Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых догово­ров, запрещает увольнение работника по инициативе работодате­ля без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены' в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор может быть расторгнутработодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основа­ния, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на об­щие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а—д) и п. 11 предусматривают девять общихдля всех ра­ботников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициати­ве работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работникаи на основания, не содержащие вины работника(п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) основа­ний расторжения трудового договора с работниками по инициа­тиве работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.

Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение дея­тельности работодателем — физическим лицом(ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организа­ция) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с исте­чением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликви-

227

дации, т. е. исключения из единого государственного Реестра ре­гистрации юридических лиц, при споре об увольнении представ­ляет работодатель. Он обязан письменно под расписку преду­предить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согла­сия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополни­тельной (т. е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беремен­ным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит за­прет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство¹.

Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в Реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации(ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по данному основанию счита­ется правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий: 1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному рас­писанию или фонд заработной платы, общая численность работ­ников; 2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при рав­ных деловых качествах (производительности труда и квалифика­ции) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нару­шении хотя бы одного из первых четырех условий работник под­лежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое ус­ловие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истече­нии двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным рас­писанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе

Отрицательное влияние положений нового Трудового кодекса на особенно­сти правового регулирования труда женщин, в том числе и беременных, показа­ли доктор юридических наук А. Власов и правовед А. Городов в одноименной статье в журнале «Ваше право: Документ № 13». 2002. С. 67.

228

I

работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении пра­во преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпоч­тение отдается: 1) семейным — при наличии двух или более ижди­венцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны. В коллективном договоре могут предусматриваться и иные категории работников. Оценку деловых качеств работника произ­водит работодатель.

И, наконец, пятое условие,которое должен выполнить рабо­тодатель при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответст­вии со ст. 82 и 374 ТК получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обя­зан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия ре­шения.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня по­лучения этих документов рассматривает их и направляет работо­дателю свое мотивированное заключение в письменной форме. Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спо­ра в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возра­жает против увольнения работника.

Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации(ст. 81 ТК).

В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации.

229

В указанных двух причинах несоответствия работника зани­маемой должности или выполняемой работе нет его субъектив­ной вины. Поэтому работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин ка­чественно порученную работу. Речь не идет о виновном невы­полнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систе­матически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения (состояние здоровья), то налицо несоответ­ствие, предусмотренное п. 3 ст. 81, но если брак вызывается не­брежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном про­ступке.

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудо­вых функций вследствие неблагоприятных условий труда, соз­данных по вине администрации (перебои в снабжении материа­лами, инструментами, их плохое качество и т. п.), не может ква­лифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обес­печить нормальные условия работы (ст. 163 ТК).

Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работ­ника хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окру­жающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не является основанием для увольнения, если ра­ботник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанно­сти и данная работа по состоянию здоровья ему не противопока­зана и ее выполнение этим работником не опасно для других.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указано (п. 22), что расторжение трудового до­говора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, пре­пятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состоя­ние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Не допускается увольнение работника по несоответствию за­нимаемой должности или выполняемой работе в связи с:

отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выпол­няет работу;

отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых ра­бочих и молодых специалистов, пока они не приобретут доста­точные навыки в работе;

230

признанием работника инвалидом Медико-социальной экс­пертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалид­ности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.

При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли в организации другая подхо­дящая работа и была ли она предложена увольняемому.

Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в интересах обеспечения безопасности граждан (например, работни­ков пищевых блоков, детских учреждений при бациллоноситель­стве или работников транспорта при снижении у них быстроты реакции, остроты зрения и т. д.), а также когда продолжение ра­боты угрожает здоровью и жизни самого работника (например при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных усло­виях труда), правомерно даже в случаях, когда работник справля­ется со своими трудовыми обязанностями.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют не­прерывного повышения квалификации работников, особенно спе­циалистов отрасли экономики. Стимулирует это повышение атте­стация работников, которая проводится в соответствии с законо­дательством один раз в три-пять лет специально образованной работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной ко­миссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работни­ка, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требова­ниями научно-технического прогресса. Аттестация работников от­личается от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагру­женные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность¹.

Аттестации подлежат: руководящие работники и специалисты государственных организаций, производственных отраслей, жи­лищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания насе­ления, торговли, научные сотрудники научных учреждений, про­фессорско-преподавательский состав вузов, учителя общеобразова­тельных школ, преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический пер­сонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи, государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие федеральные законы и положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными

Аттестация рабочих мест проводится в соответствии с постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» (Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 35).

231

коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и др.'

Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях пре­дупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.

Результаты аттестации являются одним из правовых основа­ний для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.

Для научных работников научно-исследовательских институ­тов, вузов аттестация имеет значение для определения им квали­фикационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а следовательно, для установления должностного оклада.

Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, то работодатель не вправе давать ему работу по прежнему раз­ряду².

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работни­ка нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую ра­боту или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе ра­ботник не соответствует и по какой причине.

Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в от­ношении руководителя организации, его заместителей и главно­го бухгалтера) (ст. 81 ТК). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указан­ным руководящим работникам организации в течение трех меся­цев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компен­сацию (ст. 181 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание (ст. 81 ТК). Поскольку ст. 192 ТК от­носит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное на­рушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением пра­вил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место: 1) неиспол-

См. Положение о квалификационной аттестации судей, утвержденное по­становлением Верховного Совета РФ от 13 мая 1993 г. // Ведомости РФ. 1993. №24. Ст. 856.

' См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. № 6. С. 8—9.

232

нение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неува­жительным причинам, т. е. совершенных противоправно умыш­ленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение по­следнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взы­скания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента . которого не прошло более месяца.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается (п. 24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполне­ние по вине работника возложенных на него трудовых обязанно­стей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п. на территории организации без уважительных при­чин, в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медос­мотра работника, для которого он обязателен, а также отказ ра­ботника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуа­тации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работ­ников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отноше­ния к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для растор­жения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ра­нее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нару­шением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, по-

233

этому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четы­рех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, уста­новленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнару­жения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступ­ка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйст­венной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисципли­нарных увольнениях (т. е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время бо­лезни работника или нахождения его в отпуске. В других случа­ях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока. Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение (ст. 373 ТК).

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудо­вых обязанностей(ст. 81 ТК). Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Это следующие проступки:

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или по­вреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномочен­ного на применение административного взыскания;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.

Прогулом считается невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд или в тече­ние дня (смены) вне территории организации либо вне террито­рии другого объекта, где работник должен был выполнять пору-234

ченную работу. Если же работник более четырех часов в рабо­чий день (смену) отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации, то это считается дисциплинарным проступком, но не прогулом (подп. «а» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.).

Прогулом, как ранее указывалось, считаются: самовольное ос­тавление работы без предупреждения работодателя о расторже­нии бессрочного трудового договора или ранее истечения срока предупреждения, если не было приказа об увольнении; оставле­ние работы при срочном договоре до истечения срока без согла­сия на то работодателя; самовольное оставление работы"*моло­дым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации, в период обязательного срока работы; отказ работника от обязательного для него временного перевода на другую работу по производственной необходимости.

К уважительным причинам неявки на работу относятся под­твержденные документами или свидетельскими показаниями та­кие обстоятельства, как: болезнь (даже при отсутствии больнич­ного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформ­ления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невы­ход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из спи­сочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его уволь­нении был издан позднее.

Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напит­ков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание — штраф Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а так­же независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появле­ния на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкоголь­ного состояния работника, помимо медицинского заключения, мо­гут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показа­ния и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему

235

со стороны работодателя(ст. 81 ТК). По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непо­средственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осущест­вляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кас­сир, заведующий складом, продавец).

Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.

Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных дан­ных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работ­ника, увольнение недопустимо по данному основанию.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, несовместимого с продол­жением данной работы(ст. 81 ТК).

В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера произ­водственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смыс­ле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравствен­ные устои общества. Аморальный проступок — это виновное дей­ствие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитатель-ные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, аморальный проступок — понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

236

Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации(ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководи­телей организаций (руководителей филиалов и представи­тельств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает спе­циальный субъект, так как другие работники не могут быть уво­лены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного**реше-ния не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет основа­ний для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей(ст. 81 ТК). Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании уста­ва или положения, утвержденного для него организацией-учре­дителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Филиалом считается обособленное подразделение юридиче­ского лица, расположенное вне места его нахождения и осущест­вляющее все или часть его функций, в том числе функции пред­ставительства (п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юри­дического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Ру­ководители филиалов и представительств назначаются юридиче­ским лицом — учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям орга­низаций, структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность этой категории лиц обу­словлена их особым правовым положением. Они занимают долж­ности по руководству производством и трудом, связанные с власт­но-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей мо­жет нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на кото­рых распространяются уставы и положения о дисциплине, по­скольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делает­ся ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный

237

пункт, так как он применяется только к руководителям органи­заций (их обособленных подразделений) и их заместителям.

Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудо­вых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руко­водителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный матери­альный или моральный вред личности работника, организации, го­сударству, включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 11. Представление работником работодателю под­ложных документов или заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора(ст. 81 ТК). Данный пункт вос­полнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работо­датель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет спра­ведливо ее за это увольнять.

Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне(ст. 81 ТК). По прежнему законодательству (п. 2 ст. 33 КЗоТ) трудовой договор в таком случае расторгался в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выпол­няемой работе с сохранением определенных гарантий (при пере­воде, выплате выходного пособия и др.), что не предусмотрено п. 12 ст. 81 ТК.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, пре­дусмотренных трудовым договором с руководителем организа­ции, членами коллегиального исполнительного органа организа­ции(ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя органи­зации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основа­ние увольнения называется в приказе и трудовой книжке руко­водителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

Пункт 14(ст. 81 ТК). Отсылочный — он предусматривает рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя в дру­гих случаях, установленных Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами.

238

В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкрет­ного закона, предусматривающих такое основание.

В разделе XII ТК для некоторых работниковпредусмотре­ны другие дополнительные основания их увольнения. Так, ст. 278 ТК указывает два новых дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя орга­низации-должника в соответствии с законодательством о несо­стоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридиче­ского лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом основа­нии увольнения руководителя досрочно при отсутствии его ви­новных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно рас­торгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. С руководи­телем организации согласно ст. 275 ТК всегда заключается тру­довой договор на срок, установленный учредительными докумен­тами организации или соглашением сторон.

С совместителямитрудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными феде­ральными законами, также по дополнительному основанию — в случае приема на данную работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Работник, который трудится у работодателя — физического лица, а также надомникмогут быть уволены по основаниям, пре­дусмотренным в трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этих работников и сроки предупрежде­ния устанавливаются трудовым договором. То же относится и к работникам религиозных организаций(ст. 347 ТК).

Статья 336 ТК предусматривает три следующих дополнитель­ных основания прекращения трудового договора с педагогичес­кими работниками образовательных учреждений всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава обра­зовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе  однократное, методов воспита­ния, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содер­жания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

239

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, дека­ном факультета, руководителем филиала (института), государст­венного или муниципального образовательного учреждения выс­шего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответст­вии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают допол­нительные основания увольнения отдельных работников. Так, го­сударственный служащийможет быть уволен по инициативе ад­министрации по следующим дополнительным основаниям,пре­дусмотренным п. 2 ст. 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г¹:

достижение им предельного возраста, установленного для за­мещения государственной должности государственной службы;

прекращение гражданства Российской Федерации;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;

разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

возникновение других обстоятельств, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Россий­ской Федерации»² в ст. 14 установил дополнительные основания прекращения полномочий судьи, в том числе — совершение про­ступка, порочащего звание судьи.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с долж­ности. При этом за ним сохраняются звание судьи, гарантии лич­ной неприкосновенности и принадлежность к судейскому сообще­ству. За время пребывания в отставке он получает ежемесячное пожизненное содержание в зависимости от его судейского стажа в размере до 85 % заработной платы по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию незави­симо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в от­ставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона.

Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока он соблюдает требования, предусмотренные п. 3 ст. 3 указанного Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков,

¹ СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

² Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792; СЗ РФ. 1995. № 26. Ст. 2399; 2000. № 26. Ст. 2736.

240

его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной вла­сти. В таких случаях квалификационная коллегия судей может прекратить отставку судьи.

Полномочия судьи прекращаютсяпо следующим основаниям (ст. 14 Закона):

письменное заявление судьи об отставке;

ввиду неспособности по состоянию здоровья или по иным уважительным причинам в течение длительного времени испол­нять обязанности судьи. Квалификационная коллегия судей может прекратить полномочия судьи по этим основаниям, одна­ко она не вправе принять такое решение, если судья вернулся к исполнению своих обязанностей;

письменное заявление судьи о прекращении его полномочий в связи с переходом на другую работу или по иным причинам;

истечение срока полномочий судьи, если они были ограниче­ны определенным сроком;

увольнение судьи военного суда с военной службы по дости­жении предельного возраста пребывания на военной службе;

прекращение гражданства Российской Федерации;

занятие деятельностью, не совместимой с должностью судьи;

вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения о применении к нему принудительных мер медицинского характера;

совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи или умаляющего авторитет судебной власти;

вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо о признании его недееспособным;

смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим;

отказ судьи от перевода в другой суд в связи с упразднением или реорганизацией суда.

Полномочия судьи прекращаются решением соответствующей квалификационной коллегии судей, которое в течение 10 дней со дня получения копии решения судья может обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а ее решение в тот же срок — в Верховный Суд РФ.

Надо отметить, что это самый широкий перечень дополнитель­ных оснований прекращения полномочий судей, существующий в специальном трудовом законодательстве. Когда сравниваешь его с дополнительными основаниями освобождения от должности про­куроров, установленными Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» в ред. от 17 ноября 1995 г.', невольно возникает вопрос, почему существует такая неоправданная разница

¹ Ведомости РФ. 1992. № 8. Ст. 366; СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472; 1999. №7. Ст. 878; № 47. Ст. 5620; 2000. № 2. Ст. 140.

241

у этих двух категорий работников в основаниях увольнения? На­значаются на должность сроком на пять лет и освобождаются от должности Генеральным прокурором Российской Федерации про­куроры субъектов Федерации, городов и районов, прокуроры спе­циализированных прокуратур, а остальные прокуроры — вышестоя­щим прокурором. В течение срока полномочий прокурор, согласно п. 3 ст. 13 указанного Закона, может быть освобожден от занимае­мой должности, что по существу близко ко всем общим основани­ям. Дополнительным основанием увольнения прокуроров является лишь «выход в отставку», хотя есть и такие, как «в связи с невоз­можностью выполнять обязанности по состоянию здоровья» и «по результатам аттестации», что несколько отличает эти основа­ния от оснований, перечисленных в п. 3 ст. 81 ТК, так как не употребляется термин «несоответствие». Есть и такое дополнитель­ное основание освобождения от должности, как «совершение пре­ступления, установленного вступившим в законную силу пригово­ром суда». Это основание близко к основанию, названному в п. 4 ст. 81 ТК, но отличается от него тем, что прокурор может быть уволен и при условном осуждении, и при всех других наказаниях по приговору.

Дополнительные основания увольнения установлены также не­которыми уставами и положениями о дисциплине работников от­дельных отраслей народного хозяйства.