Москва: Дом книги “Арбат”, Торговые дома “Библио-Глобус” и “Молодая гвардия”, магазин “Медицинская книга”. Санкт-Петербург: Дом книги. 8 страница

ОБРАБОТКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЖА. По каждому из качеств подсчитывается и сравнивается среднее арифметическое оценок в двух группах.

ВОПРОСЫ ДЛЯ АНАЛИЗА

1. Каковы различия между рассказами с основным персонажем — мужчиной и женщиной, а также между оценками самих персонажей?

2. Какие особенности стереотипов мужчины и женщины могут лежать в основе выявленных различий?

3. Отличаются ли результаты от полученных в аналогичном американском исследовании? Если да, то как можно объяснить различия?

4. Существует ли у испытуемых “стереотип медалиста”? Если да, то каковы его особенности? Различаются ли мужской и женский варианты стереотипа?

II. Спланируйте и проведите исследования по выявлению особенностей любого стереотипа.

2. Социально-психологические

аспекты культуры

Под КУЛЬТУРОЙ психологи обычно понимают совокупность неосознаваемых убеждений, стандартных процедур и способов поведения, общих для больших групп людей. В этом смысле можно говорить о НАЦИОНАЛЬНОЙ культуре (общей для страны или нации), ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ культуре (для лиц одной профессии), ОРГАНИЗАЦИОННОЙ культуре (она объединяет лиц, работающих в одной организации) и некоторых других.

Основными тесно связанными друг с другом составляющими культуры (в рамках данного ее понимания) являются нормы и ценности. Под НОРМАМИ понимаются правила общепринятого и ожидаемого поведения. О роли культурных различий в нормах поведения и о том, насколько пагубным может оказаться их непонимание, свидетельствует следующий пример.

В январе 1991 года перед началом войны в Персидском заливе проводились переговоры между США и Ираком с целью найти компромисс и избежать военного столкновения. Американская сторона использовала лишь вербальный канал передачи информации, четко заявив, что если Ирак не уйдет из Кувейта, то военное столкновение неизбежно. Однако представители Ирака интерпретировали поведение американцев, исходя из собственных культурных норм, и доложили Саддаму Хусейну следующее: “Американцы не станут нападать. Они слабые. Они спокойные, они не сердятся, они только говорят”. Через шесть дней началась война, одной из причин которой стала кросс-культурная ошибка.

Под ЦЕННОСТЯМИ понимают устойчивые убеждения в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования являются предпочтительными с личной или социальной точек зрения. В рамках изучения ценностей, свойственных различным культурам, как национальным, так и организационным, большое значение придается четырем группам ценностей.

Противопоставлению ИНДИВИДУАЛИЗМ — КОЛЛЕКТИВИЗМ соответствует приоритет личных интересов и целей перед групповыми (семья, трудовой коллектив и пр.) или, наоборот, групповых перед личными. В индивидуалистических культурах приоритетными ценностями является человек, его благополучие и самореализация. Индивидуальное поведение в большей степени определяется личными ценностями, интересами, предпочтениями. В коллективистских культурах приоритет отдается гармонии отношений даже в ущерб личному благополучию. поведение в большей степени определяется нормами и обязанностями, устанавливаемыми обществом.

Индивидуализм тесно связан с уровнем материального благосостояния. К индивидуалистическим культурам относится большинство национальных культур развитых стран Европы и Северной Америки, к коллективист­ским — культуры “третьего мира”. Современной общемировой тенденцией является рост индивидуализма в различных культурах. Российская культура находится ближе к полюсу коллективизма.

В “коллективистских” организациях отношения внутри организации, а также между администрацией и работниками в значительной степени базируются на личных взаимоотношениях, при этом работники ожидают, что администрация будет заниматься их личными делами (вспомним парткомы, контролирующие личную жизнь сотрудников!) и защищать их интересы. Отношения к работе и внутри коллектива основываются на чувстве долга и преданности организации. Определяющий фактор повышения по службе — стаж работы, а не компетенция и личный вклад сотрудника.

В “индивидуалистических” организациях отношения между работниками более формальны, сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь. Руководство стимулирует (морально и материально) активность и инициативу подчиненных. Продвижение по службе определяется прежде всего компетенцией и личными достижениями сотрудника.

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ — степень, в которой члены общества, не наделенные властью, принимают неравенство, связанное с властью, и признают его нормальным. В семье — это власть родителей и старшего поколения, в некоторых национальных культурах — неравенство мужчин и женщин, в обществе — привилегированное положение каких-либо классов, каст и социальных групп.

