Пример успешной личности банкира А.Л. Костина  в банке «ВТБ 24»

ПАО «Банк ВТБ» — системообразующий финансовый институт, являющийся ключевым звеном банковской группы ВТБ* и одним из крупнейших банков России. После успешного SPO банка в мае 2013 года доля государства в ВТБ сократилась до 60,9% акций. Ключевые направления деятельности — работа с корпоративными клиентами и финансовыми организациями, в том числе с государственными структурами и предприятиями. В мае 2016 года, после завершения процесса интеграции Банка Москвы, в ВТБ было образовано отдельное розничное направление — «ВТБ Банк Москвы», включающее в себя обслуживание клиентов — физических лиц и представителей малого бизнеса.

В январе 2018 года состоялось присоединение ПАО «Банк ВТБ 24» к банку ВТБ.

Андрей Леонидович Костин – председатель правления одного из крупнейших отечественных государственных банков – ВТБ, финансист, член попечительского совета ряда образовательных и научных учреждений, включая МГИМО, МГУ, «Динамо» (хоккейный клуб), фонд поддержки физкультуры и спорта.

Будущий специалист в сфере приумножения капитала появился на свет 21 сентября 1956 года в столице России. Кроме изучения общеобразовательных дисциплин, в школьные годы Андрей занимался музыкой по классу скрипки, а также мечтал стать ученым и заслужить звание академика наук. В итоге юноша поступил в МГУ им. Ломоносова на экономический факультет.

Окончив ВУЗ с отличием в 1979 году, молодой специалист в области политической экономики с успехом реализовал возможность в рамках профессии объездить мир. Он трудился вначале в генконсульстве СССР в австралийском Сиднее, затем, в период 1982-1985 и 1990-1992 гг. – в Европейском департаменте МИДа, а с 1985 по 1990 год – в нашем посольстве в Британии.

В 1996 году Андрей Костин становится главой Внешэкономбанка. Его вклад в совершенствование банковской сферы впоследствии высоко оценило руководство – в 1998 и 2001 годах Андрея Леонидовича наградили почетными грамотами правительства, а в 1999-м его срок пребывания на посту председателя правления ВЭБ продлили.

В 2001 году по инициативе перспективного бизнесмена ВЭБ и Внешторгбанк объединили. Руководить вновь созданным кредитно-финансовым учреждением доверили Костину. Его высокие должности в различных структурах ВТБ были продлены до 2017 года.

Бизнесмен не ограничивался банковской деятельностью. В 2006 году он возглавил Федерацию спортивной гимнастики РФ, вошел в коллегиальное руководство «Роснефти», в 2007-м – «Российских железных дорог». В 2008 году Андрей Леонидович был признан вторым наиболее влиятельным в стране финансистом после руководителя Сбербанка России Германа Грефа.

Банкир женат. Со своей супругой Натальей он познакомился во время совместной учебы в МГУ. Вскоре в семье родился сын, которого назвали Андреем, в честь отца. Молодой человек окончил Финансовую академию при правительстве, затем плавно продвигался по карьерной лестнице в Дойче-банке. В 2011 году сын финансиста разбился в ДТП.

В 2014 году Forbes объявил банкира Андрея Костина лидером среди отечественных менеджеров, оценив его годовой доход в 37 миллионов американских долларов. В одном из интервью финансист охарактеризовал себя как решительного человека. Он высказал мнение, что человек может решить любую проблему и исправить сложную ситуацию. Представление о том, что нельзя победить систему в любом ее проявлении – банковскую, правовую, политическую, социальную – Андрей Леонидович считает ошибочным. Он полагает, что изменить можно все, что создано другими людьми, просто для этого надо много работать. Банкир любит горные лыжи, театр, живопись, а также водить без шофера авто. Хотя он признавался, что редко себе может это позволить, так как в машине обычно занимается делами.

 Первой машиной Костина была «копейка», приобретенная на средства, заработанные в Австралии.

В юности Андрей Костин любил играть в преферанс. Им увлекались все члены его семьи – и мать, и отец, и брат. Однако в зрелом возрасте он забросил это занятие – теперь он постоянно думает о работе, а если садится за карты, то у него возникает ощущение напрасно потерянного времени.

В настоящее время Андрей Костин продолжает руководить вторым по величине активов банком страны и первым по размеру уставного капитала. Имеет 9 государственных наград, в том числе от Французской Республики.

Особенности выполнения вариантов индивидуального карьерного плана банковским работником

Составление личного жизненного плана банкира

Если вы ищете новые возможности для трудоустройства, вы можете сделать это через получение дополнительных знаний, составление резюме, подготовку к собеседованию или получение информации о потенциальных вакансиях и контактах путем установления связей. Желательно, перед тем как вы начнете работать над своим планом, встретиться с епископом.

Обдумайте следующие четыре элемента развития карьеры:

1. Желаемая должность (цель) с конкретным желаемым доходом

Определите, какую работу хотели бы получить. Она должна быть практичной и удовлетворять финансовом потребностям. Стремление должно основываться на интересах и способностях.

Размышляя о желаемой должности, обдумать следующие вопросы:

Какими врожденными навыками и способностями обладаете?

Как вы использовали эти навыки и способности на прошлых работах?

Если бы знания, образование и опыт не имели значения, кем бы хотели работать? Вам интересно узнать, как этого можно достичь?

Если вы не можете определить желаемую должность, можно обратиться за помощью к коучерам, сотрудниками центра занятости.

Определите уровень дохода, необходимый вашей семье для выполнения финансовых обязательств. Если вы не используете план расходов, подумайте над тем, чтобы составить его. Если вам нужна помощь с этим, вы можете обратиться к специалисту по вопросам занятости.

Подумайте, сможете ли вы выполнять свои финансовые обязательства, работая на желаемой должности:

Есть ли у вас актуальный план расходов?

Сколько средств вам понадобиться в качестве дополнительного дохода, чтобы вы могли жить в соответствии с вашим планом расходов?

Есть ли сейчас спрос на желаемую вами работу?

Приносит ли выбранная вами профессия доход, необходимый в соответствии с вашим планом расходов?

2. Потребности

Следующий шаг состоит в том, чтобы понять, как вы можете получить желаемую должность и преодолеть возможные препятствия.

Определите:

Конкретные шаги, необходимые для того, чтобы получить желаемую должность

Обстоятельства, которые были или могут стать преградой в получении желаемой должности, например, негде оставить ребенка или проблема с транспортом.

Другие препятствия, которые могут неожиданно возникнуть.

Чтобы определить все потребности, вам, возможно, придется несколько раз встретиться со специалистом по вопросам занятости. Другие потребности будут выявлены в процессе планирования.

Чтобы определить неотложные и долгосрочные потребности, обдумайте следующие вопросы:

Понадобится ли вам пройти обучение или получить дополнительное образование, чтобы достичь своей профессиональной цели?

Сколько времени у вас займет прохождение необходимого обучения?

Как вы обычно находили работу в прошлом?

Кого вы знаете в желаемой сфере деятельности?

Комфортно ли вы себя чувствуете, обсуждая свою профессиональную цель с другими?

Есть ли у вас актуальное резюме? Насколько эффективно оно помогает вам договариваться о собеседованиях?

Каждая из этих потребностей должна быть указана в качестве будущего действия в плане развития вашей карьеры. Если вам нужна помощь в получении дополнительных знаний или образования, сперва обратитесь к своим церковным руководителям. Вам могут порекомендовать посетить Семинар по вопросам карьеры, который поможет вам научиться устанавливать связи или находить информацию о вакансиях.

3. Ресурсы

Ресурс – это что-то (кто-то), с помощью чего (кого) вы сможете достичь своей профессиональной цели или удовлетворить другие потребности, связанные с долгосрочной материальной независимостью. Руководители священства или Общества милосердия могут помочь вам определить подобные ресурсы.

