Структурированное собеседование.

АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА»

Санкт-Петербургский филиал

Курсовая работа

По курсу: «Кадровый менеджмент»

Тема: «Виды собеседований»

Выполнила:

Фатеева Т.Н.

Группа 39

Преподаватель:

Ловчева М.Э.

Санкт-Петербург

Оглавление

1. ВВЕДЕНИЕ. 3

2. Цели собеседования: 4

3. Отсеивающее собеседование. 4

4. Отборочное собеседование. 5

5. Серийное собеседование. 5

6. Финальное собеседование. 6

7. Структура проведения: 6

8. Свободное собеседование. 6

9. Структурированное собеседование. 7

10. Биографическое собеседование. 7

11. Собеседование по компетенциям. 8

12. Ситуационное собеседование. 8

13. Стрессовое собеседование. 9

14. Комбинированное собеседование 9

15. Формат проведения: 10

16. Индивидуальное собеседование. 10

17. Групповое собеседование. 10

18. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 13

19. Список литературы и интернет ресурсов: 16

ВВЕДЕНИЕ.

Собеседование является основным инструментом оценки кандидатов для большинства специалистов по подбору персонала. Беседа с кандидатом при грамотной организации и проведении дает наиболее полную информацию

о профессиональных и личностных качествах кандидата, его опыте, знаниях и компетенциях.

В зависимости от профессионализма интервьюера, целей собеседования и организации процесса беседы для оценки кандидатов используют разные типы собеседований. Так, в зависимости от цели собеседования различают:

отсеивающее собеседование;

отборочное собеседование;

серийное собеседование;

финальное собеседование.

В зависимости от структуры проведения различают:

свободное собеседование

структурированное собеседование

комбинированное собеседование.

В зависимости от формата проведения встречи с кандидатом различают:

индивидуальное собеседование;

коллективное (групповое) собеседование.

Цели собеседования:

Отсеивающее собеседование.

Отсеивающее собеседование помогает исключить случайных кандидатов, которые полностью не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя. Поэтому его проводят на первом этапе оценки кандидатов. Цель такого собеседования – сэкономить время специалиста на подбор для работы с наиболее подходящими кандидатами.

Данное собеседование может быть как отдельной процедурой, так и частью отборочного собеседования.

В зависимости от формата первой беседы с кандидатом отсеивающее собеседование можно провести:

в беседе по телефону;

в беседе при личной встрече;

в переписке с помощью пробного задания.

По итогам отсеивающего собеседования формируют список кандидатов, которые подходят по первым, наиболее важным критериям отбора, и приглашают их наотборочное собеседование.

Пример: в организацию нужен сотрудник для работы, связанной с частыми командировками. Первый критерий отбора – согласие кандидата на данное условие. Следовательно, необходимо в первой же беседе уточнить, насколько кандидат готов к командировкам, при этом важно перепроверить ответ, уточнив его семейное положение, наличие маленьких детей, иждивенцев и прочих кандидатов, которые имеют необходимый опыт работы, но при этом не готовы к частым поездкам или по личным обстоятельствам не могут их себе позволить, следует исключить из списка потенциальных кандидатов на вакантную должность.

Отборочное собеседование.

Отборочное собеседование– это следующий этап оценки кандидата послеотсеивающегособеседования. Данное собеседование позволяет получить основную информацию о кандидате и более глубоко оценить его опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т. п.

При проведении отборочного собеседования в зависимости от специфики вакансии используют разные по структуре и формату проведения типы собеседований. Например, можно провести оценку кандидатов в форматеиндивидуальнойиликоллективнойвстречи. А в зависимости от основного применяемого во время беседы инструмента оценки отборочное собеседование можно классифицировать насобеседовании по компетенциям,ситуационное собеседование,стрессовое собеседование,кейс-интервью и пр.

Серийное собеседование.

