Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатели - ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в качестве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - ЮЛ. Для работодателей - ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

Ст.81 ТК. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1)ликвидация орг-ции либо прекращение деят-ти ИП. Основанием для увольнения работников 1 может служить решение о ликвидации ЮЛ, т.е. решение о прекращении его деят-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уст-ом порядке. Не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует ЮЛ, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а ЮЛ - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый гос-ый реестр ЮЛ. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деят-ть ИП.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

2) сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию яв-ся правомерным при наличии следующих условий:

  а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоят-во должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием.

  б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников преимущ-ое право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производ-ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самост-ым заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или проф-ое заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

  в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией орг-ции, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.

    г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;

   д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

3) несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, т.е. недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Данное основание применимо, если оно подтверждено результатами аттестации. Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

4) смена собственника имущества орг-ции (в отношении руководителя орг-ции, его заместителей и главного бухгалтера). На этом основании трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества орг-ции.

5) допускается увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважит-х причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважит-х причин трудовых обяз-тей оно не снято и не погашено.

а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

2. появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обяз-тей. Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

3. разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

4. совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение. Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указ-ые неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина уст-на вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, долж-го лица, уполномоч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику - имущество, принадлежащее работодателю, др работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

5. нарушение работником требований охраны труда, уст-ое комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда. Указанное правонарушение может яв-ся основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть уст-но и подтверждено соответствующими документами.

6) совершение виновных действий работником, непосредственно обслужи-щим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосред-но обслуж-щих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Поэтому, если по п. 7 ст. 81 уволен работник, не обслуж-щий непосред-но денежные или товарные ценности, то такое увольнение яв-ся незаконным.

7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деят-тью, н-р: учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.

Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8) принятие необоснованного решения руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орг-ции. Расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителя орг-ции (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснов-ое решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу орг-ции. Увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

9) однократное грубое нарушение руководителем орг-ции (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Руководители др структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Не определяется, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущ-го ущерба организации.

10) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоят-во может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно яв-ся подложными и этот факт уст-н соответ-ми компетентными органами. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могло явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

11) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем орг-ции, членами коллегиального исполнит-го органа орг-ции. Предусматривается возможность прекращения трудового договора с руководителем орг-ции и членами коллегиального исполнит-го органа орг-ции по доп-ым основаниям, если эти доп-ые основания прямо уст-ны трудовым договором.

Увольнение по основанию, предусмот-му п. п. 2 или 3 ст.81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пред-но коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.