ОПРЕДЕЛЕНИЕ, СТАДИИ И ТЕХНИКИ КОУЧИНГА.

АНОДПО «ТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА»

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ФИЛИАЛ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Кадровый менеджмент»

на тему:«Коучинг»

Выполнил:

слушатель группы № 39

КузниченкоН.Б.

Проверил:

преподаватель

Ловчева М.Э.

Санкт-Петербург

2017

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................. 3

1.         ОПРЕДЕЛЕНИЕ, СТАДИИ И ТЕХНИКИ КОУЧИНГА..................................... 4

2.         КЛАССИФИКАЦИЯ КОУЧИНГА................................................................. 8

3.         ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.................................................................... 10

4.         ОСОБЕННОСТИ КОУЧИНГА В УПРАВЛЕНИИ........................................... 11

4.1. КОУЧИНГ КАК СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ..................................................................... 11

4.2.КОУЧИНГ КАК СРЕДСТВО УПРАВЛЕНИЯ.................................................................. 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................... 20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ........................................................ 22

ВВЕДЕНИЕ

Коучинг вошел в моду у европейских специалистов. Растет число посвященных ему мероприятий, книг и статей, а предприятия все чаще и чаще обращаются к нему. В то же время представители многих профессий приходят в эту сферу, представляющуюся им перспективной, называя себя коучами. Коучинг и теперь часто воспринимают как деятельность по индивидуальному сопровождению. Однако настоящая область его применения намного шире, и предприятия начинают лучше понимать это.

Коучинг опирается на тонкое и прагматическое знание человеческого фактора, а также методологии выстраивания индивидуального и коллективного успеха.

В наше время задача коуча – помочь не только руководителям, но и ведущим специалистам в том, чтобы они могли заняться самооценкой и даже пересмотреть свое поведение, а также привить всем руководящим работникам культуру развития потенциальных возможностей и динамики эффективности (т.е. манеру и методы коучинга). Таким образом, речь идет об оказании влияния на всю политику менеджмента на предприятии в целом, чтобы она развивалась и сочеталась со стратегическими задачами и необходимой эволюцией (сетевые предприятия, новые информационные технологии и т.д.).

ОПРЕДЕЛЕНИЕ, СТАДИИ И ТЕХНИКИ КОУЧИНГА.

Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Коучинг больше помогает линости обучаться, нежели учит.

Это не только техника, которая применяется в определённых обстоятельствах. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия.

Коучинг принципиально отличается от инструктирования, наставничества, консультирования и психоанализа. В отличие от них коучинг – это прямое воздействие с немедленным улучшением эффектитвности и получением результата. Наставничество, инструктирование и консультирование всегда осуществляется в форме советов, директивных инструкций. Консультирование и психоанализ подразумевает консультации, рефлексию и копание в прошлом.Коучинг работает с настоящим и позволяет сразу начать строительство будущего!

Коучинг (от англ. coach – репетитор, инструктор, тренер) – это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Коучинг позволяет раскрыть потенциал личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда.[1]

В настоящее время коучинг зарекомендовал себя как наиболее экономически выгодный способ улучшения производительности сотрудников организации. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы». Он существенно улучшает межличностные взаимоотношения в коллективе, формирует гибкость и адаптивность, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом к изменениям в организации.

Коучинг фокусируется на целях и потребностях сотрудника. Он задействует как сильные, так и слабые стороны обучающегося. Коуч направляет процесс, но не является в нем главной силой.

Коучинг заметно отличается от обучения, тренинга или наставничества. Обучение нацелено на сообщение информации или передачу навыков и проверку того, как это было усвоено. Тренинг начинается с обучения и завершается практическим овладением полученной информации. Наставничество имеет место, когда старший и опытный коллега, как правило, давно работающий в организации, берет работника «под свое крыло». Наставничество более директивно, чем коучинг. Различают коучинг внешний – когда приглашают специалиста со стороны и внутренний – когда коучем является сотрудник данной организации. Коучинг бывает индивидуальным, когда в качестве клиента выступает один сотрудник и групповым, где в качестве клиента выступает группа работников организации.

