Лекция 1. Специфика управленческого труда

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ЛЕКЦИОННОГО КУРСА

         Труд современного менеджера (или, по-другому, управленческая деятельность) имеет целый ряд существенных особенностей, которые отличают его от трудовой деятельности непосредственных исполнителей. Это определяется, прежде всего, тем, что в основе профессиональной деятельности руководителя лежит постоянное воздействие на своих подчиненных для побуждения их к действиям, приводящих организацию к успеху. Поэтому в сложной, многогранной деятельности управленца выделяют три основных аспекта.

                 Аспекты профессиональной деятельности руководителей

1. Институциональный  описывает как самих управляющих, так и тех, на кого направлены их управленческие воздействия. Другими словами, данный аспект отвечает на вопросы: «Кто управляет?» и «Кем управляют?».

2. Процессуальный отражает сам ход решения управленческих задач, процесс реализации функций управления, особенностей стилей управления. Данный аспект управления направлен на исследование вопроса: «Как осуществляется управление?».

3. Инструментальный характеризует те организационные формы управления, которыми пользуются руководители для достижения поставленных целей (различные совещания, приказы, распоряжения, графики и планы, заслушивание отчетов, личные беседы и т.д.). Таким образом, этот аспект содержит в себе ответ на вопрос: «Посредством чего осуществляется управление?».

    При этом каждый из указанных аспектов управленческого труда может быть детализирован в еще большей степени, рассмотрен во времени (как процесс), могут быть исследованы закономерные сочетания этих сторон. Поэтому ясно, что управленческая деятельность представляет собой гораздо более сложный, насыщенный различными ситуациями, спрессованный во времени процесс, чем однообразная, узкоспециализированная деятельность исполняющего работника. Поэтому выделяют несколько наиболее значимых особенностей труда руководителей.

                 Специфические особенности управленческого труда

1. Опосредованность Руководитель планирует, организует, мотивирует и контролирует подчиненных, несет ответственность за положение дел, но саму работу выполняют в основном подчиненные. То есть, управленческая деятельность опосредуется по отношению к результатам групповой работы разнообразной деятельностью исполнителей.                                            

2. Фрагментарность    Руководитель не может ожидать однородности в своей работе, скорее характерным для него будет кратковременность, разнообразие, многоаспектность осуществляемой деятельности. Так, согласно исследованиям известнейшего специалиста по изучению особенностей управленческого труда Генри Минцберга, мастер выполняет в среднем 583 различных операции по управлению в день. Эти операции разнообразны и прерывисты во времени, выполнять их приходится фрагментарно, возвращаться к аспектам вновь и вновь. У исполнителей же, в основном, работа рационализирована, может повторяться, не прерываться и выполняться в своеобразном ритме.

3. Динамичность или работа в условиях постоянно меняющейся внешней среды Все мало предсказуемое поведение внешней среды, как экономической, социальной, так и политической сферы заставляет современного руководителя работать, во-первых, приспосабливаясь к наметившимся тенденциям, а во-вторых, находиться в состоянии постоянной готовности к возможным изменениям в ближайшем будущем. «Неизменно только постоянство изменений». Эти слова принадлежат английским консультантам по управлению М.Вудкоку и Д.Френсису, которые пишут также: «Именно на управляющих всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя (и людей, подчиняющихся вам) в водоворот неудач. Стать более умелыми с непредсказуемым будущим».

4. Насыщенность взаимодействием с людьми Постоянное взаимодействие с людьми, в большей степени с подчиненными, называется управленческим взаимодействием и направлено оно прежде всего на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников. В управленческом взаимодействии руководитель реализует три основные функции:

- выдача распорядительной информации (распоряжение, указание, рекомендация, совет и просьба)

- получение обратной информации, позволяющей определить как поняли его подчиненные, как выполняются задачи

- выдача оценочной информации, при помощи которой доводится суждения руководителя о качестве результата

Немецкие консультанты по управлению Б.Швальбе и Х.Швальбе предлагают список из 82 средств и ситуаций управленческого взаимодействия.

