ТЕМА 8. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ.

ЗАДАЧА 8.1.

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується такими даними:

а)  обліковий склад на початок звітного періоду – 3288 осіб;

б)  прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

- випускники вищих навчальних закладів – 45 осіб;

- переведення з інших організацій – 7 особи;

- за направленням органів працевлаштування – 34 осіб;

- прийняті самою організацією – 267 осіб;

в)  звільнилось упродовж року:

- завершення терміну дії трудового договору – 17 осіб;

- у зв'язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 19 особи;

- за власним бажанням без поважних причин –219 особи;

- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 21 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 43 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 3302 особи.

РОЗВ’ЯЗОК:

К_пр = (прийнято на роботу упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (45+7+34+267)/3302=0,107=10,7%

Оборот за звільненням:

О_зв = (звільнилось упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (17+19+219+21)/3302=0,084=8,4%

Показник змінюваності кадрів:

К_з = (353+276)/3302=0,191=19,1

Показник плинності кадрів:

П = (((звільнилось упродовж року за власним бажанням без поважних причин) + (звільнилось упродовж року за прогули та інші порушення трудової дисципліни)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)) * 100% = ((219+21осіб) / 3302 особи) * 100% = 7,3%.

Показник сталості персоналу:

С = (3282-(276-43))/3302=0,923=92,3

ТЕМА 10. УПРАВЛІННЯ РОБОЧИМ ЧАСОМ ПРАЦІВНИКІВ

ЗАДАЧА 10.1.

Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 311 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

· неявки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю – 919, у тому числі без відвідування лікаря – 125;

· простої – 86, у тому числі з причини порушення трудової дисципліни – 54;

· прогули – 41;

· неявки з дозволу адміністрації – 152.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов'язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.

РОЗВ’ЯЗОК:

Коефіцієнт абсентеїзму (А) розраховується за наступною формулою:

А = Д_п /Д * Ч_сер, де:

Д_п – число людино-днів втрачених за визначений період через відсутність працівників на роботі внаслідок неявок у зв’язку з тимчасовою непрацездатності без відвідування лікаря, простоїв, спричиненні порушенням трудової дисципліни, прогулів;

Д – число робочих днів у періоді;

Ч_сер – середньооблікова чисельність працівників.

Отже, Д_п = 125 + 54 + 41 = 220 людино-днів; Д = 251 днів; Ч_сер = 311 осіб.

Відповідно, коефіцієнт абсентеїзму (А) = 220 / 251 * 311 = 0,0028.

Можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом:

В = 100*А/(100-А).

В = 100*0,0028/(100-0,0028) = 0,0028.

Перш за все, для зниження абсентеїзму в організації необхідно провести детальний аналіз причин неявки робітників, зокрема підрахувати окремі коефіцієнти абсентеїзму в розрізі основних причин неявки персоналу. Це дасть змогу виявити основні негативні тенденції присутні на підприємстві як у сфері регламентації праці персоналу, так і в сфері його стимулювання та мотивації.

Заходи зниження абсентеїзму в організації охоплюють такі напрями, як:

1) зниження монотонності праці робітників, підвищення їх зацікавленості у трудовій кар’єрі;

2) покращення соціально-психологічного клімату в компанії;

3) формування ефективної корпоративної культури;

4) запровадження ротації кадрів та підвищення ефективності цього процесу;

5) мотивація персоналу на підвищення ефективності праці;

6) стимулювання працівників через бонуси за відсутність пропусків, запізнень тощо;

та інші заходи.

ЗАДАЧА 10.2.

