Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики.

Понятие коллективного договора. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и за­ключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

Роль и значение коллективного договора в регулировании тру­да неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи­ческой и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру обще­ственных связей в кооперации труда обусловили очередное изме­нение содержания и сущности коллективного договора. Он стано­вится основной разновидностью социально-партнерского регули­рования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приоб­ретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию авто­номной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомствен­ной принадлежности и численности работников.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодате­лем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интере­сов наемных работников в урегулировании трудовых, социаль­но-экономических и профессиональных отношений между работо­дателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочета­ние указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве согла­шения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного пра­ва, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание иг­норирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи по­нятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной ор­ган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он ад­ресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне организации, вы­ражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль­но-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном до­говоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт со­циального партнерства. Субинститут коллективного договора и со­глашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он за­ключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запре­щается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухуд­шающие положение работников по сравнению с законодательст­вом, коллективными договорами и соглашениями.

Современная концепция коллективного договора, таким обра­зом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установ­ленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с инте­ресами государства и общества, работников и работодателей.

Стороны коллективного договора. Порядок его разработки, за­ключения и изменения. Сторонами коллективного договора выступа­ют: стороны социального партнерства —работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем ор­ганизации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, предста­вительстве, ином обособленном структурном подразделении орга­низации представителем работодателя является руководитель со­ответствующего подразделения, уполномоченный на это руково­дителем организации.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его за­ключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимы­ми полномочиями представителей сторон (см. ст. 35).

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первона­чальный вариант коллективного договора, направляет его на об­суждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рас­смотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть:

его принятие (одобрение, утверждение);

его отклонение;

внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одоб­рение, утверждение) с внесенными поправками;

его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собра­нием (конференцией) части с выделением положений, не нашед­ших поддержки на собрании (конференции) или не принятых ра­ботодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Содержание и структура коллективного договора. Под содержа­нием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структу­ра коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном догово­ре, и определено основное его содержание.

В коллективный договор могут включаться взаимные обяза­тельства работников и работодателей по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставле­ния дополнительных отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации органи­зации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обуче­нием;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преиму­щества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические условия ,по сравнению с нормами и положениями, установленными законодатель­ством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной пла­ты; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работни­ков на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. По­мимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату меж­разрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицирован­ные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участ­ков для дачно-кооперативного строительства и т. п.

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллек­тивный договор, подразделяются на:

обязательственные (обязательства сторон); информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основ­ных нормах трудового законодательства); нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые от­ношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — ло­кальные нормы права, установленные сторонами в пределах их ком­петенции, которые распространяются на работников данной орга­низации либо ее структурной единицы. Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законода­тельство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их реше­ния; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законо­дательства уточняются (конкретизируются) применительно к осо­бенностям данной организации (структурного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения чис­ло нормативных положений коллективных договоров резко воз­растает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ пере­мещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирова­ние сосредоточено главным образом на установлении общих обя­зательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность ра­бочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговор­ное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предос­тавившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные из ТК, иных актов трудового законодательст­ва нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действу­ют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в кол­лективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их со­держанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесо­образно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопро­сам регулирования труда, социально-экономических и профессио­нальных отношений, актуальные для работников данной организа­ции, ее подразделений.

В отличие от нормативных условий (положений) коллективно­го договора его обязательственные условия не предполагают нали­чия правил поведения общего характера, рассчитанных на неод­нократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаим­ных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Изменения и дополнения коллективного договора производят­ся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Это оз­начает, что должны быть проведены переговоры сторон, их пред­ставителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и приня­тие изменений и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного договора (см. ст. 42 и 44 ТК РФ).

Срок и сфера действия коллективного договора. Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более 3 лет. Начальный момент действия договора связывается с подпи­санием его сторонами либо с днем, установленным в самом кол­лективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на 3 года.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли дей­ствие договора в случаях реорганизации и ликвидации организа­ции, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

ТК РФ отвечает на эти и другие вопросы (см. ст. 43).

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изме­нения наименования организации, расторжения трудового догово­ра с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня пе­рехода права собственности.

При реорганизации и смене формы собственности организа­ции любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраня­ет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников данной организации, ее филиала, представительства, иного обо­собленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо о того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллектив­ный договор, или не является, относится ли он к штатным или вне­штатным работникам, совместителям, надомникам и т. д.