Обдумайте следующее:

Кого вы знаете, кто мог бы помочь вам именно с этой потребностью?

Знаете ли вы о каких-либо общественных организациях, оказывающих помощь людям с похожими нуждами?

Как другие люди справляются с похожими трудностями?

Как преодоление этой трудности поможет вам достичь своей профессиональной цели?

Подумайте о контактах, которые могли бы помочь вам удовлетворить потребности, связанные с трудоустройством и достижением материальной независимости. Такие ресурсы можно найти на территории прихода или кола. Также их можно найти в церковной программе обеспечения благосостояния или среди других общественных ресурсов.

4. План действий

От вас и от тех, кто вам помогает, могут потребоваться определенные действия для достижения вашей цели. Прежде чем предпринимать какой-либо шаг, определите:

Какое действие следует предпринять?

Кто может помочь вам выполнить данную задачу?

К какому сроку каждая из задач должна быть выполнена?

К какому сроку следует отчитаться о выполненных задачах?

В достижении материальной независимости очень важно личное участие. Вы несете ответственность за выполнение каждой задачи – и, прежде всего, перед собой.

Таблица 2.1.1 = Пример плана развития карьеры

Очевидно, что основным барьером при реализации ИПР является отсутствие мотивации его выполнить, поэтому прежде всего нужно работать с ней. Для этого требуется сформировать у сотрудника понимание, зачем ему необходима реализация ИПР. Если ИПР сбалансирован и в нем учтены личные устремления работника, то проблем с мотивацией быть не должно, хотя все равно приходится ее поддерживать. Одни компании дают посыл: «У нас так принято, и нельзя по-другому», другие (например, General Electric3) дают понять, что, если сотрудник не развивается, он при следующем ранжировании персонала попадет в кандидаты на увольнение (в терминологии GE категория «С», 10% наименее полезных компании работников). Остальные риски нехватка времени, формальное отношение к ИПР, приоритет бизнес-целей перед целями ИПР можно отнести к следствиям отсутствия мотивации («если бы хотел выполнил»), но, как показывает опыт, даже у самых мотивированных сотрудников реализация ИПР может выпадать из фокуса внимания. Первые две-три недели после составления ИПР у работника может сохраняться высокая мотивация его выполнить, как сказала директор одного российского корпоративного университета: «Выстраивается виртуальная очередь в корпоративную библиотеку, и книги разлетаются, как горячие пирожки». Но потом затягивает рутина ежедневной деятельности, времени и сил требуют сложные и срочные бизнес-задачи, которые нужно обязательно выполнить. Как следствие, фокус внимания сотрудника смещается от развития к другим целям. С этим барьером сталкиваются все компании, даже имеющие высокую культуру обучения. Свести к нулю этот риск нельзя, но им можно управлять.

Во-первых, не поддавайтесь искушению использовать монетарную мотивацию. Как показывает опыт многих компаний, это вызывает у сотрудников желание не выполнить ИПР, а сделать его заведомо выполнимым (проще говоря, примитивным). Персонал начинает воспринимать ИПР как источник дохода, а к его реализации относится формально.

Во-вторых, подумайте, как вы можете поддержать своих сотрудников и руководителей в ходе выполнения ИПР. Если с сотрудником работает коуч (кадровый резерв, преемники), то можно быть спокойным за данный процесс, т.к. развитие подопечного одна из задач коуча. В некоторых компаниях именно процент выполнения ИПР является показателем результативности коучинга.

Если «контролера» в лице коуча нет, то эту роль придется взять на себя специалисту по управлению персоналом. Возможно, какой-то из нижеперечисленных инструментов подойдет и вашей компании:

-  регулярные централизованные напоминания посредством e-mail / корпоративного издания (электронного, печатного) о необходимости проверить ход выполнения ИПР;

-  индивидуальная работа с руководителями, напоминание им о необходимости проверить ход реализации ИПР;

-  размещение на корпоративном портале записи выступления первых лиц компании о важности профессионального развития и месте ИПР в нем;

-  рассылка сотрудникам писем по внутренней почте (в конверт вкладывается распечатанный ИПР с призывом «Отметьте галочкой, что вы уже выполнили» или напоминанием, что до очередной процедуры оценки эффективности деятельности осталось n дней);

-  выборочные персональные звонки HR-менеджера руководителям или сотрудникам с вопросом, как продвигаются дела в выполнении ИПР и нужна ли помощь;

-  постоянные активные внутренние коммуникации, направленные на информирование сотрудников о важности и эффективности ИПР.

