но ее интенсивное развитие в последнее двадцатилетие свидетельствует о неисчерпанных возможностях роста и большом общественном значении этой отрасли психологической науки. Одной из наиболее ярких работ того времени явилась работа И. М. Сеченова «Рефлексы головного мозга». Эта работа внесла значительный вклад в развитие психофизиологии, ней­ропсихологии, физиологии высшей нервной деятельности. Следует отметить, что И. М. Сеченов был не только физиологом, чьи труды создали естественно-научную основу для современной психологии. И. М. Сеченов с ранней молодости увлекался психологией и, по мне­нию С. Л. Рубинштейна, был крупнейшим русским психологом того времени. И. М. Сеченов-психолог не только выдвинул психологическую концепцию, в которой определил предмет научного познания психоло­гии — психические процессы, но и оказал серьезное влияние на ста­новление в России экспериментальной психологии. Но, пожалуй, наи­большее значение его научной деятельности заключается в том, что она оказала влияние на исследования В. М. Бехтерева и И. П. Павлова.

БИЛЕТ №2.

 Методы психологии труда Ю. В. Котелова приводит следующую классификацию методов психологии труда. Она разделяет всё разнообразие методов на три больших раздела А, Б и В. Раздел А, в свою очередь, подразделяется на три блока. К первому относятся различные варианты метода наблюдения. I.Метод наблюдения Метод непосредственного наблюдения профессиональной деятельности; Трудовой метод – участие самого психолога в конкретном виде труда. В связи с трудностью применения этих методов, к ним прилагаются вспомогательные методы и средства.    Измерения различных параметров процесса труда; Алгоритмический способ описания трудовой деятельности; Анализ продуктов трудовой деятельности; Анализ ошибочных действий, несчастных случаев и аварий; Экспериментально -психологические и физиологические пробы в ходе протекания профессиональной деятельности. Второй блок раздела А содержит разновидности метода опроса I. Метод опроса Беседа; Устный опрос (интервью); Письменный опрос (Анкета); Биографические и автобиографические данные (психологический анализ); Метод обобщения независимых характеристик Третий блок методик раздела А – это анализ различной производственной документации помогает в работе методикам из I и II блока. Далее в классификации методов идёт раздел Б, содержащий виды экспериментальных методик. I.Лабораторный эксперимент Абстрактный; Модель отдельных элементов трудового процесса; Модели профессиональной деятельности в целом; Реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории; Метод тестов Производственный эксперимент Внесение разнообразных изменений в оборудование, технологию, приёмы, темп и ритм работы. Метод искусственной деавтоматизации. К разделу В Котелова Ю. В. относит разнообразные статистические методы работы с данными. Этот раздел динамично связывает разделы А и Б. Е. А. Климов в своей классификации методов психологии труда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из классификации Ю. В. Котеловой добавляет Методы построения теории  Методы построения простых и сложных теоретических объектов; Методы интерпретации; Номологизации; Определения; Верификации; Доказательства; Объяснения.                  Преобразующие или конструктивные методы психологии труда: методы обучения, развития субъекта труда, развития профессионально-важных свойств (тренажеры, деловые игры);  консультирование – метод обогащения и преобразования знаний и представлений человека о себе, о профессиях, о соотношении своих возможностей и интересов с определенной группой или несколькими группами профессий   методы коррекции поведения, состояния субъекта труда; методы реконструкции - преобразования рабочего пространства, органов управления и средств индикации, режима труда и отдыха, способов планирования труда, нормирования и контроля (в рамках организационного проектирования и реконструкции трудовых задач и форм организации труда).

БИЛЕТ №3.

 Основные разделы современной психологии труда и их особенности. Условно можно выделить следующие основные направления (раз­делы) изучения человека в трудовой деятельности.           1.Психология труда в традиционном варианте, где изучаются                                                            психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы психологии труда, психологические характеристики трудовой и конкретной профессиональной деятельности, выделение профессионально важных качеств, развитие человека в труде, профессиональные кризисы и деструкции личности в труде и т. п.                                                      2.Инженерная психология, изучающая информационное взаимодействие человека (субъекта труда) со сложной техникой, а также изучающая различные характеристики и функциональныесостояния человека-оператора

3.Психология управления (в более современном звучании —организационная психология), изучающая иерархические взаимоотношения работников в условиях организации, а также условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, личностного развития работников и трудовых коллективов.                                                                                                                                     4.Профориентация (как один из уровней профориентации -профессиональное самоопределение, предполагающее формирование субъекта самоопределения, а также «психология карьеры»,где основной акцент сделан на построении «жизненного успеха»).При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии (принятии решения), морально-эмоциональную поддержку клиента и т. п.                                                                                         5.Профессиональное образование: профессиональное обучение,больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку (или сопровождение) самоопределяющейся в труде личности.                                                                                                                                                               Можно было бы выделить и дополнительные разделы психологии труда, образуемые часто на стыке основных ее разделов: психо­физиология труда; психогигиена труда; психологические (и пси­хофизиологические) аспекты трудовой реабилитации; профори­ентация инвалидов; космическая психология; психология юриди­ческой деятельности; психология менеджмента, маркетинга и т. п.

