Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста­навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу.Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь­ности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при­надлежности к общественным объединениям, а также других об­стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри­минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро­вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю­чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото­рые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли­цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись­менной форме на работу в порядке перевода от другого работода­теля в течение одного месяца со дня увольнения с прежней рабо­ты. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, на­правленным о} таном службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании

191

т

высшего и среднего профессионального образовательного заведе­ния, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с ли­цом, направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот пе­речень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя­зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие­ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно­сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.).

В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до­говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе­циальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри­ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы помимо предусмотренных Кодексом, иными федераль­ными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Испытательный срок.При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнитель­ное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавлива­ется независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на ра-

192

боту. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при со­гласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал­теров и их заместителей, руководителей филиалов, представи­тельств и иных обособленных структурных подразделений орга­низаций — шести месяцев, если иное не установлено федераль­ным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение воз­можно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными феде­ральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодность ра­ботника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не за­трагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать опре­деленные правила, установленные Трудовым кодексом. Так, тру­довое законодательство предусматривает гарантии охраны здоро­вья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолет­них в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

193

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмот­ренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нель­зя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-мате­риальных ценностей, работников, достигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключа­ется письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить та­кой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пере­возкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоро­вья или охраны общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 21 года; 2) принимаемые на работу с тяжелыми и (или) вредны­ми условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчи­ки и т. д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны прини­маться на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больни­цы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоноси­тели; 5) для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограниче­ния при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запре­щается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (ро­дители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, ро­дители и дети супругов) и по работе непосредственно подчине­ны или подконтрольны один другому. Однако для ряда катего­рий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, слу­жащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.)¹ Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время

¹ СП РСФСР. 1972. № 19. Ст. 117; №22. Ст. 153; 1973. № 11. Ст. 51; № 13. Ст 75; 1981. №29. Ст. 186; САПП РФ. 1993. №42. Ст. 4007.

194

установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.¹ гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

признания его недееспособным или ограниченно дееспособ­ным решением суда, вступившим в законную силу;

лишения его права занимать государственные должности го­сударственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

наличия подтвержденного заключением медицинского учреж­дения заболевания, препятствующего исполнению им должност­ных обязанностей;

отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняе­мую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на кото­рую претендует гражданин, связано с использованием таких све­дений;

наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаим­ной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие ко­рыстные имущественные преступления или уволенные за хище­ния и злоупотребления, не должны приниматься в государствен­ные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контроль­но-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как пред­посылки к заключению трудового договора или для окончатель­ного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и технику­мы, предпосылкой к заключению трудового договора могут яв­ляться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учрежде­нием на работу по данному контракту. Для выполнения выбор­ной работы должен быть еще акт избрания гражданина на вы­борную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодатель­ство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица, наделен­ные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

195

Г"

договор считается по данной должности окончательно заключен­ным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодате­ля возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из кото­рых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Имеются Типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постанов­лением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г., и утвер­жденные этим постановлением Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме¹. В них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров. Если работник приступил к работе с ведо-' ма или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае ра­ботодатель обязан оформить с ним письменный договор не позд­нее трех дней со дня фактического допущения работника к ра­боте (ст. 67 ТК). Но Кодекс не предусмотрел правовых послед­ствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформ­ление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверен­ную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих впервые на работу работодатель обязан заполнить трудовую книжку в течение первой недели ра­боты, если работа в этой организации является основной. В тру­довую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой ра­боте, о переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовая книжка хранит-

См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. №9—10

196

ся у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствую­щую статью, пункт закона¹ (ст. 66 ТК).

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу, переход на пенсию и т. д.) в трудовой книжке делается запись с указа­нием этих причин.