Помимо недостаточного уровня мотивации могут возникнуть сугубо организационные риски: сокращение / замораживание бюджета на обучение, отмена части корпоративных курсов в связи с увольнением внутреннего тренера, прекращение отношений с тренинговой компанией, замораживание бюджета на командировки и пр. Чтобы эти риски были управляемыми, во-первых, ни в коем случае нельзя включать в ИПР большой процент обучения, требующего прямых затрат, во-вторых, необходимо активно пропагандировать среди персонала идею, что обучение проходит не только и не столько в классе, сколько на рабочем месте. Поскольку ИПР лишь один из инструментов системы управления персоналом, он зависит от других HR-процессов и влияет на них. Некоторые HR-специалисты считают, что лучшее средство управления рисками при внедрении ИПР наем сотрудников, априори нацеленных на профессиональное совершенствование и воспринимающих ИПР как помощь в определении фокуса развития.

Карьерограмма банкира

Контроль над менеджерами и владельцами становится все пристальнее, ответственность управленцев — все больше, вознаграждение за труд — все меньше

Последние годы Центробанк, усиленно занимаясь лечением банковского сектора, все больше внимания уделяет руководству банков: контроль над менеджерами и владельцами становится все пристальнее, ответственность управленцев — все больше, вознаграждение за труд — все меньше. Все это вместе заставляет говорить о снижении престижности профессии банкира, а некоторых ее преставителей даже задуматься о смене «ремесла». Очевидно, что это может негативно сказаться на состоянии отрасли в целом.

Недавно депутаты Госдумы предложили ввести ответственность личным имуществом при санации банка, а не только при отзыве лицензии. По мнению экспертов, поправки в закон могут заработать уже с начала нового года. Однако в некоторой степени регулятор уже реализует это на практике — посредством других поправок. В сентябре были списаны деньги с личных счетов топ-менеджеров банка «ФК Открытие», решение о санации которого было принято 29 августа.

Банк России также планирует оспорить выплаты бонусов руководству «ФК Открытия» за первое полугодие 2017 года, заявила председатель ЦБ Эльвира Набиуллина. Судя по отчетности банка, за первый квартал этого года правление «ФК Открытие» получило зарплат на 52,8 млн руб. и премий на 207,7 млн руб. Причем выплата премий была произведена за месяц до введения временной администрации, когда собственники банка уже вели переговоры с регулятором о том, как лучше разрешить ситуацию с ликвидностью в банке, заявил заместитель председателя ЦБ Василий Поздышев. В Банке России подчеркивают, что решение о выплате повышенных бонусов и дивидендов при таких обстоятельствах может рассматриваться как вывод активов.

Но даже новость о том списании, которое уже по факту произошло, неприятно удивила банковское сообщество. Дело в том, что были списаны деньги со счетов управленцев не только головного офиса, но и региональных отделений. Но насколько они ответственны за состояние банка в целом? Мнения экспертов разделились.

«Списание средств региональных управляющих — вопиюще несправедливая, крайне сомнительная мера, поскольку никакого влияния на политику банка эти люди оказывать не могли в принципе, — считает доцент кафедры фондовых рынков и финансового инжиниринга факультета финансов и банковского дела РАНХиГС Сергей Хестанов. — Зато теперь они выглядят невинно пострадавшими».