БИЛЕТ №4. Человек как субъект труда: этапы и кризисы профессионального развития.

. В понятии “субъект труда” подчеркивается роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему: объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует трактовке психики как активного начала . Активность психического отображения реальности находит выражение в формировании, построении человеком своей трудовой деятельности :· целей,· систем действий,· внешних и внутренних средств,· условий,· индивидуального стиля. Психическое отображение реальности проявляется в том, что человек, обладая характерными устойчивыми внутренними условиями деятельности (индивидуальностью), не просто следует за складывающимися стечениями обстоятельств, а преобразует:· обстоятельства,· самого себя, · свои взаимоотношения с другими людьми,· уклад общественной жизни. Объект здесь - “приемник” воздействий (если это социальный объект, то в свою очередь, это объект активный), субъект - их инициатор в системе “субъект - объект”. Любому субъекту труда, профессионалу, присущи индивидуальные особенности, поэтому каждый человек:-стремится максимально использовать свои качества, влияющие на продуктивность деятельности;-различными способами преодолевает те качества, которые препятствуют достижениям;-работает с удовлетворением, эффективно, тогда, когда выработан собственный, присущий ему “почерк” - индивидуальный стиль . По мнению Е.А.Климова, «чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства) ».              Условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (свойство психики, как известно, - отображение, моделирование объекта). Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь - приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли среды по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации). Благодаря речи и общению с себе подобными, человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества .        В контексте психологии труда особое значение придается развитию ориентировки человека в мире профессий. Одним из направлений развития человека как субъекта труда, является формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процессам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, соответствующих убеждений и других мотивов). Без формирования направленности личности не создаются условия для усвоения знаний, умений, навыков.                                                                                       Еще одно направление развития человека как субъекта труда - усвоение общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая внутренние средства, и средства межлюдского взаимодействия - вербальные и невербальные). Евгений Александрович Климов очерчивает и некоторые другие направления развития человека как субъекта труда:-формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности “здесь мы имеем в виду то, что в психологии обозначают как способности (прежде всего функциональные возможности в области активности и саморегуляции)”..-формирование индивидуального стиля деятельности (совершенствование знаний субъекта труда о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних условий.

Существуют различные периодизации развития человека как субъекта труда. Одной из самых известных в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым .Допрофессиональное развитие: 1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду. 2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит освоение ребенком “основными смыслами человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя и т.д.). По мнению Д.Б. Эльконина «игра-это дитя труда» и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок не мог уже непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда . 3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая желание погулять и расслабиться после школы. 4. Стадия оптанта «оптации» (осознанной подготовки к “жизни”, к труду, планирования, проектирования профессионального жизненного пути; от лат. «optatio» - желание, избрание) . Период оптации (от 11-12 до 14-18 лет). Эта стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный.                                                                                                                                                    Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности (в его самосознании): реалистического представления о некоторой референтной профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе .Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала 5. Стадия адепта- это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ. Возрастной период, охватываемый стадией профессиональной подготовки в разных случаях составляет отрезок времени от 15-18 до 16-23 лет. 6. Стадия адаптанта - вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет. 7. Стадия интернала – вхождение, а профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А.Климов говорит: «субъект вошел в профессию вполне определенно, как в самосознании, так и в сознании других» . 8. Стадия мастера - работник способен решать как простые, так и самые трудные профессиональные задачи. Ему характерны или специальные качества, или универсализм, широкая ориентировка в профессиональной области, возможно, он сочетает первое и второе. Субъект труда обрел свой определенный индивидуальный стиль деятельности. Обычно он обладает формальными показателями квалификации. 9. Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим среди мастеров. Естественно, не каждый работник может достичь этого уровня.    Биологический возраст может сказываться на количестве энергии, потенциале работника, что эффективно компенсируется организационными навыками, опытом и профессиональными качествами . 10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии приобретает единомышленников, перенимающих опыт, подражающих, последователей, учеников (независимо от соответствующих официальных статусов). Работник становится не просто великолепным профессионалом в своей области, но и Учителем, способным передать свой опыт ученикам. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста- это педагогический уровень.А.К.Маркова выделяет следующие уровни профессионализма: допрофессионализм (человек работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);профессионализм (человек-профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется); суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме»- вершина профессиональных достижений); непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов). А.К.Маркова выделяет более конкретные этапы освоения профессии: 1) адаптация человека к профессии; 2) самоактуализация человека в профессии (приспособление к профессии- «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять); 3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства»- по Е.А.Климову); 4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества; 5) этап освоения свободного владения несколькими профессиями. Специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник»; 6) этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.                По мнению А.К.Марковой четвертый, пятый и шестой – это этапы супер профессионализма.