При приеме на работу, требующую специальных знаний^вра-чей, летчиков и т. д.), работодатель вправе потребовать от работ­ника предъявления документа о специальном образовании. За­прещается требовать при приеме на работу представления харак­теристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо преду­смотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу эти квалификаци­онные требования должен проверить у поступающего. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его пра­вами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового рас­порядка и коллективным договором, действующим в данной ор­ганизации; проинструктировать по технике безопасности, произ­водственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

§ 4. Виды трудовых договоров. Особенности отдельных

их видов

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по време­ни действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределен­ный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор.

¹ Трудовые книжки ведутся на всех работников, в том числе и на сезонных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат социальному страхованию (см.: Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предпри­ятиях, в учреждениях и организациях, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. с последующими изменениями и дополнениями // Сб. нормативных актов о труде. М., «Юридическая литература». 1998. С. 132).

197

Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключае­мый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата всту­пления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются тру­довые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышаю­щий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть уста­новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя­щей работы или условий ее выполнения, если иное не преду­смотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гаран­тий, предусмотренных работникам, с которыми заключается тру­довой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочньгй трудовой договор может заключаться по инициативе работодате­ля либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудо­вой договор может быть заключен в других случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осущест­вляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заклю­ченным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Указанная классификация не отражает особенностей всех ви­дов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого крите­рия для классификации трудовых договоров. Каждый из указан­ных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.

В настоящее время особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разд. XII «Особенности регулирова­ния труда отдельных категорий работников», а также рядом фе­деральных законов. Рассмотрим эти особенности.

Трудовой договор государственного служащегоимеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об осно­вах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.¹ Эти особенности есть в приеме на государст­венную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмот­рел ряд как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990. В развитие этого Закона приняты и другие подзаконные нормативные правовые акты

198

Государственная должность — должность в федеральных орга­нах государственной власти, органах государственной власти субъектов Федерации, а также в иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РФ, с установленны­ми обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа.

Федеральный закон все государственные должности подразде­лил на три категории: «А», «Б» и «В».

К категории«А» относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РФ, федеральными за­конами, конституциями и уставами субъектов Федерации (Пре­зидент, Премьер-министр, министры, председатели палат Феде­рального Собрания и те же должности и главы администраций в субъектах Федерации, судьи, депутаты к др.). Их заработная плата определяется федеральными законами и законами субъек­тов Федерации.

К категории «Б»относятся должности, учреждаемые в пре­дусмотренном законодательством порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должно­сти категории «А».

К категории «В»относятся должности, учреждаемые госу­дарственными органами для исполнения и обеспечения их пол­номочий.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они классифицируются на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я группа), ведущие (3-я группа), старшие (2-я группа) и младшие (1-я группа).

Государственным служащимназывается работник, занимаю­щий государственную должность государственной службы за де­нежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств феде­рального бюджета или средств бюджета соответствующего субъ­екта Федерации.

Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установлено от трех до шести месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет. Право поступления на государственную службу имеют граждане России не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служа­щих. Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане: признанные судом недееспособными или ограни­ченно дееспособными, лишенные судом права занимать государст­венную должность, в случае наличия заболевания, препятствующе­го исполнению должности государственного служащего, отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим госу-

199

дарственную или иную охраняемую законом тайну, отказа от пред­ставления сведений о доходах, имущественном положении и др. При приеме на государственную службу представляется ряд доку­ментов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государствен­ной должности категории «А» ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность. Вообще же трудовой договор государственного служащего заключается на неопределен­ный срок или на срок не более пяти лет. В этот договор включа­ется обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конститу­ции РФ и федеральных законов в интересах граждан России.

Поступление на государственную службу оформляется прика­зом по государственному органу о назначении на государствен­ную должность. Такое назначение производится по категории «Б» — по представлению соответствующих лиц категории «А», на должности 1-й группы категории «В» — соответствующим долж­ностным лицом, на должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории «В» — по результатам конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки, соот­ветствия занимаемой должности и для присвоения квалификаци­онного разряда проводится аттестация государственных служа­щих не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года в порядке, устанавливаемом федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оп­лачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой работы), быть депутатом, заниматься пред­принимательской деятельностью, состоять членом органа управ­ления коммерческой организации, принимать участие в забастов­ках. Для него установлены и другие ограничения, предусмотрен­ные ст. 11 Закона.