Нередко решение о приеме кандидата принимают несколько человек, например специалист по подбору, психолог, директор по персоналу и руководитель подразделения. В этом случае оценка кандидатов состоит из нескольких встреч с каждым из данных лиц. Именно такие отдельные встречи кандидата с ответственными за подбор называют серийными собеседованиями.

Для их организации определяют число ответственных за принятие решения о приеме, количество необходимых встреч, а также время, в которое всем участникам оценки удобно уделить на беседу с кандидатом.

Организация серийных собеседований проходит по общим правилам. А чтобы все участники процесса понимали свою ответственность, стремились качественно и быстро выполнить свою часть оценки, последовательность серийных собеседований прописывают в регламенте подбора персонала. При проведении организовывать несколько собеседований одно за другим.

Финальное собеседование.

Финальное собеседование проводят после отборочного или серийногопо общему правилу финальное собеседование организуют, чтобы принять окончательное решение об утверждении на должность одного из нескольких кандидатов, которые успешно прошли предыдущие этапы собеседований.

Кроме этого, финальное собеседование иногда используют как первый этап адаптационного процесса. С этой целью во время такого собеседования кандидата формально вводят в должность, более подробно рассказывают о нюансах будущей работы, подготавливают к первому рабочему дню. Такая предварительная подготовка, как правило, требуется при приеме руководителей среднего и высшего звена, но иногда применима и для рядовой должности.

Структура проведения:

Свободное собеседование.

Свободное собеседование – это собеседование, когда интервьюер заранее не готовит структуру беседы и задает вопросы, которые считает актуальными в момент встречи.

Как правило, такое собеседование проводят, когда:

отсутствует навык оценки персонала;

отсутствует необходимость в детальном изучении профессионального опыта соискателя, поскольку критерии отбора минимальны, например при приеме на работу расклейщиков объявлений.

Свободное собеседование во многом похоже на знакомство одного человека с другим за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек – соискатель, в то время как второй – интервьюер задает наводящие вопросы, фиксирует ответы и делает их анализ.

Свободное собеседование позволяет проверить неформальные критерии отбора, например уживчивость в коллективе, коммуникабельность и т. п., но не дает возможности грамотно и глубоко оценить личностные и профессиональные характеристики кандидата.

Структурированное собеседование.

Структурированное собеседование отличается отсвободноготем, что его проводят по стандартному структурированному образцу, в котором есть строгая последовательность вопросов. Данные вопросы и план встречи готовят заранее.

В зависимости от цели встречи и методов оценки, которые в основном использует интервьюер, структурированное интервью разделяют на:

Биографическое собеседование.

Биографическое собеседование – собеседование, которое строят вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Для такого собеседования наиболее характерны вопросы типа: «Расскажите о своей прошлой работе»; «Почему Вы выбрали именно эту профессию (институт, сферу работы и т. д.)?» и т. п.

В основе такой оценки стоит предположение, что анализ полученной информации о прошлом опыте соискателя позволяет оценить его опыт и потенциал, а также насколько в целом он будет успешно работать в должности, на которую претендует.

На практике же биографическое собеседование (если не выходить за его рамки) не дает возможности оценить состояние кандидата, его способности и мотивацию на момент собеседования. Также невозможно сделать четкий анализ того, что влияло на поведение кандидата на прошлом месте работы и что являлось причиной его успехов, неудач, конфликтов и т. п. Поэтому часто биографическое собеседование является одним из небольших этапов структурированного собеседования, а не единственным способом оценки.

Для проведения такого собеседования сначала изучают резюме кандидата или его анкету (при наличии). Проверяют даты приема и увольнений с предыдущегоместа работы, какой период времени был между работами, как кандидат продвигался по карьерной лестнице, какое у него образование, какие функциональные обязанности он выполнял на предыдущем месте работы и т. д. И на основании полученной информации строят всю беседу, уточняют наиболее актуальные и важные для имеющейся вакансии моменты.