За звітними даними підприємства за рік встановлено:

– середньооблікова чисельність основних робітників – 178осіб;

– неявки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю – 386 людино-днів, у тому числі без відвідування лікаря – 52 людино-днів;

– простої – 27 людино-днів, у тому числі з причин порушення трудової дисципліни –11;

– прогули – 23 людино-днів;

– неявки з дозволу адміністрації – 88 людино-днів, у тому числі відгули за свій рахунок – 31 людино-днів;

– реалізована продукція підприємства за рік – 4850 тис. грн., чистий прибуток – 720 тис. грн.;

– ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів. Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

РОЗВ’ЯЗОК:

1. Недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу дорівнює:

П_од * ЛД, де П_од – одноденний обсяг реалізованої продукції, або чистий прибуток на одного працівника, а ЛД – кількість неявок.

ТЕМА 11. ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ЗАДАЧА 11.1.

Розрахувати комплексні оцінки співробітників відділу збуту за поданими у таблиці даними, якщо коефіцієнт вагомості показників, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, дорівнює 0,23; особистісні і ділові якості – 0,36; складність функцій – 0,18; результати праці – 0,31.

Прийняти рішення щодо використання результатів оцінювання при вирішенні різних завдань менеджменту персоналу.

РОЗВ’ЯЗОК:

Начальник відділу збуту Воронюк М.М:

К_оп. = 0,23 * 0,83 + 0,36 * 1,16 + 0,18 * 0,99 + 0,31 * 1,15 = 1,1432.

Провідний економіст зі збуту Коваленко С.І.:

К_оп. = 0,23 * 0,91 + 0,36 * 1,18 + 0,18 * 0,88 + 0,31 * 1,17 = 1,1552.

Економіст зі збуту І-ї категорії Борисенко Н.В.:

К_оп. = 0,23 * 0,83 + 0,36 * 1,17 + 0,18 * 0,83 + 0,31 * 1,18 = 1,1273.

Економіст зі збуту 1-ї категорії Мороз З.К.:

К_оп. = 0,23 * 0,77 + 0,36 * 1,18 + 0,18 * 0,81 + 0,31 * 1,19 = 1,1166.

Економіст зі збуту 2-ї категорії Хоменко Н.І.:

К_оп. = 0,23 * 0,75 + 0,36 * 1,13 + 0,18 * 0,68 + 0,31 * 1,06 = 1,0303.

Економіст зі збуту 2-ї категорії Козир В.І.:

К_оп. = 0,23 * 0,75 + 0,36 * 1,01 + 0,18 * 0,69 + 0,31 * 0,94 = 0,9517.

Економіст зі збуту Момот Л.С.:

К_оп. = 0,23 * 0,73 + 0,36 * 1,18 + 0,18 * 0,56 + 0,31 * 0,98 = 0,9973.

Економіст зі збуту Кушко А.М.:

К_оп. = 0,23 * 0,42 + 0,36 * 0,91 + 0,18 * 0,57 + 0,31 * 0,84 = 0,7872.

ТЕМА 12. МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ЗАДАЧА 12.1.

У вересні n р. фірма «Укртекстиль» уклала з генеральним директором контракт, у якому передбачено розмір базового посадового окладу на рівні 11 000 грн. Контрактом передбачені також нормативи збільшення (зменшення) посадового окладу залежно від рівня рентабельності:

Визначити розмір посадового окладу генерального директора у квітні (n+1) р., якщо рівень рентабельності порівняно з попереднім місяцем: у жовтні n р. збільшився на 4,5%; у листопаді n р. збільшився на 8,6 %; у грудні n р. збільшився на 11,9%; у січні (n+1) р. зменшився на 10,5%; у лютому (n+1) р. зменшився на 5,9%; у березні (n+1) р. збільшився на 10,8%.

РОЗВ’ЯЗОК:

Розмір посадового окладу генерального директора за:

Жовтень n p. / Листопад n р. = 11000*1,03 = 11330 грн.

Листопад n p. / Грудень n р. = 11330*1,05 = 11896,5 грн.

Грудень n p. / Січень (n+1) р. = 11896,5*1,12 = 13324,08 грн.

Січень (n+1) p. / Лютий (n+1) р. = 13324,08*0,88 = 11725,19 грн.

Лютий (n+1) p. / Березень (n+1) p. = 11725,19*0,95 = 11138,93 грн.

Березень (n+1) р. / Квітень (n+1) р. = 11138,93*1,12 = 12475,60 грн.

ЗАДАЧА 12.2.

І варіант

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 4% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 6%.

Премія за показниками підвищення продуктивності праці й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48500 грн. На поточне преміювання заплановано 32% фонду оплати праці за посадовими окладами.

РОЗВ’ЯЗОК:

1) Заплановано на поточне преміювання (у грн.):

48500 грн. * 0,32 = 15520 грн.

2) Заплановано на поточне преміювання за виконання кожного показника:

а) за виконання 1-го показника (підвищення продуктивності праці):

15520 грн. * 0,5 = 7760 грн.;

б) за виконання 2-го показника (забезпечення нормативного рівня якості):

15520 грн. * 0,25 = 3880 грн.;

в) за виконання 3-го показника (підвищення прибутковості однієї акції):

15520 грн. * 0,25 = 3880 грн.

3) Розмір премій у % до посадового окладу:

а) за підвищення продуктивності праці у поточному періоді проти попереднього на 1%:

7760 грн. / (48500 грн. * 4 %) * 100% = 4%.

б) за забезпечення нормативного рівня якості:

3880 грн. / 48500 грн. * 100% = 8%.

в) за підвищення прибутковості однієї акції на 1%:

3880 грн. / (48500 грн. * 6%) * 100% = 1,3%.

II варіант

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 4% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 6%.

Премія виплачується за умов досягнення планових показників.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48500 грн. На поточне преміювання заплановано 32% фонду оплати праці за посадовими окладами.

РОЗВ’ЯЗОК:

1) Заплановано на поточне преміювання (у грн.):

48500 грн. * 0,32 = 15520 грн.

2) Заплановано на поточне преміювання за виконання кожного показника:

а) за виконання 1-го показника (підвищення продуктивності праці):

15520 грн. * 0,5 = 7760 грн.;

б) за виконання 2-го показника (забезпечення нормативного рівня якості):

15520 грн. * 0,25 = 3880 грн.;

в) за виконання 3-го показника (підвищення прибутковості однієї акції):

15520 грн. * 0,25 = 3880 грн.

3) Розмір премій у % до посадового окладу:

а) за підвищення продуктивності праці у поточному періоді проти попереднього на 4%:

7760 грн. / 48500 грн. *100% = 16%.

б) за підвищення прибутковості однієї акції на 6%:

3880 грн. / 48500 грн. * 100% = 8%.

ЗАДАЧА 12.3.

На державному підприємстві «Укртехпрогрес» обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 44730 акцій з номінальною вартістю у 1610 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.

У таблиці подано дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та стаж роботи на підприємстві лише по чотирьох працівниках і дані по підприємству. Дані для решти працівників не наводяться.

Сума заробітних плат усіх працівників за відпрацьовані ними роки становить 1304487300.

РОЗВ’ЯЗОК:

1. Знаходимо трудовий внесок працівника. Для цього перемножуємо його середньорічну заробітну плату за останні 10 років на стаж роботи на підприємстві.

Ковтуненко А.О. = 28179,2 грн. * 12 = 338150,4 грн.

Волошенко А.М. = 26542,8 грн. * 16 = 424684,8 грн.

Коваленко М.Д. = 24736,4 грн. * 13 = 321573,2 грн.

Романюк В.П. = 22341,6 грн. * 21 = 469173,6 грн.

2. Сума трудових внесків працівників дорівнює сумі заробітних плат усіх працівників за відпрацьовані ними роки (інший спосіб визначення – добуток середньорічної заробітної плати за останні 10 років усіх працівників на стаж роботи на підприємстві усіх працівників), тобто 1304487300 грн.

3. Знаходимо питому вагу індивідуального трудового внеску працівників у загальній сумі трудових внесків:

Ковтуненко А.О. = 338150,4 грн. / 1304487300 грн. = 0,000259.