Государственный служащий имеет ряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможен и отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплате труда и по другим вопросам.

Закон предусмотрел основные права и обязанности государ­ственного служащего, меры дисциплинарного взыскания, в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответст­вии и смещение на низшую должность.

Государственным служащим могут присваиваться квалифика­ционные разряды: по высшим должностям — действительный го­сударственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по главным должностям — государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по ведущим должностям — советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; по старшим должно­стям—советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса; по

200

младшим должностям — референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса.

Закон (ст. 25) установил для них и дополнительные основа­ния увольнения: выход на пенсию; достижение предельного воз­раста для замещения государственной должности; прекращение гражданства России; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных данным Законом; разглашение сведений, состав­ляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновение предусмотренных ст. 21 Закона ограничений. Продление пребывания на государственной службе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное-*не более чем на год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.

Главы администрацийв системе исполнительной власти так­же относятся к государственным служащим. Глава администра­ции субъекта Российской Федерации является высшим должно­стным лицом края, области, города федерального значения, авто­номной области, округа.

Трудовые договоры молодых рабочих,окончивших профес­сионально-технические училища, и молодых специалистов,окон­чивших по направлению работодателя высшие и средние специ­альные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров. Их нельзя полностью отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком дейст­вия, поскольку в период обязательного срока отработки по окон­чании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста рас­пространяются специальные нормы законодательства (порядок переводов, увольнения и т. п.). Но это и не срочный договор, поскольку истечение срока обязательной отработки не дает пра­ва работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекра­тить данный договор по истечении срока. Постановлением Пра­вительства РФ «О целевой контрактной подготовке специали­стов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г.¹ по-новому урегулированы подготовка и на­правление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств. Контракт же заключают соответст­вующие учебные заведения с работодателем о целевой подготов­ке для данного работодателя определенного числа молодых спе­циалистов. В соответствии с контрактом учебное заведение фор­мирует на добровольной основе контингент обучающихся по целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой це­левой подготовки специалистов устанавливают федеральные ор-

СЗ РФ. 1995. №39. Ст. 3777.

201

ганы исполнительной власти, которым подчинены данные специ­альные образовательные учреждения, по согласованию с Мини­стерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентов за счет федерального бюджета.

Не позднее чем за три месяца до окончания студентом про­фессионального высшего или среднего образовательного учреж­дения он заключает по предложению руководителя этого учреж­дения контракт с соответствующим работодателем, имеющим до­говор о целевой подготовке специалистов. Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпуск­ников вузов и техникумов на работу заменена договорной фор­мой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.

Выпускник заключает по предложению ректора вуза, дирек­тора техникума и другого профессионального образовательного учреждения контракт с работодателем о работе у него по полу­ченной специальности сроком до трех лет. По этому контракту должность молодого специалиста должна соответствовать профи­лю и уровню его профессионального образования. Данный кон­тракт предусматривает взаимные обязанности его сторон и вза­имную ответственность за нарушение обязательств. Указанное постановление Правительства РФ предусмотрело ряд отлагатель­ных и отменительных условий, которые освобождают выпускни­ков заключать такие контракты с работодателем, если выпускник имеет уважительные причины (медицинские противопоказания для этой работы, наличие родителей или супруга (супру­ги) — инвалидов I и II групп (т. е. полностью нетрудоспособ­ных), если работа предлагается не по месту их жительства, или беременность, наличие ребенка до полутора лет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответст­вует полученному образованию и др.). В иных случаях выпуск­ники, отказавшиеся от заключения контракта о труде с данным работодателем или нарушившие его, обязаны возместить учебно­му заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другие социальные пособия (доплаты) и льготы в порядке и на условиях, определенных контрактом. От возме­щения затрат освобождаются лишь обучавшиеся только на «от­лично» с момента подписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды I и II групп, ветераны боевых действий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обяза­тельном порядке по решению Президента и Правительства РФ.