В организациях с высокой дистанцией власти господствует более жесткий, авторитарный стиль управления, подчиненным свойственен страх перед выражением собственной позиции и несогласия. Такие организации характеризуются высокой централизацией власти, большой долей управленче­ского и контролирующего персонала, значительной дифференциацией
оплаты труда и иных привилегий.

Для организаций с низкой дистанцией власти характерен более демократический стиль управления, меньше выражено неравенство между сотрудниками, руководство более доступно для обсуждения и учета мнений рядовых сотрудников.

ИЗБЕГАНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ — степень, в которой предпочитаются предсказуемые ситуации, а непредсказуемость является стрессом. Для культур с высоким уровнем избегания неопределенности характерна высокая приверженность формализованным правилам и нормам поведения (снижающим неопределенность), низкая терпимость к людям и социальным группам с отличающимися идеями и поведением, сопротивление изменениям, беспокойство о будущем, избегание конфликтов и конкуренции, а также ситуаций, связанных с риском. Избегание неуспеха считается более важным, чем достижение успеха.

Большинство стран, относящихся к коллективистским культурам, характеризуются высоким уровнем дистанции власти и избегания неопределенности, однако жесткой взаимосвязи здесь нет. Так, коллективистские культуры Гонконга и Сингапура отличаются низким уровнем избегания неопределенности.

Для организаций, которым свойственен высокий уровень избегания не­определенности, характерны слабая готовность к риску и сопротивляемость изменениям, жесткая фиксация обязанностей сотрудников, большой стаж работы на одном месте, низкая мотивация сотрудников к достижению, избегание конфликтов и конкуренции между работниками. Организации с низким уровнем избегания неопределенности больше подвержены изменениям, они легче внедряют различные нововведения. Организация и отдельные сотрудники ориентированы на успех и высокие достижения. Производственные обязанности меньше регламентированы, поощряется личная инициатива и конкуренция между сотрудниками, в том числе за счет ухудшения личных взаимоотношений. Конструктивный конфликт и высокая сменяемость кадров считаются нормальными, так же, как и обоснованный риск.

МАСКУЛИННОСТЬ — ФЕМИННОСТЬ — приоритет ценностей, традиционно связываемых с мужской и женской ролью. Для маскулинных культур — это уверенность в себе, доминантность, агрессивность, независимость, ориентация на успех и материальные ценности; для феминных — готовность помочь, скромность, сопереживание, ориентация на духовные ценности. К маскулинным, в частности, относятся культуры США, Великобритании, Германии, Японии, к феминным — ряд арабских культур, а также страны Северной Европы (Швеция, Голландия). Россия, по некоторым данным, также относится к феминным культурам.

“Маскулинные” организации ориентированы на самостоятельную ценность упорного труда как средства самореализации и самоутверждения. В “феминных” организациях больше внимания уделяется хорошим отношениям, различным способам поддержки сотрудников, возможно, в ущерб интенсивности работы.

В дальнейшем мы сосредоточимся на анализе организационной культуры, которая в рамках конкретной организации отражает важные особенности и национальной, и профессиональной культуры. Об их взаимосвязи свидетельствует следующий случай, происшедший в начале 1990-х годов.

Для организации Московского филиала международной компании был назначен сотрудник, ранее проделавший аналогичную работу на Тайване. Однако все российские специалисты уволились в течение трех месяцев, несмотря на очень высокую по нашим меркам оплату. Оказалось, что руководитель филиала установил некоторые обязательные правила, которые не встречали сопротивления на Тайване, но оказались совершенно не приемлемыми для россиян. Например, он требовал, чтобы перед началом рабочего дня весь персонал (специалисты умственного труда высочайшей квалификации) строем выходил из офиса фирмы и убирал автостоянку перед ним.

Организационная культура выполняет очень важные функции в жизни каждой организации. С ней непосредственно связан образ (имидж) организации — то, какой она воспринимается ее сотрудниками и клиентами, а также чувство сплоченности и причастности к некоему целому, разделяемое (или не разделяемое) сотрудниками, которое определяет преданность организации и солидарность с ее целями и интересами. Именно организационная культура создает и затем контролирует принятые в организации формы поведения.

