Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта теория исходит из следующих очень важных предпосылок:

1 Стиль управления всегда соотносится с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива.

2. Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом показателей (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный характер. Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему:

1) Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров. Ими являются:

     ¨степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

     ¨величина власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видов
стимулирования);

     ¨структура групповой задачи (четкость поставленной цели, видение путей и способов ее решения и т. д.).

3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля руководителя над ситуацией.

Как соотносятся между собой стили управления и вероятная модель? Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа добивается наибольшей эффективности в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, а руководитель-демократ — в ситуациях, требующих средней степени контроля. Так что сам по себе ситуативный контроль, если его степень очень высока, не служит показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком уровне ситуативного контроля. И управление может быть неэффективным даже при высокой степени ситуативного контроля. Степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой:

эффективное управление = эффективный руководитель

 О том, что такое эффективный руководитель, какими личностными и профессиональными качествами он дол! жен обладать, мы поговорим на следующей лекции. АИ конце сегодняшней мне бы хотелось рассмотреть основные положения теории лидерства, с которой началось изучение личностных качеств менеджера с точки зрения эффективности управления.

Теория ситуационного лидерства

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством, как лидерство. Только лидер может> быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало, предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако теория ситуационного лидерства, которую мы будем сейчас рассматривать, является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности. В чем суть теории?

Авторы теории П. Херси и К. Бландэд исходили из следующих позиций:

1. Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако способов взаимодействия личности и группы много. Далеко не любой из них являете лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню (стадии) развития группы.

2. Существует четыре уровня развития группы. Каждая группа при условии умелого руководства ею, может достичь самой высокой стадии развития. Каковы эти стадии?

1)Уровень А — группа, не способная и не желающая работать.

2)Уровень Б — группа, восприимчивая (частично же лающая), но не способная работать.

3)Уровень В — группа, желающая и частично способная работать.

4)Уровень Г — группа, полностью способная и желающая работать.

3. Каждому уровню развития (зрелости) группы соответствует стиль управления. Этот соответствующий стиль является не только самым эффективным для управления, но и создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий уровень. Существует четыре основных стиля управления:

1) «Указывание» — для группы уровня А.

2) «Распределение» (или «популяризация») — для группы уровня Б.

3) «Участие в управлении» — для группы уровня В.

4) «Передача полномочий» — для группы уровня Г

Стили управления группой (краткая характеристика)

1. Указание. Суть данного стиля в том, что руководитель тщательно инструктирует подчиненных и следит за выполнением задачи. В результате этого выявляется работа, не соответствующая его требованиям, и тем, кто за нее отвечает, указывается на неудовлетворительные образцы.

2. Популяризация. С одной стороны лидер инициативен, постоянно предлагает что0то новое и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны, он вовлекает работников в деятельность по определению и установлению образцов работы. Такой лидер вместе с подчиненными обсуждает соответствие сделанного образцам, формирует у сотрудников чувство гордости за результаты.

3. Участие в управлении. Лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряется чувство личной причастности. Он ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных
умению самостоятельно браться за решение проблем предоставлением им большой ответственности. Доля приказов при таком стиле минимальна, руководитель вмешивается в деятельность подчиненных и принимает решения только в исключительных случаях. Он поощряет личную ответственность и инициативу.

4. Передача полномочий. Лидер выступает в качестве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы.

Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы:

а) На каком уровне развития находится группа?

б) Какой стиль управления использовать?

Он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой, если найдет на них правильный ответ.

Литература

1.Анкудинов Ю. А. Хозяйственный руководитель. Стиль и методы т
боты. - М., 1988.

2.Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. — М., 1991

3.Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.

4.Жариков Е. С. Вступающему в должность. — М., 1985.

5.ЖуплевА. В. Руководитель и коллектив. — М., 1989.

6.Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М.,1990.

7.Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель. — М., 1993.

8.Макаров С. Ф. Менеджер за работой. — М., 1989.

Лекция 4.

Личность руководителя:

Психологический портрет

План:

I. Социально-биографические характеристики личности руководителя.

II.Управленческие способности.

III.Личностные качества руководителя.

I. На прошлой лекции мы говорили о том, что важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя. Сегодня речь пойдет о том, какими чертами должен обладать современный управленец-профессионал.

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

а) биографические характеристики;

б) способности (в том числе управленческие);

в) черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждый из перечисленных групп.