Трудовой договор по конкурсузаключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие теат-

202

ральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко­торый объявляется на эти должности; в) государственные служа­щие могут приниматься по конкурсу. Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными пред­варительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности на­учно-педагогических работников вузов согласно ст. 20 Федерально­го закона «О высшем и послевузовском профессиональном образо­вании» от 22 августа 1996 г.¹ замещаются по трудовому договору. Заключению трудового договора научно-педагогического работни­ка вуза на срок до пяти лет предшествует конкурсный отбор. Срок подачи заявлений на конкурс не позднее одного месяца со дня его опубликования. Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50% голосов присутствующих на заседании чле­нов ученого совета при наличии кворума (т. е. не менее двух тре­тей от его списочного состава). Решение ученого совета об избра­нии лица на преподавательскую должность утверждается ректо­ром вуза, после чего с ним заключается трудовой договор (контракт). Должности декана факультета и заведующего кафед­рой являются выборными. Порядок их выборов определяют уста­вы вузов. В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедра­ми, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами не старше 65 лет. Однако Конституционный Суд РФ постановлени­ем от 27 декабря 1999 г. признал положения п. 3 ст. 20 Феде­рального закона от 22 августа 1996 г., предусматривающего воз­растные ограничения для лиц, замещающих должности заведую­щего кафедрой в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции РФ. При достижении этого возраста указанные лица переводятся с их согласия на иные должности по их квалификации. Для ректора по представлению ученого совета вуза учредитель вправе про­длить срок пребывания в должности ректора до 70-летнего воз­раста. А для других должностей этот срок может продлевать рек­тор вуза до достижения ими 70 лет.

Далее раскроем особенности других трудовых договоров, пре­дусмотренных разд. XII ТК.

Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указы­валось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как те и другие могут иметь особенности еще в их содержа­нии или порядке заключения и прекращения.

СЗ РФ. 1996. №35. Ст. 4135.

203

Раздел XII ТК указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда.

Указывая следующие трудовые договоры, имеющие свои осо­бенности, и, следовательно, определенный их вид, закрепленный в разд. XII ТК, мы одновременно определим, по какому основа­нию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различи­ем в правовом регулировании труда.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обя­занностями (гл. 41 ТК). Его особенности основаны на физиоло­гических особенностях женского организма, требующих специ­альной защиты от производственных вредностей. Второе основа­ние, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних дегей и уходе за больными, нетрудоспо­собными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических осо­бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за­щиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несо­вершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и зна­чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа­цию труда и производства.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в со­ответствии с законом или учредительными документами органи­зации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК), независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением тех случаев, когда он является единственным учредителем, членом организации и соб­ственником ее имущества или когда управление этой организа­цией осуществляется по договору с другой организацией (управ­ляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации определяют­ся Кодексом, трудовым законодательством, учредительными до­кументами и трудовым его договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организа­ции или соглашением сторон. Он может работать по совмести­тельству в другой организации только с разрешения уполномочен-

204

ного органа юридического лица (например, правление АО) или собственника имущества организации (или его уполномоченного).

Руководитель организации несет полную материальную от­ветственность за причиненный им прямой действительный ущерб организации, а в случаях, предусмотренных федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его ви­новными действиями, по нормам гражданского законодательства (ст. 277 ТК).

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.                                                         "*

На членов коллегиального исполнительного органа организа­ции распространяются все указанные особенности трудового до­говора с руководителем организации, если это предусмотрено фе­деральным законом, учредительными документами организации.

Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям.

Замещение всех должностей научно-педагогических работни­ков в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. Порядок выборов декана и заведующего кафедрой установлен уставом вуза. В государственных и муниципальных вузах долж­ности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководите­лей филиалов (институтов) замещаются лицами не старше 65 лет. Лица, достигшие этого возраста, переводятся с их согласия на иные должности в соответствии с их квалификацией. Усло­вия продления срока пребывания на этих руководящих должно­стях в вузе до 70 лет указаны в ст. 332 ТК.