Основными СРЕДСТВАМИ ФОРМИРОВАНИЯ организационной культуры являются: политика отбора персонала (при возможности выбора предпочтение отдается тем кандидатам на должность, которые более совместимы со сложившейся организационной культурой); деятельность руководящего звена, устанавливающего основные нормы и правила; способы адаптации новых сотрудников в организации. Конкретные ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ об организационной культуре (одновременно они являются и МЕТОДАМИ ее ПОДДЕРЖАНИЯ) мы рассмотрим ниже. Их можно разделить на ФОРМАЛЬНЫЕ и НЕФОРМАЛЬНЫЕ. Формальные и неформальные методы нередко противоречат друг другу (формально сотрудники обязаны приходить на работу вовремя, но реально все безнаказанно опаздывают), и конкретную организационную культуру в подобных случаях создает сочетание тех и других (возможность в любой день объявить взыскание сотруднику, опоздавшему на работу).

К формальным методам относятся прежде всего ДОКУМЕНТЫ, регламентирующие деятельность организации и сотрудников (нормативные акты, должностные инструкции и т.п.), а также устные или письменные РАСПОРЯЖЕНИЯ и ПРИКАЗЫ руководства.

К наиболее характерным формальным РИТУАЛАМ относятся ритуалы, выражающие признание (юбилеи, публичные поощрения и награждения), ритуалы — средства наглядной демонстрации ценностных ориентаций (подъем флага), и ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив (посвящение в ...), демонстрирующие новым сотрудникам определенные ценности. Некоторые повторяющиеся формы действий, имеющих в основном производственную функцию, также содержат элементы ритуала (например, врачебная пятиминутка в начале рабочего дня или совещание у руководителя).

Помимо формальных существуют также и неформальные ритуалы (обмыть новое назначение), которые могут выполнять примерно те же задачи, что и формальные ритуалы, а могут и противоречить им.

Еще одним формальным методом поддержания организационной культуры, имеющим неформальный аналог, стало использование СИМВОЛОВ. Такими символами являются эмблема фирмы, форма ее сотрудников и пр. Символическую нагрузку (чаще всего — демонстрацию могущества и процветания организации) несут также размер и расположение офиса фирмы, качество мебели и ремонта, детали интерьера (портреты, надписи, аксессуары), транспортные средства, одежда сотрудников и предметы, чья символическая функция существенно важнее производственной.

Многие другие формальные методы поддержания организационной культуры лишь начинают применяться в России. К ним относятся формулировка базовых целей и миссии компании, которые доводятся до всех ее сотрудников (например, “хороший продукт по разумной цене”, “справедливая прибыль”, “неуклонный прогресс” и т.д.). Разрабатываются также кодексы поведения сотрудников (“честность и преданность, гармония и сотрудничество, борьба за улучшение...”), выпускаются специальные буклеты и брошюры с изложением подобной информации и прочее.

Основным неформальным методом поддержания организационной культуры является СИМВОЛИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ — такие действия руководителя или сотрудников, на основании которых члены организации могут составить представление об уместных и неуместных нормах поведения, особенностях отношений в организации, приоритетах в работе и т.п. Примерами символического поведения становятся, например, реакция начальника на невыполненное задание или реакция коллектива на премию, доставшуюся лишь одному из его членов.

Наиболее важные формы символического поведения могут стать основой ЛЕГЕНД, передающихся устно от одного поколения сотрудников к другому. Примеры названий легенд, отражающих их суть: “Босс тоже человек” (большой начальник сталкивается в житейской ситуации с рядовым сотрудником), “Преодоление катастрофы” (“наезд” рэкетиров, обвал курса рубля), “Головокружительная карьера” и прочее.

Каждая организация создает собственный ЯЗЫК и набор выражений, которые превращаются в элементы организационной культуры.

В одной организации широко использовался термин “коэффициент Иванова” (названный по фамилии его изобретателя; фамилия в тексте условная), равный числу “пи”, то есть, 3,14. Этот коэффициент означал отношение времени, “необходимого” для выполнения задания, о котором будет сказано начальнику, к времени, действительно требуемому для работы.

Существенным компонентом языковой организационной культуры, в частности, является манера обращения: по имени, по имени и отчеству, на “ты”, на “вы” и т.д.

В рамках культуры большой организации, как правило, можно выделить несколько СУБКУЛЬТУР (например, субкультура учащихся и преподавателей в учебном заведении или субкультура отдельных подразделений в организации). Их культура, определяясь в целом особенностями культуры всей организации, практически всегда имеет свою специфику, а может и противоречить ей.

В определении культуры, с которого начинается данный раздел, речь идет о неосознаваемых процессах. Действительно, правила и нормы поведения, цели и приоритеты, которыми руководствуются в своей деятельности сотрудники организации, — это в основном “неписаные законы”. Однако их осознание и мета-анализ вполне возможны. Результат может оказаться любопыт­ным и полезным как руководству организации, так и ее рядовым членам. Убедимся в этом на собственном опыте в рамках предлагаемого
задания.

Литература

1. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. — М., 1999.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. — М., 1999.

Задание 11

Анализ организационной культуры

МАТЕРИАЛ И МЕТОДЫ. В задании предлагается проанализировать особенности культуры организации, хорошо известной читателю по личному опыту, то есть его места работы/учебы в настоящее время или в прошлом. Таким образом, анализ организационной культуры должен основываться преимущественно на ваших собственных наблюдениях и воспоминаниях. Дополнительно можно использовать опросы коллег и сослуживцев, а также доступную официальную документацию организации.

ВОПРОСЫ ПО ИСТОЧНИКАМ ИНФОРМАЦИИ

ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

1. Какие из известных вам документов, отражающих деятельность организации, представляются наиболее существенными для анализа организационной культуры?

2. Какие формальные и неформальные ритуалы существуют в органи­зации?

3. Существуют ли у организации свои символы? Какие?

4. Какие внешние атрибуты организации выполняют символическую
функцию?

5. Имеет ли организация зафиксированные где-либо базовые цели или миссию, кодекс поведения сотрудников и т.п.?

6. Какие события и случаи можно считать вариантами символического поведения?

7. Существуют ли в организации легенды? Какие?

8. Какие слова, выражения, высказывания можно считать характерными для языка организации?

9. Каковы характерные формы обращения сотрудников организации друг к другу?

Собранные в результате ответов на вышеприведенные вопросы данные подвергаются дальнейшему анализу.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

ДЛЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Какие нормы и правила поведения характерны для организации? В частности, каковы нормы и правила, касающиеся таких аспектов работы организации, как:

l степень самостоятельности и независимости сотрудников в своей работе; отношение к инициативам;

l система взаимодействия и взаимопомощи сотрудников;

l взаимодействие сотрудников с руководством; возможность обсуждения решений руководства и возражений им;

l контроль за работой;

l поощрения и награды; справедливость при оплате и распределении поощрений;

l привилегии, связанные с должностью и со старшинством; фаворитизм;

l отношение к нарушениям, взыскания;

l соблюдение дисциплины, режима труда;

l забота о сотрудниках и их внеслужебных проблемах;

l отношение к конфликтам и пути их решения;

l полнота и доступность информации об организации;

2. Как соотносятся формальные и неформальные нормы и правила в организации?

3. Какие качества сотрудников больше всего ценятся в организации?

4. Можно ли отнести организацию к одному из полюсов по следующим характеристикам: индивидуализм — коллективизм, дистанция власти, избегание неопределенности, маскулинность — феминность?

5. Сформулируйте базовые цели организации.

6. Какие субкультуры существуют в рамках данной организационной культуры? Каковы их особенности? Если вы анализировали субкультуру, то как она соотносится с культурой организации в целом?

7. Предложите мероприятия, направленные на улучшение организационной культуры.

3. Ценности как индивидуальный

и социальный феномен

Проблематика ценностей находится на пересечении нескольких разделов психологии и смежных наук. В предыдущем разделе мы рассматривали ценности прежде всего как атрибуты больших социальных групп — наций, профессий, работников организации и т.д. Вместе с тем, ценности, их система являются очень важным аспектом личности. Система ценностей как составляющая Я-концепции определяет мировоззренческие аспекты самосознания. Понятие индивидуальных ценностей во многом сродни мотивам, потому что ценности могут быть движущей силой поведения. При этом наиболее значимые ценности фактически являются самыми сильными мотивами, во всяком случае их сознательной части.

Психологи придерживаются взгляда, что общее число ценностей, являющихся достоянием человечества, относительно невелико. Однако их соотношение и индивидуальная значимость уникальны для каждого человека. У каждого — своя собственная система, или ИЕРАРХИЯ ценностей, в рамках которой возможны свои предпочтения. Так, могут быть более значимы ценности самореализации (как правило, в профессиональной сфере — это интересная работа, активная, деятельная жизнь, продуктивная жизнь, творчество), а могут — ценности, связанные с личной жизнью (здоровье, любовь, семья, друзья, развлечения). Возможны и другие варианты: предпочитаются ценности индивидуальные (свобода, здоровье, активная жизнь, творчество, материальная обеспеченность) или ценности межличностные (семья, друзья, счастье других), конкретные ценности (здоровье, работа, семья, друзья) или абстрактные ценности (познание, развитие, свобода, творчество), ценности “активные” (активная деятельная жизнь, продуктивность) или ценности “пассивные” (красота, жизненная мудрость).