5. Дефицит временных ресурсов  Современный руководитель находится в ситуации, где нужно быстро принять решение по данному вопросу, наметить план действий по другому вопросу и тут же переключиться на что-то третье. Поэтому многие сетуют на то, что не хватает времени для решения всех проблем и приходится задерживаться допоздна на работе. Американский консультант по управлению Р.А.Маккензи пишет, что многие руководители к моменту прихода на рабочее место думают, что смогут выполнить месячный объем дел, но затем наступает горькая реальность, так как совершенно незапланированные мероприятия уже поджидают на пороге. Поэтому возникает необходимость четкого планирования собственной деятельности и распорядка дня, а также, умения делегировать свои полномочия.

        Специфика профессиональной деятельности руководителя в системе государственной службы еще дополняется тем, что она:

- реализуется в строго иерархической среде с четко разграниченными категориями и разрядами среди субъектов профессиональной деятельности

- обладает формализованными и регламентированными средствами по достижению поставленных целей

- имеет слабо выраженную критериальную основу для оценки эффективности результатов деятельности

- протекает во внешней среде, часто характеризующейся отсутствием конкуренции

- вынужденность находиться в состоянии постоянной готовности представить необходимые материалы вышестоящему руководству.

          К еще одной специфике управленческого труда можно отнести и карьеру руководителя.

Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карь­ера" являются близкими, но неодинаковыми. Подслужебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных сту­пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), ко­торые сотрудник потенциально может пройти. Подкарьерой же понимаетсяфактическая последователь­ность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, поло­жений в коллективе).

      Карьера - это продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, определенного положения в обществе. Само положение руководителя подразумевает под собой достижение какой-то ступеньки в карьерной лестнице, обозначает заслуженный результат эффективного общественно полезного труда. В карьере руководителя, начинающейся после окончания высшего учебного заведения и поступления на работу, выделяют несколько основных этапов. Интервал движения устанавливается не дольше 6-7 лет на каждом этапе. 

                Основные этапы карьеры руководителя:

· первые 3 – 5 лет работы - быстрое обучение на новом рабочем месте. Главная задача здесь – войти в рабочую группу и найти свое место внутри организации за счет удовлетворения требований рабочего места (должностных обязанностей и инструкций).

· 5 – 10 лет работы - борьба и поиск признания. Очень сильно ощущается потребность в должностном росте, ради ее удовлетворения специалист самозабвенно трудится. Продвижению по службе могут препятствовать традиции в организации.

· 10 - 15 лет работы - консолидация или становление настоящего профессионала. Специалист ощущает необходимость расширить сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника, который может к тому же и организовать работу других. Именно на этом этапе большинство будущих руководителей получают назначения на более серьезные руководящие посты, открывают для себя новое поле деятельности.

· 15 - 20 лет работы - переоценка. На этом этапе человек начинает размышлять о своей судьбе, своем назначении в этой жизни. Многие руководители останавливаются в своем развитии на этой стадии и превращаются в умеренно осторожных шефов, действующих по принципу «Не высовывайся». Однако другая часть, успешно преодолевающая данный кризис, приобретает большую внутреннюю свободу и новый импульс к творчеству.

· 20 – 30 лет работы - мастер управления. Руководитель не только развивает дело, заботится о благополучии всей организации, но и поддерживает молодых сотрудников, старается создать условия для каждого подчиненного в целях большей отдачи.

· 30 и более лет работы - консультант-практик. Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных. Часто опытные руководители на данном этапе меняют сферу интересов, уходя в политику, в общественную деятельность и т.д.

    Развитие карьеры можно планировать и управлять продвижением по службе при помощи влияния карьерных ориентаций. При помощи методики «Якоря карьеры» проводится самоанализ карьерных ожиданий и ориентаций (Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Изд-во «Речь»,2000г.).

                                  Карьерные ориентации:

1.Профессиональная компетентность (желание достичь высот в профессии, стать специалистом-профессионалом)

2.Менеджмент (желание стать хорошим руководителем, реализовать способности и возможности в области управления)

3. Автономия (желание стать максимально независимым от обстоятельств любого рода)

4. Стабильность (приверженность определенному месту жительства и месту работы, не желание что-либо менять)

5. Вызов (желание достичь чего-либо вопреки мнению, ситуации, возможности)

6. Служение (реализация идей научных, творческих; работа не за материальное вознаграждение, а за возможность достижения высокой цели)

7. Интеграция стилей жизни (возможность сочетать при помощи данной деятельности все стороны жизни: работу, дом, семью).

8. Предпринимательство (желание реализовать творческие идей, воплотить в жизнь задумки, реализовать жажду деятельности)