БИЛЕТ №5.  Эргатическая система. Основные эргатические функции. Трудовой пост и его структура.Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде - это система "человек - машина - среда - социум - культура- природа".                                                           Эргатическая система - это сложная система управления, составной элемент которой - человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.                                                                                                                                                                            Сложная целеустремленная система, включающая человека (группу людей), техническое устройство (средств деятельности), объект деятельности и среду, в которой находится человек.                                          На первом этапе исследований целью оптимизации эргатической системы считалось приспособление человека к техническому устройству.                                                                                                                                       На втором этапе идет приспособление технического устройства к человеку, его психологическим, физиологическим, антропометрическим и другим характеристикам.                                                                        Для третьего этапа характерно рассмотрение эргатической системы с позиций анализа человеческого фактора как ее совокупного интегрального качества. При этом не человек рассматривается как рядовое звено, включенное в техническую систему, а техническое устройство — как средство, включенное в деятельность человека-оператора.                                                                                                                              Именно человек порождает и трансформирует цели функционирования эргатической системы, достигает их с помощью технического устройства.                                                                                                                   Существует несколько оснований классификаций эргатических систем.                                                                       В зависимости от числа действующих в них людей различают моноэргатические (один оператор) и полиэргатические (несколько человек) системы.                                                                                                                 В зависимости от соподчиненности операторов в системе выделяют эргатические системы первого, второго и более высоких порядков. Например, система второго порядка имеет два этажа управления, на первом из которых оператор работает с техническим устройством, а на втором — оператор кроме работы с техническим устройством осуществляет руководство действиями первого оператора.                                          По функциональному критерию эргатические системы разделяют на детерминированные (действующие по жесткому алгоритму) и недетерминированные, в которых появление тех или иных событий, а следовательно, и осуществление деятельности оператора имеет вероятностный характер.Имеются и другие критерии классификации эргатических систем, их число и разнообразие постоянно растет, что затрудняет попытки создания единой классификации. Эргатическая функция - сложная функция управления, составной элемент которой - человек-оператор.                                                                                                           Е.А. Климовым выделены эргатические функции, которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Сама эргатическая функция определяется как "любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. - это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) - у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.                                 Можно выделить следующие основные группы эргатических функций:                                                                 духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука); производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации - СМИ, планирование - экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами); производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем); материальное производство (оперативно-гностическое - обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое - организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда - транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда). Выделение и рассмотрение понятия трудовой пост и его структура важно для уточнения производственного "смысла" данной профессиональной деятельности. Трудовой пост - это "многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются:* цели, представление о результате труда;* заданный предмет труда;* система средств труда;* система профессиональных служебных обязанностей;* система прав работника;* производственная среда (предметные и социальные условия труда).   Рабочее место определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретном помещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение его основных обязанностей (а не просто "отсиживание" на конкретном стуле и, по сути, имитацию работы). Такое понимание "трудового поста", возможно, поможет многим работникам, особенно творческих профессий, проще отвечать на несправедливые упреки начальства в том, что их "не видно на рабочем месте".

БИЛЕТ №6.

