Способы мотивации сотрудников таможенных органов

Мотивация по результатам может применяться в том случае, когда существует возможности выделить и достаточно точно определить результат деятельности конкретного человека или взаимосвязанной группы работников. В этом случае стимулирование связывается с результатами выполнения именно этой работы именно этом работником.

Мотивация по статусу (рангу) основана на комплексной интегральной оценке деятельности работника (уровень ответственности занимаемой должности, квалификация, отношение к труду, результаты деятельности и др.) за определенный период и, как правило, варьируется в зависимости от места, занимаемого работником в иерархии управления.

Формы мотивации сотрудников таможенных органов

- Материальная — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

1. Материальными неденежными формами могут выступать оплата транспортных расходов, организация питания на рабочем месте, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, все виды страхования, программы жилищного строительства и т.д.

2. К материальным денежным формам стимулирования относят заработную плату, бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале организации, плановые дополнительные выплаты.

- Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки в санаторий).

63.Мотивационного управления -результатив­ность труда обусловлена тремя главными и взаимосвязанными факторами — готовностью, возможностями работника и условия­ми для результативной деятельности.

Готовность к труду - насколько сотрудник склонен выполнять данную работу (основы­вается на уровне потребностей и интересов; целевых установок; ценност­ных ориентации; желания; удовлетворенности работой; ожида­ний вознаграждения в зависимости от результативности)

Возможности работника по выполнению результативной тру­довой деятельности - потенциал работника, совокупность его физиологических, интеллектуальных, профессиональных способностей (отражает уровень знаний, квалифи­кации, возраста, здоровья, образования).

Условия - совокупность внешних стимулиру­ющих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля (условия и организацию труда; состояние инструментов, сырья, материалов, технологий; поведение руководителя, коллег, клиен­тов).

64.Результативность труда -оценивается по ряду основных пара­метров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. Оценка результативности — это процесс, с помощью которого:

- ожидаемый (запланированный) результат сопоставляют с по­лученным;

- фактически потребленные ресурсы сравнивают с предпола­гавшимся их расходом в процессе труда сотрудника, персонала;

- оценивают качество выполненной работы;

- оценивают значимые новшества, введенные работником в от­ношении процесса или продукта труда;

- оценивают удовлетворенность сотрудника работой, обязан­ностями, организацией и другими элементами качества трудовой жизни;

- оценивают вклад работника в результаты труда группы, под­разделения, организации;

- определяют цели на будущее.

65.Модели мотивационного управления.

Наиболее сложной для восприятия и практического управления является мотивационная связь базового уровня: потребности — интересы — цели. Данная связь посредством определенных решений трансфор­мируется в мотивационную связь второго уровня: усилия — оце­ниваемые ожидания — потенциал — результаты — вознагражде­ния. Замыкает эти связи степень удовлетворения. Если она высока, мотивация повышается вплоть до полного удовлет­ворения данной потребности и получения нужного результата. Затем происходит переход к удовлетворению другой потребно­сти с повторением всего цикла.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;

2) внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе)