Собеседование по компетенциям.

Компетенции - это набор определенных характеристик (навыков, знаний, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного выполнения должностных обязанностей.

Методика компетенций позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества, а также его соответствие конкретной должности. А для того, чтобы интервью по компетенциям прошло правильно и успешно, необходимо провести серьезную подготовительную работу, особенно по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.

Ситуационное собеседование.

В ходе ситуационного интервью претенденту предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. При этом оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Стрессовое собеседование.

Стрессовое собеседование — это такой вид интервьюирования, которое проходит в очень необычных для кандидата, психологически напряженных условиях, которые создаются для того, чтобы человек вышел из зоны собственного комфорта и показал работодателю свое истинное лицо.

Подобная методика собеседования применяется для руководящих должностей, связанных с повышенной ответственностью в условиях постоянной психической нагрузки. Также, применяется для должностных мест, предусматривающих постоянное общение с людьми.

Комбинированное собеседование

Комбинированное собеседование сочетает в себе форматысвободногоиструктурированного собеседования, во время которого используют целый комплекс различных инструментов и методов оценки.

Очередность применения того или иного типа собеседования и инструментов оценки определяют в зависимости от опыта и умения интервьюера, а также цели встречи.

Комбинированное собеседование имеет все плюсы тех типов собеседований, которые применяют при его проведении. Минусом же является то, что такое собеседование требует большого количества времени для общения с каждым кандидатом, а также для обработки, полученной в ходе общения информации, и ее интерпретации.

Формат проведения:

Индивидуальное собеседование.

Индивидуальное собеседование – тип собеседования, когда один представитель работодателя, например специалист по подбору, руководитель отдела или психолог, проводит беседу с однимконкретным кандидатом.

Как правило, индивидуальную встречу с кандидатом проводят послеотсеивающего собеседования. Кандидата, прошедшего первый этап отбора, приглашают на личную встречу. Для этого назначают конкретное время встречи или обозначают временной интервал, когда кандидат должен подъехать в место собеседования. Организуют и проводят данное интервью пообщим правилам.

Индивидуальное собеседование имеет много плюсов: оно позволяет в личной беседе получить от кандидата всю необходимую информацию, оценить его внешний вид (это важно в том случае, если презентабельная внешность является одним из критериев отбора соискателей), изучить мимику и жесты собеседника, дополнительно убедиться в достоверности информации по невербальному поведению и т. п.

Минусом индивидуального собеседования является риск, что интервьюер из-за отсутствия опыта, знаний или личной антипатии к соискателю не сможет адекватно и качественно провести собеседование и сделать объективный анализ полученной информации.

Групповое собеседование.

В зависимости от количества и состава участников различают три вида группового, или, как его еще называют, коллективного собеседования. Когда на встрече присутствуют:

один интервьюер и несколько кандидатов;

несколько интервьюеров и несколько кандидатов;

один кандидат и несколько интервьюеров.

Данные собеседования могут иметь разные стили проведения в зависимости от поставленной цели.В частности, выделяют информационное собеседование, когда всех кандидатов приглашают в аудиторное помещение работодателя и один интервьюер одновременно всем дает общую информацию о свободной вакансии, зарплате, условиях работы, организации труда и т. п. После чего заинтересованные кандидаты остаются и записываются на индивидуальные собеседования, а остальные уходят. Такие собеседования, как правило, проводят примассовом подборена рядовые должности, например при подборе продавцов в новый гипермаркет.

Еще один вариант группового собеседования – собеседование-самопрезентация, когда соискателям дают задание подготовить публичное выступление. В зависимости от объема информации, которую необходимо проанализировать, и уровня подготовленности ответственного за оценку такое собеседование может провести один интервьюер или несколько. В ходе самопрезентации каждый соискатель кратко излагает основные сведения о себе, преимущества перед другими претендентами, причины, по которым он хочет работать в данной организации, и т. п.

Если будущему сотруднику предстоит работать в команде, то групповое собеседование с участием нескольких кандидатов является эффективным методом оценки их проведения в коллективе. С этой целью всем участникам собеседования дают тему для обсуждения, связанную с деятельностью организации и открытой вакансией, либо пробное задание иликейс. Кандидаты обсуждают задание и выбирают оптимальный вариант решения. При этом они наглядно демонстрируют уровень развития у себя инициативности, способности оперативно решать задачи, распределять обязанности, отстаивать свою позицию, умение работать в команде, лидерские задатки и т. п.

Схожим способом проведения группового собеседования является проведение собеседования в виде деловой игры с распределением ролей. Соискателям также дают задание, которое требует профессионального решения, но при этом между участниками заранее распределяют роли, и каждый из них придумывает варианты решения задачи в рамках своей роли.

Решение профессиональных задач и деловые игры в результате дают большой объем информации о кандидатах, которую интервьюеру необходимо увидеть, зафиксировать и проанализировать. Это довольно сложный и трудоемкий процесс. В связи с этим чаще всего собеседования с кандидатами, численность которых более пяти человек, проводят несколько интервьюеров. Это позволяет учесть намного больше нюансов и принять более адекватное решение при выборе будущего сотрудника.

Если же необходимо выполнить комплексную оценку кандидата несколькими специалистами разных направлений, при этом нет возможности провестисерию собеседований, то на встречу приглашают одного кандидата и всех оценщиков: специалиста по подбору, руководителя отдела, психолога и т.д. При этом всем ответственным за оценку необходимо заранее обсудить структуру собеседования, временной регламент, последовательность задавания вопросов, правила поведения при собеседовании, а также порядок дальнейшего согласования результата беседы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Естественно, у каждого вида собеседования есть свои тонкости, которые на практике необходимо учитывать. Но гораздо больше между видами собеседований общего. Таким образом, если освоить правила поведения на очном собеседовании с одним интервьюером или соискателем (что является наиболее распространенной формой), то и другие виды собеседования скорее всего будут проведены успешно. Подготовленный план проведения собеседования поможет его провести более продуктивно.

Пример:

ПЛАН СОБЕСЕДОВАНИЯ

Вакансия: менеджер по персоналу

Умение проводить различные виды собеседований предоставит дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

Список литературы и интернет ресурсов:

1.«Какие различают типы собеседований». С.А. ДолговаМатериал из КСС «Система Кадры».

2. http:/personal-ua.com/.

3. http://allbest.ru/.