 Психологическая характеристика профессионализма и профессиональные деструкции в трудовой деятельности. Профессиональные деструкции – это изменения сложившееся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса. Тенденции: * Отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами; * Дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие – нереализованные цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты.* Низкая профессиональная мобильность, неумение приспосабливаться к новым условиям труда и дезадаптацию; * Рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперёд, а другая отстаёт (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания); * Ослабление ранее имевшихся профессиональных – данных, способностей, мышления; * Искажённое профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности; * Появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции);* Прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.                                                                                                              Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают её адаптивность, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.                                  Концептуальные положения развития профессиональных деструкций личности: 1. Профессиональное становление сопровождается разнонаправленными онтогенетическими изменениями личности. Профессиональное развитие – это приобретения и потери, а значит, становление специалиста, профессионала – не только совершенствование, но и разрушение, деструкция. 2. Профессиональные деструкции в самом общем случае – это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых технологий, новой специальности. Это также изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Деструкции возникают при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении, болезнях. 3. Переживание профессиональных деструкций сопровождается психической напряжённостью, дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтными и кризисными явлениями. Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности. 4. Деструкции, которые возникают в процессе многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности, негативно влияют на её продуктивность, порождают профессионально нежелательные качества, и изменяют профессиональное поведение, назовём профессиональными деформациями. 5. Любая профессиональная деятельность уже на стадии её освоения, а в дальнейшем при выполнении, деформирует личность. Осуществление конкретных видов деятельности не требует всех многообразных качеств и способностей личности, многие из них остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются». Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества. Одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации – чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.6. Очевидно, многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться её совершенствованием и профессиональным непрерывным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды недолговременны, но на последующих у некоторых специалистов могут продолжаться достаточно долго: год и более. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. 7. Сенситивными периодами образования профессиональных деформаций являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный выход из кризиса искажает профессиональную направленность, инициирует возникновение негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную активность. Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях. При этом под профессиональной деятельностью понимается сложная деятельность. которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения. требует длительного периода теоретического и практического обучения. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Профессионализм рассматривается в качестве интегральной характеристики человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности), проявляющаяся в деятельности и общении. Профессионализм человека — это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.

БИЛЕТ №7.

Профессия как форма деятельности. Классификация профес.                                                                          Е. А. Климовым предложена«четырехъярусная классификация профессий», которая построена на основе многофакторного принципа. Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку различий их объектных систем:1) человек—живая природа (Ч-П) — агроном, микробиолог и т. п.;2) человек—техника (Ч-Т) — слесарь, механик, оператор ЭВМ и т. п.;3) человек—человек (Ч-Ч) — врач, учитель, продавец и т. п.;4) человек—знаковая система (Ч-З) — математик, редактор и т. п.;5) человек—художественный образ (Ч-Х) — дирижер, художник, артист и т. п.             На втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются три класса по признаку целей труда:1) гностические (от греч. ??????— знание) профессии (Г) — дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Т), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З), искусствовед (Ч-Х) и т. п.;2) преобразующие профессии (П) — мастер-животновод (Ч-П), токарь (Ч-З), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З), цветовод-декоратор (Ч-Х) и т. п.; 3) изыскательские профессии (И) — летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т), воспитатель (Ч-Ч), программист (Ч-З), композитор (Ч-Х) и т. п.    На третьем ярусе каждый из предыдущих трех классов профессий разделяется на четыре отдела по признаку основных орудий (средств) труда:1) профессии ручного труда (Р) — контролер слесарных работ (Г - Ч-Т), лаборант химического анализа (Г - Ч-П), ветеринар (П - Ч-П), слесарь (П - Ч-Т) и т. п.;2) профессии машинно-ручного труда (М) — токарь, водитель автомобиля, машинист экскаватора и т. п.;3) профессии, связанные с применением автоматических и автоматизированных систем (А) — оператор станков с программным управлением, авиадиспетчер, сменный оператор АЭС и т. п.;4) профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф), — актер, акробат и т. п.       На четвертом ярусе в каждом из четырех отделов профессий выделяются четыре группы профессий по признаку условий труда (У):1) работа в помещении с нормальным микроклиматом (М) — лаборанты, бухгалтеры и т. п.;2) работа на открытом воздухе (О) — агроном, монтажник, инспектор ГАИ и т. п.;3) работа в необычных условиях (Н) — водолаз, высотник, шахтер, пожарный и т. п.;4) работа в условиях повышенной ответственности (М) — воспитатель детсада, учитель, следователь и т. п.                                           Выделенные четыре группы (яруса) признаков являются частично совпадающими. Предложенная классификация позволяет, во-первых, дать обзорную схему карты мира профессий и, во-вторых, составить (используя условные литерные обозначения) примерную формулу определенной профессии.      Изложенная классификация предназначена не для того, чтобы разложить все профессии по своим клеточкам, — это невозможно и не нужно. Надо помнить, что большинство профессий характеризуется множеством разнотипных признаков. Но в любом сложном множестве полезно проводить некоторые хотя бы ориентировочные различения. Профессия— это совокупность форм деятельности, объединенных родственными особенностями объекта, содержания, средств, организации, результата труда и требованиями к подготовке субъекта труда. В этом понятии отражены разные уровни и различные стороны конкретных видов трудовой деятельности:1) объект и предмет труда, его содержание, условия и организация;2) целевая функция и характер результата труда;3) особенности субъекта труда — его знания, навыки, умения, способности;4) экономические и социальные стороны — трудоустройство, удовлетворение ма­териальных потребностей, утверждение социального статуса;5) вид деятельности, характерный для совокупности людей, объединенных еди­ной направленностью, занятых в единой предметной области.