Списание средств не противоречило ни букве ни духу закона, считает руководитель управления торговых стратегий DukascopyBank SA Даниил Егоров, поскольку в этом банке вообще отсутствовала централизованная иерархия. «После многочисленных покупок банк встал перед проблемой регистрации региональных офисов, потому что такой сетью управлять только из центра фактически невозможно. Поэтому региональным офисам была дана достаточно значительная самостоятельность», — поясняет Егоров. А большая самостоятельность, как известно, порождает большую ответственность.

Главный экономист «Эксперт РА», доцент МГУ Антон Табах полагает, что решить, кто именно должен нести ответственность за то, что банк оказался на санации, может Конституционный суд: по мнению экономиста, региональные управленцы с большой вероятностью попадут соответствующие иски. Ведь на действия ЦБ в данном вопросе можно посмотреть с разных сторон.

«Законодательно такое списание с личных счетов можно расценивать как воровство! – говорит профессор факультета финансов и банковского дела РАНХиГС Юрий Юденков. - Но у Банка России свое представление о гражданском праве. ЦБ РФ, как и его сотрудники, неподсуден».

Поправки в закон о банкротстве, которые позволили ЦБ списать депозиты менеджмента «Открытия», вступили в силу в мае этого года. Но это далеко не первые меры воздействия, которые регулятор решил применять против нерадивых финансистов.

Самой старой и, пожалуй, самой известной мерой стал «черный список»

Самой старой и, пожалуй, самой известной мерой стал «черный список» - владельцы и главы лопнувших банков получают долгосрочный, а то и пожизненный запрет заниматься банковской деятельностью. «Это была первая мера для отсечения «непорядочных» банкиров, — рассказывает Юрий Юденков. — Причем, начала она применяться еще в 90-е годы без законодательного обеспечения. Потом уже законодательно эта мера была распространена на весь топ-менеджмент банка. Точно трудно сказать, сколько человек находится сейчас в «черном списке». Банков было 2500, осталось 500. Экспертная оценка - около 6000 человек включены в «черный список».

За минувшие годы значительно вырос перечень квалификационных требований к членам совета директоров и правления банков, а размер вознаграждения по итогам года, наоборот, был ограничен. Но активность регулятора значительно повысилась в последние месяцы. Помимо принятых в мае поправок про изъятие личных счетов, вспомним последнюю идею про ответственность личным имуществом в случае санации, а также еще одну инициативу, озвученную этой осенью.

ЦБ подготовил поправки к закону «Об оперативно-разыскной деятельности», предлагая ввести внесудебный запрет выезда за границу для банкиров

В конце сентября стало известно, что ЦБ подготовил поправки к закону «Об оперативно-разыскной деятельности», предлагая ввести внесудебный запрет выезда за границу для банкиров, чьи кредитные организации лишились лицензии или оказались под санацией. Если быть точнее, регулятор предлагает наделить силовиков правом ограничивать на срок до шести месяцев выезд руководителей и владельцев банков, страховых компаний и НПФ за границу, в случае, если в отношении этих лиц по заявлению ЦБ проводятся оперативно-разыскные мероприятия.

В данный момент Банк России обсуждает детали реализации этой инициативы с профильными ведомствами и министерствами, а юристы тем временем комментируют ситуацию, отмечая, что ЦБ берет на себя функцию оперативно-разыскных органов, планируя ограничить свободу передвижения граждан без возбуждения уголовного дела, только на основании подозрений.

Самыми главными мерами воздействия на банкиров пока являются тот самый «черный список» и усложнение процедуры утверждения кандидатуры в совет директоров и правление банка, считат наши эксперты. Эти меры могут действовать не быстро, но жестко, считает Антон Табах. «Остальные, как, например, материальная ответственность, возможность ареста личных счетов без санкций суда, легко обойти», - уверен Даниил Егоров.

Но даже пресловутый «черный список» пока служит больше цели не превентивным целям, а уже карательным — «найти и наказать виновных» — считает Егоров. «С введением этих мер случаев мошенничества в банковской сфере и случаев банкротств банков меньше не стало», — признает эксперт. Обычное уголовное песледование было бы эффективнее, полагает Сергей Хестанов.

