Методы расчета потребности в персонале

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Методы расчета потребности в персонале — способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Существуют следующие методы расчета потребности в персонале.

Метод трудоемкости (фотография рабочего дня)	Специалист по нормированию труда регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций. В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач
Метод расчета по нормам обслуживания	Данный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала
Метод экспертных оценок	Источником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов
Метод экстраполяции	При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях
Метод групповых оценок	В этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения. При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом
Метод Дельфи	Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения
Методы моделирования	Создание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять, как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Метод активно применяется в западных телекоммуникационных и высокотехнологичных компаниях

План позволяет:

· спрогнозировать количество вакансий;

· определить оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии;

· спрогнозировать загрузку менеджеров по подбору, сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени, например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно закрывать десять вакансий, так как это сразу скажется либо на сроках, либо на качестве;

· оптимальным образом определить методы привлечения персонала с учетом внутренней загрузки;

· на основании спланированных мероприятий по привлечению и подбору подготовить оптимальный бюджет на поиск и оценку, свести к минимуму срочные, «горящие» вакансии, которые нужно было закрыть еще вчера;

· наличие плана подбора персонала является необходимым условием для бюджетирования деятельности отдела подбора.

Заключение

Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала.

При стратегическом (долгосрочном) планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, необходимого предприятию в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и определяется потребность в них в дальнейшем. При тактическом (ситуационном) планировании анализируется потребность компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, количества выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. При этом, необходимо учитывать конкуренцию и динамику рынка в отрасли, уровень оплаты труда, внутреннюю культуру организации, этап развития компании и др.

Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.

На динамику потребности в персонале оказывает влияние множество факторов, часть из них может быть легко спланирована, часть же факторов может быть спрогнозирована с большей или меньшей степенью вероятности.

СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМЫХИСТОЧНИКОВ

1. Антропов В.А.Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие/В.А. Антропов

А.П. Макаридина, К.А. Завьялова.–Екатеринбург: УНУПС, 2010.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова. –М.: Инфра-М, 2009.

3. Ермалович Л.Г Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2005. – с. 66-78.

4. Ивакина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина – Томск: ТПУ, 2012.

5. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2010.

6. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра-М, 2012.

7. Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2004. - с.19-22.

8. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации:Планирование потребностей в персонале/

А.Н.Мирошниченко.-М.: МИЭП, 2012.

9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА, 2001.

10. Интернет-ресурс «Википедия»

[1]Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. – Екатеринбург: УНУПС, 2010. – С. 21.

[2]Бухалков М.И. Планирование на предприятии: Учебник. – 3-е изд., испр. И доп. – М.:ИНФРА-М, 2005 – 416 с. – (Высшее образование)

[3]Экономика труда: учебник / Под ред. проф. Шлендера П. Э., проф. КокинаЮ. П. – М.: Юристъ, 2003 – 592 с.

⇐ Предыдущая 12

Последнее изменение этой страницы: 2018-05-10; просмотров: 226.

stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда...