Групповой и индивидуальный подход.

В групповом подходе к принятию решений менеджер и один или более служащих работают вместе над одной проблемой. Индивидуальный подход - есть принятие решений только менеджером. Индивидуальный подход часто предпочтительнее, когда времени на принятие решения немного или принятие группового решения невозможно чисто физически.

С другой стороны, групповое принятие решения лучше тогда, когда у менеджера есть достаточно времени и средств для принятия решения и его осуществления. Важное преимущество груп­пового подхода состоит в том, что он дает человеку, принимающему решение, шанс собрать больше информации из альтернативных вариантов решения. Использование группового подхода базируется на двух предположениях: (1) группа принимает решение легче, чем один человек; (2) групповое решение легче осуществляется. Если групповое решение - это управленческое решение, менеджер должен выбрать в каждом конкретном случае, вовлекать ли подчиненных в принятие решения или нет.

Система участия.

При системе участия менеджер опрашивает людей, которые будут задействованы в принятии решения. Менеджер, который размышляет об изменении графика, может спросить мнение рабочих, которые работают по этому графику. Успех системы участия зависит от природы проблемы. Разрешение рабочим участвовать в принятии решения, которое напрямую затрагивает их интересы, часто увеличивает шанс осуществления этого решения. С другой стороны, если решение не затрагивает таких сторон, которые имели бы отношение к рабочим, то их участие в принятии подобного решения было бы пустой тратой времени. Система участия связана с групповым подходом тем, что оба предполагают вовлечение более чем одного человека в процесс принятия решения. Но это не одно и то же. В групповом подходе группа принимает решение и при этом все люди находятся вместе. В системе участия менеджер оставляет за собой право сказать последнее слово. Менеджер спрашивает мнение людей, но всем им не обязательно собираться

вместе.

Одной из самых слабых и простых форм системы участия является «ящик предложений» в который служащим предлагают бросать письменные предложения по конкретной проблеме, которые позднее прочитывает и рассматривает менеджер. Те, кто внес подписанные предложения, могут быть

приглашены для прямого участия в решении проблемы. На более высоком уровне, когда менеджер решает, привлекать ли консалтинговую фирму, чтобы провести техническое обучение служащих банка, он или она обращается к управляющему другого банка, который уже принимал подобное решение, с просьбой об информации или совете. Эти люди будут являться частью системы участия. Они знают, что они вовлечены в процесс принятия конкретного решения, но они не несут ответственности за принятое решение.

На одном из самых высоких уровней системы участия, служащие создают рабочие группы, что в большей степени является самоуправлением. Менеджеры, которые используют систему, не предусматривающую участие со стороны, предпочитают собирать информацию, оценивать альтернативы и принимать решения, не привлекая к этому посторонних.

Демократический подход.

При демократическом подходе решения принимаются в пользу большинства. Этот подход редко используется в организациях, так как он ведет к тому, что голосующие по каждому вопросу делятся на «победителей» и «проигравших». Кроме того, демократический подход имеет склонность к конфликтам с иерархическим устройством большинства организаций.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям

    Существует ряд общих требований, которым должны соответствовать решения, принимаемые в процессе уп­равления. К таким требованиям можно отнести следу­ющие:

ñ минимальное число корректировок;

ñ сбалансированность прав и обязанностей менеджера, принимающего решение;

ñ единство распорядительства, т. е. решение должно исходить от непосредственного руко­водителя, На практике это означает, что вышестоящий ру­ководитель не должен отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя;

ñ строгая ответственность, т. е. управленческие решения не должны противоречить друг другу;

ñ обоснованность — это означает, что управленческое решение должно быть принято на основе достоверной ин­формации о состоянии объекта с учетом тенденций его развития;

ñ конкретность;

ñ полномочность — управленческое решение должно быть полномочным, т.е. Должно быть принято органом или лицом, имеющим право принять его;

ñ своевременность — управленческое решение должно быть своевременным, ибо задержка решения резко сни­жает эффективность управления.

    Таковы основные требования, предъявляемые к ка­честву управленческих решений. Эти-требования следу­ет в полной мере учитывать в процессе подготовки, при­нятия и организации выполнения управленческих ре­шений.