Волошенко А.М. = 424684,8 грн. / 1304487300 грн. = 0,000326.

Коваленко М.Д. = 321573,2 грн. / 1304487300 грн. = 0,000246.

Романюк В.П. = 469173,6 грн. / 1304487300 грн. = 0,000359.

4. Знаходимо кількість акцій, яку отримає працівник відповідно до трудового внеску (питому вагу індивідуального трудового внеску у загальні сумі перемножити на кількість акцій).

Ковтуненко А.О. = 0,000259 * 44730 акцій = 12 акцій.

Волошенко А.М. = 0,000326 * 44730 акцій = 15 акцій.

Коваленко М.Д. = 0,000246 * 44730 акцій = 11 акцій.

Романюк В.П. = 0,000359 * 44730 акцій = 16 акцій.

5. Знаходимо суму акцій, яку отримає кожен працівник відповідно до їхньої номінальної вартості (кількість акцій, яку отримає працівник відповідно до трудового внеску, перемножити на номінальну вартість акції).

Ковтуненко А.О. = 12 акцій * 1610 грн. = 19320 грн.

Волошенко А.М. = 15 акцій * 1610 грн. = 24150 грн.

Коваленко М.Д. = 11 акцій * 1610 грн. = 17710 грн.

Романюк В.П. = 16 акцій * 1610 грн. = 25760 грн.

ЗАДАЧА 12.4.

Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 3142 тис. ум. од. і 3918 тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці – відповідно 752 тис. ум. од. і 816 тис. ум. од.

РОЗВ’ЯЗОК:

Базовий показник за системою Скенлона = Фонд оплати праці / Обсяги реалізованої продукції.

Запланований показник = 752 тис. ум. од. / 3142 тис. ум. од. = 0,2393 =23,93%.

Фактичний показник = 816 тис. ум. од. / 3918 тис. ум. од. = 0,208 = 20,8%.

Так як, фактичний показник нижчий за запланований, необхідно визначити суму, що підлягає розподілу.

Сума економії (тобто та сума, що підлягає розподілу між співробітниками компанії) = 0,2393 * 3918 тис. ум. од. – 816 тис. ум. од. = 121, 58 тис. ум. од.

. (НОВА) Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 2900 тис. ум. од. і 3500 тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці - відповідно 720 тис. ум. од. і 700 тис. ум. од.

Розв’язання.

1) Запланована частка ФОП в обсязі реалізованої продукції дорівнює:

Кпл = 720 тис.ум.од. / 2900 тис.ум.од. = 0,25.

2) Фактична частка ФОП в обсязі реалізованої продукції дорівнює:

Кфакт = 700 тис.ум.од. / 3500 тис.ум.од. = 0,20.

3) Кфакт < Кпл . 

4) Сума економії витрат на заробітну плату дорівнює:

S = 3500 тис.ум.од. * 0,25 – 700 тис.ум.од. = 175 тис.ум.од.

5) Отримана економія S розподіляється у співвідношенні 1: 3 між компанією і працівниками (25% залишається у власників компанії, 75% підлягає розподілу між працівниками).

Сума, яка залишається у власника, дорівнює:

175 тис.ум.од. * 0,25 = 43,8 тис.ум.од.

Сума, яка підлягає розподілу між працівниками, дорівнює:

175 тис.ум.од. * 0,75 = 131,25 тис.ум.од.

6) Із суми, що підлягає розподілу між працівниками, 1/5 спрямовується у резервний фонд, решта – розподіляється між працівниками.

Сума, яка спрямовується у резервний фонд, дорівнює:

135,0 тис.ум.од. / 5 = 27,0 тис.ум.од. (або 135,0 тис.ум.од. * 0,2)

Сума, яка фактично розподіляється між працівниками, дорівнює:

131,25 тис.ум.од. – 26,25 =105,0 тис.ум.од. = 108,0 тис.ум.од. (або 131,25 тис.ум.од. * 0,8).