БИЛЕТ №8.

Особенности профессий группы «Человек – Природа», «Человек – Знак», «Человек – Техника», «Человек –Человек» и «Человек –Художественный образ»

"Человек - живая природа" Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования.                                                                            Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением живой и неживой природы, с уходом за растениями и животными, с профилактикой и лечением заболеваний растений и животных: микробиолог, геолог, овощевод, орнитолог, зоотехник, ветеринар, эколог, агрохимик, мелиоратор, лесовод и др.  Человек - техника" (и неживая природа) Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Тип "Человек - техника" включает в себя профессии, связанные с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических средств: газоэлектросварщик, токарь, инженер, конструктор, слесарь, монтажник, водитель, механик, машинист, технолог и др. "Человек - человек"Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. К профессиям типа "Человек - человек" относятся профессии, связанные с медицинским обслуживанием и правовой защитой человека: врач, медсестра, фельдшер, преподаватель, психолог, референт, гувернер, менеджер, продавец, официант, агент по рекламе, экспедитор, юрист, следователь, инспектор ГИБДД и др. "Человек - знаковая система" Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы - вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Тип "Человек - знаковая система" объединяет профессии, связанные с текстами, цифрами, формулами, и таблицами, с чертежами, картами, схемами, звуковыми сигналами: переводчик, программист, бухгалтер, экономист, специалист по маркетингу, геодезист, телефонист, налоговый инспектор, чертежник и др."Человек - художественный образ" Явления, факты художественного отображения действительности - вот что занимает представителей этого типа профессий. К типу "Человек - художественный образ" можно отнести профессии, связанные с созданием, проектированием, моделированием художественных произведений, с изготовлением различных изделий по эскизу, образцу: журналист, художник, модельер, закройщик, ювелир, дизайнер, архитектор, парикмахер, гример-пастижер, декоратор-оформитель, актер и др.

БИЛЕТ №9.

