Подготовительная работа перед проведением аттестации

Для подготовки к аттестации необходимы следующие документы:

· положение о проведении аттестации;

· приказ о проведении аттестации;

· график аттестации;

· приказ об утверждении аттестационной комиссии;

· положение о работе комиссии;

· квалификационный лист;

· аттестационный лист;

· протокол заседания аттестационной комиссии;

· характеристику на аттестуемого работника;

· документацию по экспертизе различных качеств работника.

Итак, основополагающим является Положение о проведении аттестации в организации. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления её результатов. Необходимо проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

С таким Положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издаётся приказ, в котором указываются место и сроки её проведения, основания, если аттестация внеочередная, и другие моменты. Такой приказ издаётся в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.

В характеристике на аттестуемого непосредственный руководитель должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить своё мнение о соответствии работника занимаемой должности.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Не подлежат аттестации:

1.Работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы, и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;

2.Беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьёй 261 Трудового кодекса РФ; 

3.Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребёнком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. 

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

­ работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;

­ работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;

­ работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;

­ работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;

­молодые специалисты (в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению).

Проведение аттестации

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе её проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объёме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.

После заслушивания всех лиц, включённых в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесённое в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесённой информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по её итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Подведение итогов

Аттестационные комиссии обобщают сделанные рекомендации, а также предложения по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость и целесообразность которых была установлена в ходе проведения аттестации.

На основе анализа итогов завершённой аттестации разрабатывается проект плана мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование организации производства, труда и управления.

После завершения очередной аттестации отделом кадров подводятся её итоги, устанавливается число работников, прошедших аттестацию, их удельный вес в общей численности руководителей и специалистов, подлежащих аттестации, определяется число работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год (соответствие которых занимаемым должностям будет определяться с учётом выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии, принятых на очередной аттестации), а также работников после истечения срока освобождения от очередной аттестации.

Руководитель предприятия (организации) обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка проведения аттестации утверждённому Положению об аттестации, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций, возможности и целесообразности их реализации с соблюдением штатной дисциплины и в пределах утверждённого фонда заработной платы.

На крупных предприятиях мероприятия рекомендуется разрабатывать вначале в структурных подразделениях, а затем в целом по предприятию.

По итогам проведённой работы издаётся приказ по предприятию, в котором даётся анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры по поощрению положительно аттестованных работников.

Руководитель предприятия в срок не более чем 2 месяца со дня аттестации может принять решение о переводе работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия. В случае несогласия работников с переводом на другую работу руководитель предприятия может в тот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства.

По истечении 2 месяцев перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора по результатам аттестации не допускается.

В локальном Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нельзя предусматривать дисциплинарные взыскания. Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании ч.4 ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Любая оценочная работа подразумевает получение какого-то конечного результата. Аттестация работает в том же направлении. По ее завершению проводится собрание комиссии, на котором присутствуют и те сотрудники, которые подвергались оценке, и те, кто её проводил. В ходе заключительного заседания комиссии каждый имеет возможность высказаться по поводу пройденной процедуры, задать какие-то интересующие его вопросы, то есть активно проходит обсуждение всего процесса проверки сотрудников.

Итогом этих обсуждений и всего процесса аттестации становится принятие решений по поводу каждого из работников, который в нем участвовал. Существует классификация принимаемых в таких случаях решений, причём формулировки могут быть довольно жёсткими:

1.Несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это решение говорит о том, что данного работника необходимо либо перевести на другую должность, либо уволить, соблюдая трудовое законодательство.

2.Соответствие сотрудника занимаемой должности. Это решение более многогранно, то есть подразделяется на несколько пунктов:

· Соответствие сотрудника занимаемой должности с некоторыми замечаниями относительно качества выполняемых им должностных обязательств. Также могут быть замечания по поводу уровня компетенций и по другим важным профессиональным критериям. Итогом такого решения может стать либо направление на повторную аттестацию, либо на курсы повышения квалификации.

· Полное соответствие сотрудника занимаемой должности. Результат говорит сам за себя: этот человек явно находится на своём месте и его следует поощрить, например, повысив категорию в рамках занимаемой им должности.

· Полное соответствие сотрудника занимаемой должности, при этом его знания, навыки, умения и личностные качества делают работника способным занимать более высокую должность. Такое решение становится основанием для повышения данного работника в должности, либо, если вакантных вышестоящих должностей в компании нет, его заносят в «кадровый резерв», то есть будут иметь в виду, когда какая-то подходящая должность освободится.

Заключение

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного, в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращён оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, учитываются не только профессиональные знания, но и личностные характеристики и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

· изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

· развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

· оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

· формированием кадрового резерва компании.

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по её результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2008.

2. Борисова Е.А. «Оценка и аттестация персонала» Издательство: Питер, 2002.

3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003.

4. Дейнека А.В. Управление персоналом. Учебник: Москва; 2013

5. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.

7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., Издательство: ООО «Управление персоналом»., 2005, Изд-е 2-е, перераб. и доп.

8. Спивак В.А. Управление персоналом Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2010.

9. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2008.

10.  Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11.