Факторы, влияющие на потребность в персонале

Слушатель группы 39

Проверила: Ловчева М.Э.

Санкт-Петербург

2017 год

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 4

2. Виды факторы И МеТОДЫ кадрового планирования.. 9

2.1. Виды кадрового планирование. 9

2.2. Факторы, влияющие на потребность в персонале. 10

3. Этапы кадрового планирования И МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 13

3.1. Этапы кадрового планирования. 13

3.2. Методы расчета потребности в персонале. 14

Заключение.. 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 18

ВВЕДЕНИЕ

Нормирование – это процесс установления предельно допустимых или оптимальных нормативных значений в различных сферах деятельности. При расчёте или установлении нормативов учитываются последние исследования, международные стандарты и правила, специфические особенности рассматриваемого вида или сферы деятельности.

Определение потребности в персонале организации позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации и является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров.

Таким образом, нормирование потребностей в персонале - это разработка кадровой политики на планируемый период, с учетом оценки  состояния факторов, которые влияют на потребность организации в персонале.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что рациональноепланирование потребностей в персонале обеспечивает эффективную работу любой организации.

Цель данной работы: рассмотреть особенности планирования потребности в персонале организации.

Для достижения поставленной в курсовой работе цели, были решены следующие задачи.

1. Рассмотреть теоретические особенности  планирования персонала;

2. Изучить виды, факторы и методы кадрового планирования.

Объектом планирования потребности в персонале является непосредственно персонал, а предметом – потребность в нем.

СУЩНОСТЬИОСОБЕННОСТИПЛАНИРОВАНИЯПЕРСОНАЛА

Планирование персонала ^[1]– это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия (количественного и качественного) путем найма, обучения или увольнения.

Планирование потребности в персонале должно осуществляться на всех этапах внутрифирменного планирования, так как, во-первых, потребность в персонале напрямую зависит от стратегических планов предприятия, а, во вторых, кадровая ситуация влияет на формирование планов предприятия.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования персонала, относятся:

1) создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом развития цели;

2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной

структуры трудового коллектива;

3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;

4) повышение производительности и качества труда;

5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.

На эффективность решения поставленных задач оказывают нередко неблагоприятное воздействие большое количество факторов, среди которых можно выделить следующие:

· факторы, спрогнозировать и учесть которые в расчетах достаточно трудоемко;

· необходимость экономного расходования ограниченных ресурсов;

· несовершенство законодательной базы в стране;

· всегда высокая вероятность наступления непредвиденных событий;

· необходимость осуществлять планирование даже в условиях неопределенной и неточной информации и др.

С целью глубокого понимания сути планирования потребности в персонале рассмотрим эти научные категории более подробно.

Под персоналом понимается совокупность работников предприятия определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей ^[2].

Традиционно в российской практике персонал предприятия принято разделять на две категории рабочие и служащие, структура которых представлена на рисунке 1.

Рис. 1 Классификация работников предприятия по категориям

Основные рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей.

Вспомогательные рабочие – лица, которые обеспечивают работу основных рабочих, они заняты в основном ремонтом, перемещением грузов, доставкой средств и предметов труда на рабочие места основных рабочих и пр.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и структурных подразделений, а также их заместители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители подразделяются на три звена: высшее звено (определяют общую политику и стратегию развития организации, принимают решения об использовании ресурсов предприятия), среднее звено (обеспечивают координацию целей развития, осуществляют контроль деятельности подразделений предприятия), низшее звено (обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социальными и другими работами.

Другие служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание^[3] .

Управление каждой категорией работников имеет свои технологические и социально-психологические особенности, которые являются основой для формирования эффективных систем мотивации, адаптации и развития персонала.

В качестве предмета планирования потребности в персонале выступает категория «потребность».

В основе развития личности и формирования любой организационной структуры лежит категория «потребность». Каждое предприятие испытывает потребность в обеспечении безопасности и создании условий развития, в достаточных финансовых, сырьевых, временных ресурсах и в квалифицированном персонале, каждый человек испытывает потребность в удовлетворении своих физиологических потребностей, личном развитии и росте социального статуса.

Слово «потребность» мы довольно часто слышим и часто используем в своей речи, но что же означает это понятие?

Категория «потребность» привлекала к себе внимание ученых, представителей различных наук, на протяжении многих лет. В результате в экономической литературе мы имеем большое количество определений, которые рассматривают его с различных научных точек зрения.

Большое значение для понимания сущности понятия «потребность» имеет биологический (физиологический) аспект. В данном аспекте человек рассматривается как субъект, организм которого постоянно испытывает нехватку чего-либо, что необходимо для поддержания нормального уровня жизнеспособности. Это относится, прежде всего, к потребностям такого рода, как еда, одежда, кров над головой спасающие от непогоды, определенные условия внешней среды, например, температурные условия, влажность воздуха, шум и прочее. Поэтому удовлетворение биологических потребностей должно происходить регулярно.

Физиологический подход к пониманию сущности потребности имеет большое значение не только для личности, но и для организации. Не секрет, что любая организация имеет потребность в определенных внешних и внутренних условиях, без которых ее существование просто невозможно, например, ни одно предприятие не сможет работать продолжительное время без ресурсов (финансовых, трудовых) или в условиях их острого дефицита.

Кроме того, наличие физиологических потребностей работников предприятия должно учитываться руководством во время разработки кадровой политики. Невнимательное отношение к физиологическим потребностям работников может привести к серьезным кадровым трудностям, таким, как текучесть персонала, снижение трудового потенциала, качества труда, ухудшение состояния здоровья работников, рост конфликтных ситуаций и прочее. Учет физиологических потребностей работников должен быть реализован и на стадии планирования персонала, что находит отражение в составлении требований к кандидатам на вакантные рабочие места.

Виды факторы И МеТОДЫ кадрового планирования

2.1. Виды кадровогопланирование

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.

Внутриорганизационные факторы:

· стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив её развития);

· организационная структура предприятия;

· текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);

· режим работы организации (гибкий график работы и др.);

· уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на нём);

· система организации труда.

В первую очередь потребность в рабочей силе зависит от стоящих перед организацией целей. Так, при наличии стабильной долгосрочной ориентации организации потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, при изменении стратегии организации в области продукта, рынков потребности как в численности, так и в квалификации работников могут существенно измениться.

Другим весьма значительным фактором является внутриорганизационная динамика рабочей силы (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.д.).

Внешние факторы :

· Рынок труда.

Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.

· Технологический прогресс.

Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.

· Изменение в законодательстве.

Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.

· Кадровая политика конкурентов.

Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.

· Цели организации.

Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.

· Финансовые ресурсы.

В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.

· Кадровый потенциал.

Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.

Этапы кадрового планирования И МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Этапы кадрового планирования

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа.