Увольнение по сокращению численности или штата работников.

П.2 ч.1 ст.81 ТК. сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию яв-ся правомерным при наличии следующих условий:

  а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоят-во должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, коли­чество работников той категории (профессии, специальности и т. д.) по ко­торой производилось сокращение численности.

  б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников преимущ-ое право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производ-ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самост-ым заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или проф-ое заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

  в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией орг-ции, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.

  г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган. В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ст. 81 ТК, рабо­тодатель в соответствии со ст. 82 ТК обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по со­кращению численности или штата работников производится с учетом моти­вированного мнения выборного профсоюзного органа.

При принятии решения о возможном расторжении тру­дового договора с работником работода­тель направляет соответствующему выборному профсоюзному органу про­ект приказа об увольнении и документы, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение 7 дней профсоюзный орган рассматривает представ­ление работодателя и направляет ему в письменной форме свое мотивиро­ванное мнение, т. е. обоснованное соответствующими доводами. Это осо­бенно важно при несогласии с работодателем по вопросу об увольнении работника. В данном случае приобретает значение: 1) срок рассмотрения и направление работодателю мнения - в течение семи дней; 2) аргументация принятого мнения; 3) письменная форма. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, он в течение трех дней проводит с работодателем дополнительные консультации. Результаты консультаций оформляются со­ответствующим протоколом.

В случае недостижения общего согласия по результатам консульта­ций работодатель по истечении 10 рабочих дней вправе принять оконча­тельное решение. При этом работодатель имеет право на расторжение тру­дового договора с работником не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в слу­чае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для ис­полнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вы­нужденного прогула.

   д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

**При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

43. Увольнение в связи с несоответствием выполняемой работе или занимаемой

Должности.

П.3 ч.1 ст.81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, т.е. недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Данное основание применимо, если оно подтверждено результатами аттестации. Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одног года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременны женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, и др.

Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттестационной комиссии решает вопросы об увольнении работников по результатам аттестации

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Для увольнения по п. 3 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.