Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

Закон наделяет стороны трудового договора правом расторгнуть этот договор в одностороннем порядке. Работник может сделать это в любой момент, предупредив работодателя за некоторое время (от трех дней до одного месяца, чаще всего – две недели) письменным заявлением. В свою очередь право работодателя на расторжение трудового договора в одностороннем порядке ограничено следующими случаями:

· ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, которые являются работодателями;

· сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

· несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (у работодателя должны быть локальные нормативные документы, регламентирующие проведение аттестации; работник должен быть ознакомлен с такими документами под роспись; до увольнения работник должен пройти аттестацию в установленном порядке; результаты аттестации, явившиеся основанием увольнения, должны быть документально оформлены);

· смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (применяется при национализации или приватизации);

· неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, если работник ранее был подвергнут дисциплинарному взысканию, с момента применения которого не истек один год, или которое не было отменено самим работодателем);

· прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

· появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

· нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

· совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

· принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

· однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

· представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

· случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

· другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Необходимо отметить, что обязанность по доказыванию вины работника и ее документальному подтверждению при увольнении за виновные действия (например, прогул, опьянение, разглашение коммерческой тайны и прочее) лежит на работодателе.

Для увольнения как дисциплинарного взыскания за виновные действия законом установлена особая процедура, предусматривающая документальную фиксацию события правонарушения, обязательное затребование письменных объяснения от работника, соблюдение определенных сроков применения взыскания.
По общему правилу увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника или во время его пребывания в отпуске.

В заключение необходимо отметить, что в последнее время на практике возросло количество споров между работниками и работодателями по вопросу о законности увольнения. Работники все чаще обращаются в суды, ГИТ и прокуратуру с заявлениями и жалобами относительно нарушения трудовых прав.

В случае признания судом или государственной инспекцией труда увольнения незаконным, работодатель вынужден возмещать работнику утраченный заработок и компенсировать моральный вред. По заявлению работника компетентные надзорные органы (ГИТ, прокуратура) могут провести проверку соблюдения работодателем трудового законодательства, причем не только в части, касающейся уволенного работника, но в целом по данному работодателю.

В связи с вышеизложенным предлагаем уделять особое внимание правовым вопросам прекращения трудового договора с работником, особенно в случаях его расторжения по инициативе работодателя или по независящим от сторон обстоятельствам, и при необходимости обращаться к помощи квалифицированных юристов. Одновременно работодателю целесообразно надлежащим образом вести всю полагающуюся документацию по труду.