Итак, ценности одновременно являются и социальным, и сугубо индивидуальным феноменом. Как индивидуальный феномен, ценности определяются социумом — воздействием нации, класса, социальных и профессиональных слоев и других социальных групп, в которых живет конкретный человек. Процесс усвоения и принятия ценностей — одна из важнейших составляющих процесса СОЦИАЛИЗАЦИИ.

Первым и важнейшим источником формирования ценностей для каждого человека становятся его родители, воздействие которых в детстве сказывается на системе ценностей в течение всей жизни. В дальнейшем на формирование ценностей оказывают влияние все большее число людей, являющихся представителями самых разных социальных групп — школьный класс, учителя, друзья, компании, коллеги по работе, общественные организации и объединения и т.д. Свою немалую лепту вносят и книги, кинофильмы, телевидение и другие СМИ.

Переломный момент в формировании индивидуальной системы ценностей — кризис переходного возраста, в ходе которого пересматриваются и часто безжалостно отвергаются родительские ценности, формируется собственная относительно целостная и устойчивая система ценностей. Эта система будет определять выбор профессии и карьеры, основные жизненные цели и приоритеты.

Каждый раз, вступая в новую социальную среду — приезжая в другую страну, поступая на новую работу, продвигаясь вверх или вниз по лестнице материального благополучия, — мы сталкиваемся с иной, нежели наша, системой ценностей. Чем больше различие, тем более сложен и болезнен процесс адаптации в новой среде. Часто его результатом становится изменение индивидуальной системы ценностей — порой неожиданное и даже нежелательное. Достаточно вспомнить изменения, произошедшие с многими из тех, кто приобщился к среде “новых русских”.

Похожие процессы имеют место и при вступлении в значимые межлично­стные отношения, особенно в семейную жизнь. Расхождение системы ценностей между супругами может стать основой трудноразрешимых, а часто и неразрешимых проблем в семейной жизни. Чем больше различия социальной среды, в которой воспитывались и жили супруги, тем больше будут различаться их индивидуальные системы ценностей. Анализ и сопоставление этих систем помогает пролить свет на источники семейных конфликтов и сложностей.

Литература

1. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. — М., 1992.

2. Майерс Д. Социальная психология. — СПб, 2000.

Задание 12

Система ценностей и супружеские отношения

ИСПЫТУЕМЫЕ. Любая супружеская пара или пара, собирающаяся вступить в брак. Испытуемые выполняют задание независимо, затем знакомятся с результатами другой пары в ходе совместного обсуждения с психологом. Каждого из испытуемых перед выполнением методики предупреждают, что результаты станут известны его супругу.

ИНСТРУКЦИЯ ИСПЫТУЕМЫМ. Перед вами список, включающий некоторые цели, к которым могут стремиться люди, и принципы, которыми они руководствуются в жизни. Выберите наиболее значимую, с вашей точки зрения, цель и слева от нее поставьте цифру 1. Затем выберите следующую по значимости цель и обозначьте цифрой 2. И так далее. Наименее важная цель получит номер 18.

Чтобы упростить работу испытуемых, можно предварительно переписать каждый пункт из списка на отдельную карточку и просить испытуемых расположить карточки в порядке убывания значимости ценностей, несколько изменив при этом инструкцию и последующую обработку.

СПИСОК ЦЕННОСТЕЙ

(в алфавитном порядке)

Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность
жизни).

Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом).

Здоровье (физическое и психическое).

Интересная работа.

Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и
искусстве).

Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком).

Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруд-
нений).

Наличие хороших и верных друзей.

Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе).

Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие).

Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей).

Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование).

Развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей).

Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках).

Счастливая семейная жизнь.

Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом).

Творчество (возможность творческой деятельности).

Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

РАБОТА С ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ АНКЕТАМИ. Данная методика не имеет фиксированного порядка обработки. В процессе анализа следует постараться выделить содержательные блоки ценностей: ценности самореализации и ценности личные, индивидуальные и межличностные, конкретные и абстрактные, “активные” и “пассивные” (см. теоретическую часть раздела). Можно предложить собственные варианты выделения содержательных блоков, исходя из ответов испытуемых. У испытуемого со сформированной иерархией ценностей результат выполнения методики представляет собой несколько достаточно четко выделяемых блоков, особенно в верхней части списка. Два наиболее характерных исключения — это ценности “здоровье” и (в меньшей степени) “уверенность в себе”. Они являются высокозначимыми, у большинства испытуемых находятся достаточно высоко и часто не группируются в блоки с другими ценностями. При этом они могут оказаться как до или после какого-то блока, так и в его середине. Если у испытуемого не удалось сгруппировать ценности в блоки описанным образом, скорее всего иерархия ценностей у него еще не сформирована (что характерно для подростков и юношей), либо он, выполняя методику не был достаточно вдумчив или откровенен.

СОПОСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ СУПРУГОВ. При сопоставлении результатов анализируется прежде всего степень несовпадения между значимостью ценностей у супругов. Однако для супружеских отношений гораздо более существенно, например, то, что самая значимая для жены ценность стоит у мужа на 10-м месте, чем разница между 9-м и последним, 18-м местом. Поэтому для сопоставления результатов целесообразно выделить несколько “зон значимости” ценностей:

l наиболее значимые ценности — места 1—3;

l значимые ценности — места 4—6;

l средний уровень значимости — места 7—12;

l наименее значимые ценности — места 13—18.

Особое внимание следует уделять следующим вариантам расхождения ценностей:

l наиболее значимые для одного супруга ценности (места 1—3) находятся у другого не выше 7-го места, то есть не являются достаточно значимыми. Так, можно предполагать серьезные проблемы в паре, где жена относит любовь к наиболее значимым ценностям (3-е место), а у мужа она на 11-м месте;

l значимые для одного супруга ценности (места 4—6) являются наименее значимыми для другого супруга (места 13—18). Так, в упоминавшейся выше паре для жены значима ценность “хорошие друзья” — (5-е место); у мужа она на 16-м месте. Подобное различие может привести к спорам и конфликтам, связанным с проведением досуга и свободного времени, с приглашением людей в дом и т.д.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

И ОБСУЖДЕНИЯ С ИСПЫТУЕМЫМИ

1. Охарактеризуйте систему ценностей каждого из супругов. Какие блоки ценностей и значимые ценности, не входящие в блоки, можно выделить?

2. Каковы наиболее существенные различия между ценностями супругов?

3. Можно ли объяснить различия ценностей супругов различиями в их социальной среде в прошлом или настоящем?

4. Какие проблемы в семейных отношениях могут возникнуть из-за различий в системах ценностей супругов?

5. Какие реально существующие проблемы в семейных отношениях можно объяснить различиями в системах ценностей супругов?

6. Предложите рекомендации по улучшению взаимоотношений между супругами.

КОММЕНТАРИЙ. Особенности выполнения задания зависят от того, считают ли супруги свой брак благополучным или проблемным. Предложенный план больше подходит для благополучной семьи, хотя практическая ценность задания в этом случае может быть меньше. В семье, где существуют проблемы в отношениях супругов, можно столкнуться с их нежеланием давать о себе правдивую информацию и с искажением реально существующей системы ценностей. Также нередка ситуация, когда ответы достаточно искренни, однако лишь один из супругов заинтересован в получении результатов и рекомендациях. В подобных случаях целесообразно проводить обсуждение результатов отдельно с каждым супругом, предоставляя одному из них более полную и подробную информацию, а другому — краткую, переходя к подробностям, если возникнет интерес и желание выслушать психолога.

Многие из ценностей в списке соответствуют наиболее значимым мотивам в жизни испытуемых. Однако нельзя забывать, что методика, даже при условии полной откровенности испытуемых, характеризует лишь сознательный уровень ценностей-мотивов, не затрагивая бессознательные аспекты мотивации.

Данная методика может использоваться не только с супружескими парами, но с родителями и детьми, близкими друзьями и т.д. Для подобных исследований “в парах” часто бывает эффективна также методика личностного дифференциала (задание 2) в различных вариантах: “Я”, “мой муж/жена”, “как меня представляет мой муж/жена (угадывание)”, “идеальный муж/жена” и прочее.

4. Психологические механизмы

воздействия на потребителя

Каждый из нас — объект воздействия. Многомиллиардные вложения в рекламу и “паблик рилейшн” имеют единственную цель: воздействовать на решение потребителя отдать деньги за тот или иной товар. Как ни избегаем мы навязчивых торговцев гербалайфом или таймшером, как ни стараемся выключить телевизор или отойти от экрана во время рекламных вставок, факты неумолимы: если деньги продолжают вкладывать, значит, они работают. Попробуем хотя бы частично разобраться, как именно.