Стороны  и форма трудового договора

Введение.

С принятием Конституции Российской Федерации 1993г. права и свободы человека и гражданина являются приоритетными в демократическом государстве и защищаются им в первую очередь. Среди данных прав и свобод, описанных в главе 2 Конституции Российской Федерации, важное значение занимает статья 37, закрепляющая свободу труда. Под свободой труда понимается право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, не запрещенную законом. Именно в процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека. Благодаря труду человек находит себя и свое место в обществе. Для большинства трудоспособного населения именно трудовой доход, получаемый гражданином в качестве наемного работника, обеспечивает средства к существованию и открывает путь к их финансовой независимости.

Права и свободы человека и гражданина конкретизируются в Трудовом Кодексе Российской Федерации, где подробно регулируется деятельность субъектов трудового права по реализации трудовых прав и обязанностей.

Трудовой кодекс Российской Федерации, прежде всего, определяет цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1). В Трудовой кодекс РФ, принятый 21 декабря 2001 года и вступивший в действие 30 декабря 2001 года, включена глава 11 «Заключение трудового договора», которой не было в прежних кодифицированных актах о труде.  Трудовой договор имеет исключительное теоретическое и практическое значение. Практическое значение трудового договора состоит в том, что именно на его основании возникают трудовые отношения с лицами, работающими по найму. В то же время, несмотря на известное внимание специалистов к трудовому праву и теме «трудовой договор», некоторые вопросы теории трудового договора, в том числе, и проблемы его заключения, до настоящего времени остаются малоисследованными. Актуальность темы исследования определяется значимостью проблемы обеспечения занятости населения, реализации права на труд в сложившейся социально-экономической ситуации.

Цели и задачи исследования. Цели исследования заключаются в комплексном изучении особенностей процесса заключения трудового договора; выявлении противоречий правовых норм и пробелов в законодательстве, требующих их устранения.

В пределах поставленных целей исследования можно выделить следующие задачи:

1) изучение правовой природы и особенностей трудового договора, его значение на современном этапе, выделение функциональной роли трудового договора в возникновении трудовых правоотношений и определение его места в механизме правового регулирования трудовых правоотношений с целью выявления возникающих на практике несоответствий (противоречий) при заключении трудового договора;

2) исследование составных элементов понятия трудового договора;

3) анализ норм трудового законодательства и практики его применения в области общего порядка заключения трудового договора, выявление ряда; проблемных вопросов при отказе в заключении трудового договора, приеме на работу;

4) необходимость комплексного подхода к изучению причин (отказов) в заключении, трудового договора, приеме на работу, выявление необоснованных (незаконных) отказов либо необоснованных отказов как несвязанных с оценкой деловых качеств физического лица (гражданина), так и свидетельствующих об обстоятельствах проявления дискриминации в отношении указанного лица;

Методологическая основа исследования. В исследовании использовались общенаучные (системный анализ, дедукция, индукция и т. д.) и специально-правовые методы познания (историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, структурно-функциональный, формально-логический и т. д.).

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, перечня использованной литературы и нормативных актов.

Глава 1. Общие положения заключения трудового договора
1.1. Понятие трудового договора

    Изменения в Российской экономике и отказ от                                 командно - административной системы привели к ослаблению роли государства в установлении форм и условий труда. Эти изменения произошли и в трудовых отношениях, где на первый план вышли договорные методы регулирования труда, одним из инструментов которых является трудовой договор.

 Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка[1].

 Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего, следует обратить внимание на регулируемые трудовым законодательством отношения. Они подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. В соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее ТК) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения, регламентированные в ст.1 ТК. Необходимо выделить отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку именно к их числу относятся отношения, возникающие между будущим работником и работодателем с момента их вступления в переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения.

Трудовой договор является необходимым основанием возникновения любого трудового правоотношения (ст. 16 ТК РФ). Согласно ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение работника и работодателя, направленное на возникновение трудового правоотношения и определение его содержания в рамках согласованных сторонами условий. Но определение трудового договора этим не исчерпывается. Понятие трудового договора является многоаспектным, под которым в науке трудового права понимается: а) институт отрасли права; б) источник (форма) права; в) юридический факт, основание возникновение правоотношения; г) правоотношение, существующее на основе соглашения сторон (модель правоотношения, договорное обязательство); д) письменный документ.

Трудовой договор как юридический факт (соглашение работника и работодателя) «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление»[2]. Это утверждение следует из нормы ст. 37 Конституции Российской Федерации, согласно которой «труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен», и принципами трудового права, установленными ст. 2 ТК РФ.

