Понятие, виды, заключение трудового договора.

Трудовой договор является основанием возникновения трудо­вого правоотношения, он также предопределяет его содержание.

Понятие трудового договора приведено в ст. 56 ТК, согласно которой трудовой договор есть соглашение между работником и ра­ботодателем. В соответствии с соглашением, достигнутым между работодателем и работником, работодатель обязуется: предостав­лять работнику работу по обусловленной трудовой функции; обес­печивать условия труда, предусмотренные ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего тру­дового распорядка.

Заключая трудовой договор, его стороны договариваются и о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т. д.) будет работать работник, и о том, какую трудовую функцию он будет выполнять (т. е. по какой конкретной специальности, квали­фикации или должности он будет работать). Работодатель (руково­дитель от его имени) вправе поручать работнику любые задания, от­носящиеся к его трудовой функции.

Работник также обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, т. е. он должен соблюдать тру­довую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка орга­низации, режим рабочего времени, выполнять установленные нор­мы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не со­вершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисцип­лины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т. д.

Подчинение работника трудовому распорядку также является от­личительной чертой трудового договора.

Содержанием трудового договора являются его условия,кото­рые подразделяются на существенные и дополнительные (факуль­тативные).

Существеннымиявляются те условия, без которых он не мо­жет считаться заключенным. К ним относятся условия: о месте ра­боты (с указанием структурного подразделения), о трудовой функ­ции, о дате начала работы, об оплате труда (в том числе о размере тарифной ставки или должностного оклада работника, доплатах, над­бавках, поощрительных выплатах). Если стороны оговаривают срок действия трудового договора, то данное ус­ловие входит в число существенных. Если работник будет трудить­ся в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях труда, в соответ­ствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то ха­рактеристика таких условий труда также входит в число существен­ных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включает­ся в существенные условия, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (напри­мер, у работника с неполным рабочим днем, лицом, работающим по совместительству, и др.).

К существенным условиям трудового договора отнесены виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

К дополнительным, (факультативным) условиямтрудового договора относятся те, которые не обязательно должны быть огово­рены сторонами, как, например, испытание при приеме на работу. По соглашению сторон могут быть определены и другие дополни­тельные условия: о направлении на повышение квалификации или о совмещении профессий, должностей, о неразглашении охраняе­мой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). К дополнительным условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного до­говором срока, если обучение производилось за счет средств рабо­тодателя. Могут предусматриваться и иные условия.

Условия трудового договора мо­гут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной фор­ме.

В содержание трудового договора также входят условия, ус­тановленные трудовым законодательством:40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью. 28 календарных дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограничить их или снизить их уровень.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмот­рено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Ра­ботник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой срок не огово­рен в договоре, то работник должен преступить к работе на следу­ющий рабочий день после вступления договора в силу. Если в уста­новленный срок работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По срокам заключения можно выделить следующие виды трудового договора:

1. на неопределенный срок

2. на определенный срок не более пяти лет, которые именуются сроч­ными трудовыми договорами. Сфера их применения ограничена и регулируется ст. 58 ТК, в соответствии с которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не мо­гут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не пре­дусмотрено в ТК и иных федеральных законах.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора, как установлено в ст. 57 ТК, в договоре указываются срок его действия и обстоятельство (при­чина), послужившие основанием для заключения срочного трудово­го договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Такие основания (причины) закреплены в ст. 59 ТК В ней содер­жится более 20 оснований; например, для замены временно отсут­ствующего работника, на временную (до двух месяцев) работу, се­зонную работу, при поступлении на работу в районах Крайнего Севера, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с работающими по совместительству и др.        

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.   

Трудовой договор может заключаться только в письменной форме(ст. 67 ТК). Он составляется в двух экземплярах, подписыва­ется сторонами, один из подписанных договоров передается работ­нику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не офор­мленный надлежащим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поручению работодате­ля, его представителя (руководителя, обладающего правом приема и увольнения работников).

Прием на работу на основании заключенного трудового догово­ра оформляется приказом (распоряжением) организации, объявля­ется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписа­ния трудового договора. Приказ является только актом, служащим основой для включения работника в состав работающих, в списки для начисления ему заработной платы, внесения записи в его тру­довую книжку и т. д. По требованию работника работодатель обя­зан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (рас­поряжения) о приеме на работу. По письменному обращению работ­ника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заяв­ления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов, касающихся переводов, увольнения работника, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.).

При заключении трудового договора установлены соответст­вующие гарантии(ст. 64 ТК). Запрещается отказывать в заключе­нии трудового договора работникам, приглашенным на работу в по­рядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Запрещается отказывать в за­ключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию лица, которо­му отказано в заключении трудового договора, работодатель обя­зан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заклю­чении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Для приема на вредные и опасные виды работ установлены предварительные медицинские осмотры. Обязательному предвари­тельному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет. Работодатель при приеме на работу обязан озна­комить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, правилами по охране труда и др.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность ус­танавливать работнику испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе (ст. 70, 71 ТК). Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в тру­довом договоре, иначе работник будет принят без испытания. Если работник не выдержал испытания, он увольняется. Об этом он дол­жен быть предупрежден за три дня до окончания срока испытания в письменной форме и с указанием причин, послуживших основа­нием принятия решения об увольнении. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для отдельных категорий руководящих ра­ботников — 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом.

При приеме на работу предъявляются паспорт и трудовая книж­ка работника, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней работодателем заводится трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования. Работодатель может потребовать от работника предъяв­ления диплома или иного документа для поступления на работу, требующую специальных знаний. От военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу, требуются документы воин­ского учета.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполня­емой им работе, переводах на другую постоянную работу и об уволь­нении работника, а также основания прекращения трудового дого­вора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением слу­чаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, прора­ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника — копии до­кументов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работ­ника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, ра­ботодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 3 ст. 62 ТК).