Педагогическим работникам образовательных учреждений ус­танавливаются сокращенное рабочее время не более 36 часов и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Один раз в десять лет непрерывной преподавательской работы они имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, по­рядок и условия предоставления которого определяет учредитель и(или) устав этого образовательного учреждения. Они могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в п. 1, 2 и 3 ст. 336 ТК.

Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных органи­заций с учетом такого основания этой дифференциации, как

205

специфика работы в данных организациях. Кодекс распростра­нил на всех работников этих организаций действие трудового за­конодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудо­вой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Дого­вор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископ Екатеринбургский и Вехотур-ский Викентий наложил запрет церковного служения на 20 свя­щенников за «неспособность справиться с грехом винопития»¹.

Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой дого­вор о выполнении работы на дому из материалов и с использо­ванием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему вы­плачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распро­страняется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

Прием на работу надомника оформляется приказом (распоря­жением) администрации. Преимущественное право на заключе­ние такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пони­женной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсион­ного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор мо­жет быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обсле­дуются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — также и представителей органов санитарного и пожарного надзора².

Конкретный вид работы для надомников выбирается с уче­том их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Растор­жение трудового договора с надомниками производится по осно­ваниям, предусмотренным их трудовым договором.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до

¹ См.: Известия. 2002. № 60. 8 апреля.

' См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

206

пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океа­на - сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и про­живания в данной местности. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года, а в тех местностях, где вы­езд зависит о г навигации,—до ее открытия.

Особенности этого трудового договора предусмотрены гл. 50 (ст. 313—327 ТК) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. с последующими изменениями и дополнениями¹ и иными актами, принятыми на его основе. Есть Примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы.

Перечни районов, на которые распространяется действие Зако­на от 19 февраля 1993 г., утверждены постановлением Совета Ми­нистров СССР от 10 ноября 1967 г. в ред. от 3 февраля 1983 г.² с последующими изменениями и дополнениями. Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определен­ные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и про­живанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Льготы, предоставляемые работникам этих районов и ме­стностей, подразделяются на основные и дополнительные. На ме­стных жителей, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, не распространяются дополнительные льго­ты, они имеют право лишь на основные из них. Основные льготы предоставляются всем работникам независимо от того, приезжие они или местные жители, в виде:

ежемесячных надбавок к заработной плате;

ежегодных дополнительных отпусков (24 календарных дня в районах Крайнего Севера и 16 календарных дней в прирав­ненных к ним местностям). Работник вправе соединить все от­пуска полностью или частично, но не более чем за два года;

оплаты раз в два года проезда к месту использования отпус­ка и обратно;

других компенсаций, предусмотренных гл. 50 ТК.

Для лиц, заключивших срочный трудовой договор, для рабо­ты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к

¹ См.: Ведомости РФ. 1993. №16. Ст. 551; 1993. №26. Ст. 957; САПП. 1993. № 52. Ст. 5086; СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 220.

² СП СССР. 1967. № 29. Ст. 203; 1983. №5. Ст. 21; САПП РФ. 1993. № 52. Ст. 5059; 1994. № 13. Ст. 985; СЗ РФ. 1994. № 4. Ст. 303.

207

ним, кроме указанных основных льгот, установлены еще допол­нительные:

а) оплата в повышенном размере переезда к месту работы. Лицам, которые по истечении срока первого договора перезаклю­чили договор на такой же новый срок, выплачивается единовре­менное пособие в размере 50% среднего месячного заработка (без учета районного коэффициента, вознаграждения за выслугу лет и «северных» или соответственно надбавок по отдаленности);

б) оплата обратного проезда работника и членов его семьи к постоянному месту жительства по истечении срока догоцора или при досрочном его расторжении не по вине работника;

в) обеспечение по месту работы жилой площадью и брониро­вание жительства на весь срок действия трудового договора. При их высвобождении с работы в связи с ликвидацией органи­зации, либо сокращением численности или штата сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК);

г) повышенный зачет (с 1 марта 1960 г. полтора года за год работы) в трудовой стаж времени работы в этих районах.