Уже в наше время о трудовом договоре как разновидности сделки писали многие ученые в области трудового права. Так, К.Н. Гусов и В.Н.Толкунова, к примеру, указывали, что «трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника»[3]. Тем не менее, понятие «сделка» у большинства ученых-юристов, в том числе и специалистов в области трудового права, до сих пор связывается только с гражданским правом. Ведь определение сделки дается только в Гражданском кодексе Российской Федерации (ст. 153).

Таким образом, исходя из правовой природы понятия «сделка», оно вполне может быть применимо к определению трудового договора. Иными словами, трудовой договор представляет собой двустороннюю сделку, направленную на возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем и установление их взаимных прав и обязанностей[4].

Обобщая все вышеуказанное, можно сделать вывод, что проблема рассмотрения понятия трудового договора как юридического факта недостаточно изучена и требует более глубокого исследования и детальной разработки, так как оказывает непосредственное влияние на права и законные интересы работников и работодателей.

Стороны  и форма трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха. Работник представляет собой физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступающее с ним в трудовые отношения. Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника любое физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью, все параметры которого трудовое законодательство не раскрывает

 В тоже время личный характер трудовых правоотношений определенно требует, чтобы каждое физическое лицо, заключающее трудовой договор, обладало, как минимум, фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. Под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность.

Под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляю ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся: 1) возраст физического лица; 2) наличие у него специального образования или специальной подготовки; 3) обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; 4)   отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью[5]. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем не моложе шестнадцати лет. Однако в случае получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет. С четырнадцати лет допускается вступление в трудовые отношения учащихся только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Но, тем не менее, практически на работу стараются принимать лиц, достигших восемнадцати лет. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Следует также отметить, что согласно ст.265 ТК РФ заключение трудового договора, предусматривающего выполнение работ с вредными и/или опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами), допускается, если указанное лицо достигло возраста 18 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель — юридическое лицо — наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т. д.). Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица. Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях, когда оно, во-первых, осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; во-вторых, используется труд другого физического лица в личном потребительском хозяйстве в качестве домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, домоуправитель, гувернер (или гувернантка), секретарь и т.п.; в-третьих, использует труд другого физического лица в целях выполнения публичных функций, например частного нотариуса, адвоката. Полная трудовая правосубъектность работодателей – физических лиц связывается:  

1) для индивидуальных предпринимателей - с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

2) для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, - с получением официального статуса депутата, мирового судьи, нотариуса, адвоката;

3)  для лиц, применяющих чужой труд в личном потребительском хозяйстве, - с достижением возраста 18 лет, с которым закон связывает возникновение полной гражданской дееспособности, позволяющей любому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей[6].

 Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора.

  Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве текстового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным ТК РФ. Стороны должны составить трудовой договор в двух экземплярах (если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося и представителя работодателя. Получение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. В случае же, когда работником выступает лицо в возрасте до 14 лет, трудовой договор должен быть подписан одним из его законных представителей. С течением времени сформировалось обыкновение подтверждать подписи работодателя или его представителя с помощью печати, несмотря на то, что в законе нет соответствующего требования.

  Установлено специальное правило к форме трудового договора, заключаемого с нанимателем — физическим лицом, не имеющим статуса индивидуального предпринимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность трудового договора. Трудовой кодекс РФ признает заключением трудового договора фактическое допущение работника к работе, т. е. осуществление сторонами конклюдентных действий, свидетельствующих об их подлинном желании заключить договор. В таком случае работодатель обязан оформить с работником письменный вариант трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с момента фактического допущения работника к работе. Однако фактическое допущение к работе будет рассматриваться как надлежащая форма трудового договора только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Термин «с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение работодателя, но все же означает, что нанимающийся известен его должностным лицам, в том числе из факта проведения собеседования (консультаций), и они не препятствуют лицу приступить к работе. Термин «по поручению» подчеркивает активный характер поведения работодателя, указывая на его распорядительную деятельность в части доведения до уполномоченного им уровня управления (начальника отдела, группы и др.) своего желания предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность.

Подводя итог, можно сказать, что разработать универсальный трудовой договор на все случаи жизни просто невозможно. В настоящее время нет и какой-либо установленной унифицированной формы. Все типовые формы трудовых договоров, устанавливаемые нормативными актами, носят рекомендательный характер и содержат лишь указания на содержание, которое должно быть отражено в них.