Соотношение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

При наличии разногласий между работниками и работодателем, работникам необходимо письменно их изложить и направить работодателю. Для этого следует созвать общее собрание (конференцию) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция правомочна, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов.

Требования проф.союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства, а копия требований может быть направлена в гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников, а о принятом решении сообщить в представительный орган работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

Началом коллективного трудового спора признается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в установленные сроки своего решения. С этого момента стороны могут прибегнуть к примирительным процедурам, т.е. рассмотрению коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительное комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон коллективного спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Характеристика трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Последствия признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор необходимо рассматривать в трех аспектах:

- как соглашение о труде в качестве работника;

- как юридический факт, который является основанием для возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

- как институт трудового права.

Поскольку реализация права на труд может осуществляться как в трудовых отношениях, так и в рамках гражданско-правовых, необходимо провести отграничение трудовых и гражданских договоров. Отличительные признаки трудового договора состоят в следующем:

1. Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т.е. сам процесс труда. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда.

2. При заключении трудового договора работник зачисляется в штат работодателя, гражданско-правового – этого не происходит.

3. При реализации трудового договора работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной нормы труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданских правоотношениях.

4. По трудовому договору работодатель организует труд для работника и обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором, по гражданским договорам – работник самостоятельно организует свой труд.

5. При реализации трудового договора социальная защищенность работников предусмотрена в трудовом законодательстве, например, право на отпуск, больничный и т.д., при реализации гражданско-правового договора работа осуществляется гражданином на свой риск.

6. По трудовому договору работник получает заработную плату по системе оплаты труда, установленной у работодателя, не реже двух раз в месяц (не более, чем через каждые 15 дней), по гражданским договорам расчет производится после составления акта сдачи-приемки результатов работы и признания их соответствующим требованиям, указанным в договоре.

7. При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а в рамках гражданско-правовых договоров о труде этот риск несет сам гражданин (работник).

8. При причинении вреда имуществу работодателя работник несет материальную ответственность, исключающую взыскание неполученной выгоды, а гражданин по гражданскому договору несет имущественную ответственность.

9. В рамках гражданско-правовых отношений гражданин, как правило, не подлежит обязательному социальному страхованию.

 В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.