История развития отечественной психологии труда  Зарождение отечественной психологии труда связано с именем И. М. Сеченова. Заинтересовавшись рефлекторной природой психических процессов, И. М. Сеченов обратился к изучению роли этих процессов (прежде всего ощущений и восприятий) в труде. Он поставил вопрос о формировании трудовых навыков, названных им «заученными движениями» и впервые показал, что в процессе обучения изменяется характер регуляции деятельности - функция регулятора переходит от зрения к кинестезии. Кроме того, И. М. Сеченов ввел понятие активного отдыха как лучшего средства повышения и сохранения работоспособности.                                                                                         Следующий этап развития психологии труда связан с возникновением за рубежом, а потом и в нашей стране прикладной психологии, получившей позднее название психотехники. Психотехника возникла в первые годы нашего века. Предпосылкой ее развития явился запас накопившихся в психологии и физиологии экспериментальных данных и научных фактов, которые находили практическое применение в разных сферах производства, медицины, педагогики, экономической жизни. Так, изучение чувствительности анализаторов обнаружило индивидуальные различия, наводившие на мысль о том, что необходим подбор людей с более низкими порогами чувствительности для тех профессий, где требуется высокая острота зрения, слуха или других органов. Наблюдения, свидетельствовавшие о различном воздействии разных цветов на психику, привели к попыткам применить цвет в качестве стимулятора производственной активности рабочих, для лечения некоторых психических заболеваний и т. п.                Второе, не менее важное обстоятельство, стимулировавшее развитие прикладной психологии, заключалось в социально-экономических условиях. В поисках средств для повышения эффективности производства деловой мир обратился к психологии, поставив перед ней задачу повышения коэффициента полезного действия рабочих и служащих. Эта позиция предпринимателей позднее была сформулирована Робером Лаганом так: «Искусство лучше использоватьэнергию коллективов людей становится сейчас важнейшим фактором развития предприятий, так как в настоящее время все предприятия могут располагать практически неограниченными и равными источниками капиталов, оборудования, энергии, сырья. Единственное, чем они отличаются друг от друга,—это подбор кадров и руководство ими».                       Одним из центральных направлений в психотехнике был профессиональный отбор, основанный на идее врожденных способностей и на принципе однозначного, фатального предназначения человека для какой-либо одной профессии. Обширнейший круг работ, направленных на изучение профессий, на разработку тестовых методик, с помощью которых стремились определить профпригодность, затмил собой другие направления. Это привело к тому, что даже в наше время понятия психотехники и профотбора часто воспринимаются как тождественные. Между тем специалисты, работающие в области психотехники провели немало исследований, посвященных раскрытию и устранению причин утомления рабочего, рационализации режима труда, формированию трудовых навыков, созданию необходимой трудовой мотивации, организации рабочего места. Истоком будущего инженерно-психологического направления можно считать такие работы, как подбор наиболее рационального расположения букв на клавиатуре пишущей машинки с учетом времени двигательной реакции. Известны работы В. Штерна, посвященные критериям ценности свидетельских показаний с учетом закономерностей внимания, памяти, влияния состояния аффекта; на них в свое время ссылался известный русский юрист Ф. Кони. Занимала психотехников и проблема рекламы: ее воздействие на сознание и подсознание человека. Английский психотехник Дилль Скотт разработал систему хозяйственного воспитания рабочих и объединения их в «единые коллективы» с предпринимателями.  Но, безусловно, самое заметное место в психотехнике занимали профессиография и профессиональный отбор. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным психотехником Гуго Мюнстербергом. Он разработал системы тестов для профессионального отбора телефонистов, вагоновожатых, морских штурманов, проведя, прежде чем дать свои рекомендации, тщательный анализ этих профессий. Особенный интерес представляет предложенная им установка (прибор) для отбора вожатых трамвая, позволявшая оценивать скорость действий, с одной стороны, и осторожность и бдительность – с другой. Эта установка представляла собой барабан с бумажной лентой, который испытуемый вращал с удобной для него скоростью. В прорезях барабана появлялись цифры, обозначающие те или иные элементы дорожной ситуации, испытуемый должен был называть индекс ситуации, которую он считал опасной. Интегральный показатель успешности объединял как признак скорости, так и признак безошибочности. Мюнстерберг писал, что он стремился воспроизвести психологическую сущность профессии вожатого, т.е., говоря современным языком, моделировать деятельность. Естественно, что такой подход позволил ему достичь значительной достоверности прогнозов: количество несчастных случаев (и убытки трамвайной компании) резко уменьшилось, а популярность психотехники заметно возросла.   Однако такие работы, как описанная выше, были скорее исключением, чем правилом в психотехническом решении проблемы профессионального отбора. Главным недостатком психотехники было механическое понимание способности к деятельности как набора свойств, не связанных между собой и неизменных. Для диагностики способностей применялись наборы кратковременных испытаний – тестов, дававших, к сожалению весьма неполную информацию о тех или иных свойствах психики.                                                      Тем не менее стремление психологии выйти за пределы научных лабораторий, связаться с практикой было в свое время явлением положительным, вызвавшим к ней интерес во всех странах. Издавались специальные журналы, собирались международные психотехнические конгрессы. В нашей стране психотехника как средство практического применения психологических знаний пережила период интенсивного развития в 20-е годы. В Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и в других городах возникают психотехнические лаборатории. Широко разворачивается работа по изучению профессий, ведется профессиональный отбор.     В 1927 г. создается Всероссийское психотехническое общество. Издается журнал «Психофизиология труда и психотехника». В это время были разработаны схемы и методы профессиографии, не потерявшие своего значения до настоящего времени.                                           Проводились исследования динамики работоспособности и утомления в зависимости от ряда факторов, изучался процесс овладения навыками. В работах передовых ученых высказывались мысли об изменчивости способностей, о возможности компенсации одних свойств другими.     Однако психотехника в нашей стране фактически прекратила свое существование в 30-е годы и возродилась лишь двадцать лет спустя уже как психология труда.                          Кризис назревал внутри самой психотехники. Сказывались пренебрежение к теории, погоня за цифрами без попыток проникнуть в стоящие за ними закономерности. Механистические позиции в профотборе приводили к грубым ошибкам, вызывавшим иногда необходимость накладывать запрет на отстранение людей от работы на основании психотехнических испытаний. А ликвидация безработицы в нашей стране казалось бы «выбила почву» из-под основного практического направления психотехники — профотбора. Однако не это стало основной причиной прекращения существования психотехники. Решающим фактором стало идеологическое гонение. С подачи руководства страны психотехника была заклеймена как идеологически враждебная и недостаточно научная и очень быстро она прекратила свое существование. Психотехника вновь возродилась только в марте 1957 г., когда в Москве проходило Всесоюзное совещание по психологии труда, на котором было принято решение о путях развертывания научно-исследовательских работ в этой области. Были названы теоретические проблемы, решение которых должно было служить научным обоснованием практических выводов. Среди них отмечались закономерности процесса овладения профессиональным мастерством, законы перестройки трудовых навыков, законы изменчивости профессионально важных свойств человека и целый ряд других. Проблема соответствия человека его работе, проблема прогнозирования успешности деятельности в условиях дефицита рабочих рук превратилась в задачу подбора специальности, которая позволила бы человеку максимально раскрыть свои возможности и принести больше пользы обществу. Эти события знаменовали собой начало нового этапа в развитии психологии труда.    За 20 лет, предшествовавших этому этапу, в психологической науке произошли большие изменения. Были разработаны теоретические и методологические основы психологии. Появились квалифицированные психологи-экспериментаторы. Прикладные исследования стали разворачиваться на новом уровне. Характерной особенностью психологии труда 50-х—70-х годов является преодоление ее сугубо прикладного характера. Психология труда перестает быть только специальной областью психологии, ее теоретические проблемы становятся также важнейшими проблемами общей психологии человека.     Разработка теории личности в советской психологии этого периода привела к глубокому проникновению в психологию труда личностного подхода. Субъект труда стал рассматриваться как совокупность свойств индивида и личности.Бурное развитие инженерной психологии, ставшей самостоятельным, чрезвычайно продуктивным направлением психологии труда привело к перестройке ее понятийного аппарата, ставшего благодаря обогащению технической терминологией не только более широким, но и более строгим. Прикладные задачи стали решаться в тесном содружестве с производством по прямым заказам предприятий.