ЦБ вынужден идти по пути постоянного повышения «градуса»

«Проблема в том, что пока ни одна из этих мер не возымела радикального воздействия, поэтому ЦБ вынужден идти по пути постоянного повышения «градуса», — говорит заместитель председателя правления Локо Банка Андрей Люшин. — А не возымели эти действия эффекта потому, что были приняты слишком поздно, когда нечистоплотные банкиры уже создали большие финансовые дыры в своих банках, когда большая часть из них уехала или же вывела активы». По мнению банкира, принятые и предпринимаемые регулятором меры выглядят адекватными и необходимыми, если учитывать тот факт, что 80% банкротств банков – это криминальная история.

Впрочем, не все согласны с позицией Люшина касательно адекватности политики регулятора. «Черный список – карательная мера, и она никак не влияет на состояние банковского сектора, - говорит Юрий Юденков.—Нет главного: чтобы лица, нарушающие закон и этику банковского дела, знали, что наказание неизбежно. Почему наказывают только менеджеров? Почему не наказывают аудиторов, предоставивших положительное заключение об учетной политике банка? Почему не наказывают членов рабочей группы инспекционной проверки из Центрального Банка РФ, которые также дали положительное заключение о финансовой устойчивости кредитной организации (коммерческого банка)? Нет ни уголовных дел, ни черных списков аудиторов и инспекторов! Пора чистить ряды всех участников банковского дела, а не только менеджеров банка».

Другая проблема политики ЦБ – неясность правил игры. Вернее, то, что они постоянно меняются «в процессе матча», как говорит Антон Табах. И что вместо надлежащего исполнения одних законов, власти предпочитают принимать новые.

Ужесточение условий работы происходит одновременно со снижением доходности банковского бизнеса. Тому есть две причины. Первая – политика ЦБ по ограничению вознаграждений топ-менеджеров. Вторая – общерыночная конъюнктура, которая в большей степени определяет доходы менеджеров среднего звена и линейного персонала. Но, естественно, она также влияет и на то, сколько получают топ-менеджеры.

Сокращение числа банков ведет к росту предложения сотрудников, особенно, в среднем звене. Под «дамокловым мечом» Набиуллиной рынок труда в банковской отрасли становится все более закрытым. «Берут только «своих», проверенных!», — говорит Юденков.

Доходы топ-менеджмента в российских банках, конечно же, существенно сократились. Доходы же менеджеров среднего звена и вовсе снизились до уровня любой другой индустрии, кроме нефтегазовой

«Доходы топ-менеджмента в российских банках, конечно же, существенно сократились. Доходы же менеджеров среднего звена и вовсе снизились до уровня любой другой индустрии, кроме нефтегазовой, — отмечает Даниил Егоров. — Более того, финансовый сегмент продемонстрировал самое большое падение среди всех отраслей. Причины – переизбыток кадров и слишком сильно снизившиеся доходы отрасли». Банкиры живут теперь, как «в последний раз», говорит Юрий Юденков и добавляет: «В других отраслях руководители у нас так живут уже давно».

В кадровом холдинге «Анкор», который занимается подбором персонала среднего звена, говорят о двух тенденциях, связанных с вознаграждением. Первая – зависимость роста зарплаты от профиля специалиста. «За последние пять лет мы наблюдаем существенное увеличение заработных плат менеджеров среднего звена и линейных специалистов в области IT-разработок, работы с большими данными, анализа рисков, — говорит руководитель группы консультантов по подбору персонала подразделения ANCOR FinTech холдинга «Анкор» Анастасия Китаева.

—Эти направления наиболее активно развиваются в настоящее время, следовательно, спрос на таких специалистов и менеджеров является высоким». В аутсайдерах по росту зарплат оказались менеджеры департаментов розничных продаж банковских продуктов.

Вторая тенденция, на которую обращает внимание Китаева, — это то, что международные банки, которые раньше расчитывали зарплаты в зависимости от курса иностранной валюты, сегодня в большинстве своем перешли на фиксированную зарплату в рублях.