Если срочный трудовой договор заключает работник, уже приехавший к месту работы, то он пользуется всеми дополни­тельными льготами, кроме оплаты переезда к месту работы.

Лицам, уволенным с военной службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с 1 января 1968 г. время действительной срочной службы в этих районах и местностях засчитывается в стаж, дающий право на получение «северных» льгот, если в пределах трех месяцев после увольне­ния из Вооруженных Сил они поступили на предприятие, распо­ложенное в этих местностях¹.

Трудовой договор о работе по совместительству регулирует­ся гл. 44 ТК. Под совместительством следует понимать выполне­ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительст­ву допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом до­говоре обязательно указание на то, что работа является совмес­тительством.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внут­ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово­ра: один по основной работе, другой по совместительству.

СП СССР. 1968.№7. Ст. 35.

208

Не считается совместительством выполнение, помимо основ­ной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выра­жении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифферен­циации здесь - второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторых кате­горий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Напри­мер, в соответствии со ст. 350 ТК Правительство РФ постановле­нием от 12 ноября 2002 г.' установило, что продолжительность ра­боты по совместительству в организациях здравоохранения меди­цинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, произво­дится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.

Не допускается работа по совместительству несовершеннолет­них (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, рабо­тах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ­ная работа связана с такими условиями, а также в других случа­ях, установленных федеральными законами.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) государ­ственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иным ка­тегориям работников.

Всем лицам, работающим на условиях совместительства, пре­доставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за не­использованный отпуск по совмещаемой работе.

Увольнение совместителя производится помимо общих осно­ваний, предусмотренных трудовым законодательством, также в случаях приема на данную должность работника, не являюще­гося совместителем, или в связи с ограничениями работы по со­вместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.

По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании ко­пий приказов об этом.

Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293—296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не

¹ СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4595.

209

круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утвер­ждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти пе­речни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т. п.

При приеме работника на сезонные работы испытание с це­лью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не может превышать двух недель. О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудово­го договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо ука­зывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это будет договор с неопределенным сроком.

Все работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, преду­смотренных законодательством, стаж работы в данной организа­ции суммируется и считается непрерывным, если они проработа­ли полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Однако время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право рас­торгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно ра­ботодателя за три календарных дня.

Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя мо­гут быть уволены по общим основаниям, указанным в Кодексе.

Сезонным работникам при увольнении по основаниям, указан­ным в п. 1 и 2 ст. 81 ТК (ликвидация организации и сокращение численности или штата), выплачивается выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка. Работодатель обязан пре­дупредить сезонного работника об увольнении за семь календар­ных дней, а при досрочном увольнении — за три календарных дня.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух ме­сяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 45 ТК (ст. 289—292). В приказе (распоряжении) о приеме на рабо­ту указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

210

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой до­говор, предупредив об этом письменно работодателя за три ка­лендарных дня.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выход­ные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.

Временные работники имеют право на отпуск или на замену его денежной компенсацией. Компенсация выплачивается из рас­чета два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при растор­жении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно пре.-дупредить работника за три календарных дня.

Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права: 1) договоров ра­ботников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48, ст. 303—309 ТК); 2) работников религиозных организаций (гл. 54, ст. 342—348 ТК) и 3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу (ст. 349 ТК).

В письменный трудовой договор работника с работодате­лем — физическим лицом и работником религиозной организации включаются все существенные для работника и для работодателя условия труда. При необходимости их изменения эти работодате­ли обязаны предупредить работника религиозной организации не менее чем за семь календарных дней до их введения, а работника, работающего у работодателя — физического лица,— в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе ме­стного самоуправления, уплачивать за этих работников полагаю­щиеся страховые взносы. В их трудовых договорах могут содер­жаться и дополнительные основания увольнения, а все их индивидуальные споры рассматриваются непосредственно в суде.