БИЛЕТ №10.

 История развития зарубежной психологии труда. Становление психологии труда датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического и синтетического методов исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем.                                                                                                                                  Становление психологии труда как самостоятельной научной и прикладной дисциплины во многом было подготовлено рядом законоположений о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья, принятых в промышленно развитых странах Европы в конце XIX в.: в Швейцарии — в 1877 г., в Англии — в 1878 г., в Австрии — в 1883-1885 гг., в Швеции — в 1885 г., в Италии в 1888 г., в Бельгии — в 1889 г., в Германии — в 1891 г., в Норвегии — в 1892 г., во Франции — в 1892 г., в России — в 1903 г.                                                                                                                                                                Введение фабричных законов и судов служило средством государственной регламентации отношений работодателей и трудящихся. Не всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая система ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья. Организация труда и его субъекты становятся объектом серьезного научного изучения первоначально в масштабах государства, а затем и на уровне отдельных отраслей и организаций.                                                                                Становление психологии труда как самостоятельной дисциплины подготовлено непосредственным развитием-и концентрацией промышленного производства. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. Центральная биржа Франции, к концу 1902 г. во Франции функционировали 94 биржи                              Функционируя как самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали социальные требования к их общей и профессиональной подготовке и переподготовке, проблемы подбора, отбора и распределения кадров.                                  Быстрое расширение масштабов производства требовало научных знаний об управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Классиком научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Принципы научного управления по Ф. У. Тейлору таковы:1. Изучение и научно обоснованное нормирование труда должны заменить эмпирическую практику установления норм выработки, опираясь на опыт рабочих.2. Необходим отбор «первоклассных работников» (наиболее подходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии), их инструктаж и подготовка.3. Необходимы четкое и ответственное распределение обязанностей между администрацией и рабочими, контроль показателей труда в целях получения запланированной продукции.4. Необходимо тесное сотрудничество между администрацией и рабочими. Противостояние и забастовки только ухудшают финансовое положение предприятия и рабочих.                                                                                                             Одна из первых попыток систематизации знаний о человеке и труде для практики управления производством постулировала следующую технологию изучения трудовых движении:♦ отобрать 10-15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении работы, подвергаемой анализу;♦ подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые он использует;♦ зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдельной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдельного элемента работы;♦ устранить все неправильные, медленные, излишние движения;♦ соединить все наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.                                                                                                                   Идеи Ф. У. Тейлора встретили критику и неприятие как в научной среде, так и в среде рабочих, однако их реализация была довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000 человек. Их заработок сравнительно с рабочими других предприятий повысился на 30-100%. Количество производимой продукции на одного работника и на машину возросло в два раза. Не было стачек, финансовое положение компаний значительно улучшилось. Принципы научного управления производством Ф. У. Тейлора послужили мощным импульсом к развитию наук о труде и человеке как субъекте труда: индустриальной (промышленной) психотехники, психологии труда, эргономики Дальнейшее направленное изучение паттернов рабочих движений с использованием киносъемки в 1920-х гг. провели супруги Фрэнк и Лилиан Джилбрет Авторитетным теоретиком и практиком организации массового производства в начале XX в. выступил Генри Форд (1863-1947), успешно реализовавший идеи Тейлора о возможности рационализации даже простых форм труда и его условий, рабочих мест и инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд, в своих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одного предприятия — к организации системы взаимодействия предприятий, банка рабочих вакансий требуемых профессий, профессиональной подготовки и условий жизнедеятельности рабочих         Анри Файоль во Франции, Линдалл Урвик в Англии развивали теорию управления организацией, выступая одновременно в роли успешных практиков, консультантов, теоретиковУпрощенное понимание личности и мотивации человека к труду в классической школе управления приводит к становлению школы человеческих отношений. В 1927-1933 гг. в ходе исследований на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер-гер выделили важную роль социально-психологических факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организация межличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией, распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.                   Но некоторая неудовлетворенность делового мира во многом декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных и убедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению в 1950-х гг. «эмпирической школы». Ее классики — П. Дракер, Р. Девис, Э. Дейл — предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать менеджеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя, они внесли заметный вклад в теорию и практику управления.                                                                                                 В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направление — школа социальных систем. Ее крупнейшие представители — Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. — рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс. Дальнейшее развитие и системное оформление идей школы «человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации работников содействуют становлению организационной психологии                                                                                                              В 1960-1970-е гг. оформляется преобладающий в настоящее время «ситуационный подход». Его лидеры — Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. развили идеи ситуационных, вероятностных факторов управления. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы п определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.                    Первоначальные идеи, принципы и теории управления 1920-х гг. оформляются и обособляются в самостоятельное научное направление, взаимно обогащаясь, с тем чтобы в 1950-е гг. вновь встретиться с психологией труда; последняя начинает именоваться организационной психологией и психологией труда                          Та строгость экспериментального исследования, которая в психологии изначально была присуща, пожалуй, лишь бихевиоризму, к середине XX в. входит в научную культуру психологии труда.