Продвинутая молодежь больше не хочет идти работать в банк, говорит Антон Табах. Профессия банкира перестала быть хайповой, если использовать современный жаргон. «Менеджеры среднего звена, менеджеры по маркетингу, офис менеджеры и прочие представители сегмента сейчас не востребованы – вакансии на их должности возникают крайне редко, — говорит Даниил Егоров. — Что касается топ-менеджеров, востребованы только главы риск-подразделений. По факту отсутствие спроса на таких специалистов приводит к деградации этого сегмента рынка».

Анастасия Китаева из «Анкора», впрочем, куда менее пессимистична. «Да, мы действительно наблюдаем низкий интерес к сфере продажи банковских продуктов – выпускники престижных вузов сегодня избегают стартовых позиций в отделениях банка, где работа подразумевает активное привлечение и обслуживание клиентов, — говорит она. — Однако работа в back-офисе по-прежнему является очень привлекательной для молодежи. Так, высоким остается конкурс на начальные позиции, связанные с финансовой деятельностью, внутренним аудитом, анализом рисков».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Широко известная в настоящее время профессия банкир очень модна и востребована на сегодняшний день.

Название профессии «банкир» подразумевает, как собственника банковского капитала, или управляющего банком, так и менеджера любого звена в банке.

Работники банка должны иметь определенные черты характера:

· амбициозность,

· решительность,

· энергичность,

· целеустремленность,

· высокую обучаемость,

· коммуникабельность,

· быть интеллектуально развитым,

· знать человеческую психологию.

Только такие люди смогут достичь определенных высот в работе.

В современное время мирового экономического и банковского кризиса банкам тоже непросто выжить. Перед банкирами встает сложная задача применить все свои знания и опыт, использовать свой аналитический склад ума и сделать правильный экономический анализ, достоверное долгосрочное прогнозирование развития экономики и банковского сектора в стране, вовремя сориентироваться в быстро изменяющейся ситуации.

У любого банка много направлений деятельности:

· кредитование физических и юридических лиц (это оценка финансового состояния заемщика и выдача кредитов);

· работа отдела ценных бумаг и фондового отдела (размещение ценных бумаг на рынке и бирже, выпуск векселей банка);

· работа отдела дилинга (занимается покупкой и продажей валюты) ;

· операционное обслуживание физических и юридических лиц (это перевод денежных средств со счетов клиентов по их распоряжению);

· работа юридического отдела (правовая оценка договоров, представительство в суде) и отдела экономического анализа;

· работа отдела информационных технологий (например, поддержка работа системы клиент-банк) и маркетингового отдела (привлечение в банк новых клиентов);

· работа отдела пластиковых карт и отдела отчетности.

Поэтому в банке нужны представители различных специальностей:

· экономисты и бухгалтеры,

· юристы и специалисты по ценным бумагам,

· программисты и сетевые администраторы,

· менеджеры по маркетингу.

Безусловно, привлекает в банковском бизнесе престижная, достойная работа в офисе. А самое главное, ради чего мы работаем – высокая оплата за труд. Преимуществом работы в банке является и то, что для амбициозных, грамотных сотрудников возможен быстрый взлет по служебной лестнице. Для разносторонних личностей это также возможность попробовать поработать в разных банковских секторах, набраться опыта и самоутвердиться.

Минусов в банковской работе тоже хватает. Это очень ответственная работа, права на ошибку здесь быть не может. Например, отправив деньги не на тот счет, можно оказаться в очень неприятной ситуации. В общем, работа требует большой концентрации внимания, отдачи всех сил и энергии. Кроме того, надо постоянно усовершенствоваться.

Тем, кто хочет продвинуться по служебной лестнице, приходится задерживаться на работе, вникать в работу всех отделов банка, а на дом остается все меньше времени.

