В чем заключается стратегический подход к управлению персоналом (показатели и развитие).

Менеджеры по кадрам могут участвовать в процессе обсуждения, но окончательное решение принимает руководитель, но при детальном разработке программ, схем поощрения, развития сотрудников они должны учитывать мнения руководства. Для того чтобы понять текущее состояние компании и ее желаемое будущее, менеджерам высшего звена управления и менеджерам по персоналу необходимо совместно рассмотреть 4 основных параметра развития организации: культура, организация, люди, кадровая политика.

Таблица 5.

Стратегическое управление персоналом

Под культурой понимаются убеждения, ценности, нормы и стиль управления.

Организация включает в себя структуру, функции рабочих мест и линии подотчетности.

Люди – это уровень квалификации, потенциал работников и способности руководителей.

Кадровая политика включает в себя механизмы реализации стратегии: общение, обучение, поощрения, развитие карьеры и т.д.

Таким образом, управляя человеческой составляющей своего бизнеса, менеджеры высшего звена управления часто концентрируют внимание на одном или двух параметрах и упускают из виду основные. Нельзя замыкаться лишь в одной области бизнеса. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех четырех параметров.

ЛЕКЦИЯ 5. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНТЕГРАТИВНЫЙ ФАКТОР ПЕРЕМЕН

План лекции:

1. Формирование и развитие органищзационной культуры.

2. Роль культуры в развитии деятельности организации.

Формирование и развитие органищзационной культуры.

В условиях нестабильности и неравновестности процессов развития очень часто можно услышать слова руководителей высшего звена о том, что для улучшения работы организации и повышения эффективности управления переменами необходимо изменить ее культуру. Несмотря на столь высокий интерес, корпоративная культура все еще остается неустойчивым понятием, так как не имеет единого определения, и различные авторы выделяют в ней различные элементы системы. Она действительно играет важную роль в реализации перемен и с точки зрения практиков определяется как: «Это то, каким образом мы здесь все делаем». Корпоративная культура отражает стиль управления, ценности и этику компании, а также включает следующие элементы: убеждения, ценности, нормы, стиль и др. 

Убеждения и ценности: это то, что объединяет организацию и персонал. При этом имеются в виду ценности, общие для всей компании. Так, например: — «Я верю, что наша компания борется за лидерство на региональном рынке».

 Нормы – это принятая в данной компании модель поведения, например: манера проведения совещаний, обращение друг к другу, стандарты в одежде и др.

 Стиль: стиль управления и модель поведения руководителей, например:   политика открытых дверей; уважение власти; принцип принятия решений; доступ к информации: открытый для всех или по мере необходимости.

Существует и другой подход к выделенным элементам культуры, который состоит в том, что убеждения и ценности рассматриваются как категории, существующие под поверхностью организации, а нормы и стиль — над ней. Согласно такому подходу, становится очевидным, что достаточно сложно узнать о чем люди думают, как в случае с убеждениями и ценностями. Однако определить стиль управления в организации сравнительно легко. Для этого необходимо наблюдать за работой менеджеров, выделяя критерии  качества работы как при обслуживании клиентов, так при работе с персоналом. Результат говорит об уровне культуры организации. Обратите внимание на то, каким образом  в организации решаются проблемы: создается комиссия или все поручается одному человеку; как проводятся совещания - они начинаются и заканчиваются вовремя или сотрудники засиживаются допоздна? Очень много о культуре могут сказать взаимоотношения руководителей между собой. Таким образом, подобные наблюдения могут приоткрыть многие аспекты  культуры компании.