Количественные методы изучения профессиональной деятельности к 50-м гг. объединяются в отдельное направление — исследование операций. Интегрнруясь в последующем с экспериментальными методами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора в социотехнп-ческих системах, т. е. в системах «человек-машина», они оформляются в инженерную психологию (находящую активное применение прежде всего на предприятиях оборонного значения, военных объектах, в крупных государственных организациях и объектах — АЭС, ГЭС, ТЭЦ и т. п.). Психология труда — первоначально индустриальная (промышленная, профессиональная) психология, или психотехника, продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей — рабочих. Термин психотехника в 1900 г. предложил Вильям Штерн (1871-1938) для обозначения прикладной психологии, «берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее». В 1912-1914 гг. Гуго Мюнстерберг (1863-1916) наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела. 1. Задачи, для успешного решения которых являются значимыми психические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственному производству: психологическое консультированне при выборе работы в интересах клиента и профессиональный отбор в интересах работодателя). 2. Экономические задачи, связанные с особенностями психической деятельности работников и с продуктивностью труда (рационализация трудовых движений, рабочего инструмента, снижение производственного утомления, преодоление монотонности, профилактика травматизма и аварий, рационализация профессиональной подготовки). 3. Экономические задачи, связанные с направленным воздействием на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торговли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействия на персонал организаций).                   В 1908 г. в Бостоне Ф. Парсон открывает первое бюро консультации молодежи по выбору профессии. В 1923 г. в США оформляется Национальная ассоциация профессионального консультирования. Это движение развивается и в других странах. Например, в Германии в начале 1920-х гг. функционировали более 500 бюро профкон-сультирования населения. В начале XX в. в США и в европейских странах появляются институты индустриальной психологии, научные ассоциации, налаживается выпуск научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии и присуждаются звания в области психологии                 Во Франции в 1896 г. А. Бине и В. Анри разработали методы оценки умственных способностей для выделения умственно отсталых людей («коэффициент интеллекта» — IQ), одна из целей которых — обеспечение классно-урочной формы общего начального обучения населения как первого этапа профессиональной подготовки кадров для1 развивающейся промышленности.                  Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны, экономические депрессии) не только не прервали поступательного развития психологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализаторов развития дисциплины. В США индустриальная психология получила широкое распространение, в частности благодаря успешному опыту комплектования подразделений американской армии в период Первой мировой войны (через обследование с применением тестов на интеллект прошли около 1,7 млн человек). Еще более масштабный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектовании армии в период Второй мировой войны (протестировано более 5 млн человек).

БИЛЕТ №11.