Очевидно, что основным барьером при реализации ИПР является отсутствие мотивации его выполнить, поэтому прежде всего нужно работать с ней. Для этого требуется сформировать у сотрудника понимание, зачем ему необходима реализация ИПР. Если ИПР сбалансирован и в нем учтены личные устремления работника, то проблем с мотивацией быть не должно, хотя все равно приходится ее поддерживать. Одни компании дают посыл: «У нас так принято, и нельзя по-другому», другие (например, General Electric3) дают понять, что, если сотрудник не развивается, он при следующем ранжировании персонала попадет в кандидаты на увольнение (в терминологии GE категория «С», 10% наименее полезных компании работников). Остальные риски нехватка времени, формальное отношение к ИПР, приоритет бизнес-целей перед целями ИПР можно отнести к следствиям отсутствия мотивации («если бы хотел выполнил»), но, как показывает опыт, даже у самых мотивированных сотрудников реализация ИПР может выпадать из фокуса внимания. Первые две-три недели после составления ИПР у работника может сохраняться высокая мотивация его выполнить, как сказала директор одного российского корпоративного университета: «Выстраивается виртуальная очередь в корпоративную библиотеку, и книги разлетаются, как горячие пирожки». Но потом затягивает рутина ежедневной деятельности, времени и сил требуют сложные и срочные бизнес-задачи, которые нужно обязательно выполнить. Как следствие, фокус внимания сотрудника смещается от развития к другим целям. С этим барьером сталкиваются все компании, даже имеющие высокую культуру обучения. Свести к нулю этот риск нельзя, но им можно управлять.

Во-первых, не поддавайтесь искушению использовать монетарную мотивацию. Как показывает опыт многих компаний, это вызывает у сотрудников желание не выполнить ИПР, а сделать его заведомо выполнимым (проще говоря, примитивным). Персонал начинает воспринимать ИПР как источник дохода, а к его реализации относится формально.

Во-вторых, подумайте, как вы можете поддержать своих сотрудников и руководителей в ходе выполнения ИПР. Если с сотрудником работает коуч (кадровый резерв, преемники), то можно быть спокойным за данный процесс, т.к. развитие подопечного одна из задач коуча. В некоторых компаниях именно процент выполнения ИПР является показателем результативности коучинга.

Если «контролера» в лице коуча нет, то эту роль придется взять на себя специалисту по управлению персоналом. Возможно, какой-то из нижеперечисленных инструментов подойдет и вашей компании:

-  регулярные централизованные напоминания посредством e-mail / корпоративного издания (электронного, печатного) о необходимости проверить ход выполнения ИПР;

-  индивидуальная работа с руководителями, напоминание им о необходимости проверить ход реализации ИПР;

-  размещение на корпоративном портале записи выступления первых лиц компании о важности профессионального развития и месте ИПР в нем;

-  рассылка сотрудникам писем по внутренней почте (в конверт вкладывается распечатанный ИПР с призывом «Отметьте галочкой, что вы уже выполнили» или напоминанием, что до очередной процедуры оценки эффективности деятельности осталось n дней);

-  выборочные персональные звонки HR-менеджера руководителям или сотрудникам с вопросом, как продвигаются дела в выполнении ИПР и нужна ли помощь;

-  постоянные активные внутренние коммуникации, направленные на информирование сотрудников о важности и эффективности ИПР.

Помимо недостаточного уровня мотивации могут возникнуть сугубо организационные риски: сокращение / замораживание бюджета на обучение, отмена части корпоративных курсов в связи с увольнением внутреннего тренера, прекращение отношений с тренинговой компанией, замораживание бюджета на командировки и пр. Чтобы эти риски были управляемыми, во-первых, ни в коем случае нельзя включать в ИПР большой процент обучения, требующего прямых затрат, во-вторых, необходимо активно пропагандировать среди персонала идею, что обучение проходит не только и не столько в классе, сколько на рабочем месте. Поскольку ИПР лишь один из инструментов системы управления персоналом, он зависит от других HR-процессов и влияет на них. Некоторые HR-специалисты считают, что лучшее средство управления рисками при внедрении ИПР наем сотрудников, априори нацеленных на профессиональное совершенствование и воспринимающих ИПР как помощь в определении фокуса развития.