§ 5. Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких существенных его условий как оговоренных сторона­ми трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой кодекс предусматривает три формы изменения тру­дового договора:

1) изменение его содержания по соглашению сторон (ст. 60);

2) перевод на другую работу (ст. 72 и 74);

3) изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 73).

211

К этому следует добавить и четвертую форму, обязательную для сторон, когда трудовой договор изменяется в результате принятия новой нормы трудового права. Например, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса изменило и содер­жание отдельных трудовых договоров, обязательное для сторон.

Изменение по соглашению сторонсодержания трудового до­говора может быть в любое время и по инициативе любой сто­роны договора. Такое соглашение должно быть сделано в пись­менной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.

Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными за­конами. Например, такое исключение Кодекс предусматривает в ст. 74 при временном переводе на другую работу на срок до одного месяца в случае производственной необходимости, вклю­чая простой.

При всех формах изменения трудового договора, в том числе вызванного принятием новой нормы права, не должны допус­каться изменения, ухудшающие положение работника по сравне­нию с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК). Законодатель при разработке той или иной нормы трудово­го законодательства руководствуется ст. 55 Конституции РФ, со­гласно которой в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и граж­данина. Эти права и свободы могут быть ограничены федераль­ным законом только в той мере, в какой это необходимо в це­лях защиты основ конституционного строя, нравственности, здо­ровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

На практике имеют место трудовые споры, вызванные пере­водом работника на другую работу и изменением существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу, его виды и условия.Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных усло­вий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с орга­низацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность тру­довых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудо­вого договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная фор­ма изменения трудового договора, когда изменяются или трудо-

212

вая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работни­ка. Однако не каждое изменение рабочего места является пере­водом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее местобез какого-либо изменения существенных условий труда, не тре­бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организ^, ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня­ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда. При этом рекомендуется руководствоваться и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»¹.

Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов­ленного изменения работодателемсущественных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене­ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных усло­вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни­ка (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологи­ческих условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняют­ся другие существенные условия труда. При переводе же трудо­вая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письмен­ном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федераль­ным законом;

бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. №3; 1997. № 1; 1998. № 3.

213

5) требует согласия работника на продолжение работы с из­менением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме пред­ложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответст­вии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсут­ствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивае­мую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии та­кой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производ­ственной необходимости, когда он обязателен для работника.

Другой работой на практике считается также изменение сте­пени самостоятельности и ответственности работы.

Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является перево­дом и не требует согласия работника. Например, по законода­тельству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вво­дится новая продолжительность отпусков.

Таким образом, изменение работодателем существенных усло­вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового догово­ра необходимо для стабильности трудовых правоотношений.

Если в трудовом договоре были оговорены сторонами кон­кретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменениепроцесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменени­ем системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же ме­стности без изменения характера работы и существенных усло­вий труда. Например, перемещение учителя в другой параллель­ный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноцен­ный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это осво-

214

бождение работника от выполняемой по заключенному трудо­вому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором.Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от команди­ровки. Командировка, как и перевод,— одна из форм перемеще­ния рабочей силы. Но цель и условия их различны. Команди­ровкой считается поездка работника по распоряжению руководи­теля организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются по­стоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировоч­ных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное замести­тельство. Заместительствомсчитается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его от­носит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника ис­полняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей рабо­ты, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока за­местительства. Освобождение работника от должности испол­няющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоя­щий орган не утвердит работника в данной должности, то он ос­вобождается от исполнения обязанностей с предоставлением рав­ноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутст­вующего работника, не освобождая от выполнения своей основ­ной работы,— это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение про­фессий с согласия работника, а также работу по совместительст­ву в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных усло­вий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, ре-

215

жима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Значение перевода на другую работу многообразно, посколь­ку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники вы­двигаются на более высокую должность, более квалифицирован­ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ­ников, например государственных служащих, применяется в ка­честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда); 3) средством охраны труда (когда это требу­ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто­ра лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК); 5) гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).