Процесс коучинга может быть представлен в виде модели, которая включает четыре стадии.

Первой стадией является анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда сотрудник приходит к осознанию насущной потребности в улучшении своей профессиональной деятельности. Наилучшим путем осознания необходимости обучения является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться.[2]

Вторая стадия посвящается планированию системы ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда ученик принимает на себя ответственность за результат, а процесс коучинга планируется. Составляется план развития сотрудника, включающий в себя постановку целей коучинга, методов и сроков их достижения. Эти цели должны быть конкретными, измеримыми и достижимыми.

Третьей стадией является реализация плана развития сотрудника путем применения определенной техники коучинга.

На четвертой стадии происходит оценка результативности достижения целей развития сотрудника, в результате которых подводятся итоги процесса коучинга.

Наиболее известными техниками коучинга основывающимися на психологии личности являются техника 3-Д (техника трех измерений), техника GROW и АВС-техника.

Техника 3-Д нацелена на максимально быструю концентрацию на потенциальных решениях, которые ученик может осознать и за реализацию которых он может взять на себя ответственность. Суть техники состоит в том, что вначале определяется проблема, требующая решения. Затем выявляются три аспекта проблемы связанные со сложившейся ситуацией, включенными в нее людьми и данным учеником. Далее определяются варианты решения указанных аспектов проблемы и, наконец, ученик и коуч концентрируются на практической реализации оптимального варианта решения проблемы.

Техника GROW берет начало в практике спортивных тренеров. Эта техника опирается на грамотное использование вопросов и соблюдение последовательности действий. Прежде всего, вопросы направлены на конкретизацию цели (Goal), которую ученик стремится достичь в ходе коучинга, затем внимание переключается на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические варианты действий (Options), которые могут быть выбраны для достижения поставленной цели. Наконец фокус внимания смещается на волю (Will) к реализации выбранного оптимального варианта действий.[3]

АВС-техника представляет собой процедуру, при которой коуч последовательно задает вопросы ученику, а ученик формирует искренние ответы на поставленные вопросы. В результате ученик самостоятельно в процессе ответов на вопросы коуча достигает понимания того, как наиболее успешно решить возникшую перед ним проблему. Вопросы, которые задает коуч, группируются в три пакета вопросов, задаваемых ученику пошагово. Шаг А предназначен выяснить понимание возникшей ситуации, шаг В должен уточнить, что могло быть лучше в данной ситуации, и, наконец шаг С должен установить понимание, как сделать лучше. АВС-техника может быть эффективно использована и в режиме самокоучинга.

КЛАССИФИКАЦИЯ КОУЧИНГА.

С помощью коучинга решается широкий круг задач и проблем в различных областях жизни и деятельности клиентов. В настоящее время можно насчитать не один десяток видов предлагаемых коуч-услуг: от классического - персонального коучинга докоучинга "хорошего тона".

Чтобы разобраться в видах коучинга рассмотрим его классификацию, которая возможна по разным основаниям. В самой многочисленной предметной области коучинг делится на коучингв:

ü профессиональной деятельности (бизнес, спорт, культура и т.д.)

ü непрофессиональной сфере (смысл жизни, брак, семья и т.д.).

По количеству клиентовкоучинг подразделяется на:

ü индивидуальный (персональный, личный)

ü групповой (командный, корпоративный).

По уровню значимости решаемых проблем коучинг, можно подразделить на:

· СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КОУЧИНГ, который решает проблемы стратегического характера, наиболее значимые для развития индивидуального или корпоративного клиента, включающие постановку стратегической цели, формулирование миссии, разработку стратегии и задач по достижению цели.

· ТАКТИЧЕСКИЙ КОУЧИНГ - решение локальных задач или задач, тактического характера по достижению стратегических целей клиента.

· ОПЕРАТИВНЫЙ КОУЧИНГ - решение текущих вопросов и проблем в жизнедеятельности клиента.

Деление коучинга по уровням решаемых проблем имеет чрезвычайно важное методологическое значение, поскольку клиенты не всегда осознают необходимость стратегическогокоучинга и ставят перед коучем тактические и оперативные задачи, таким образом, зачастую, "не решив общих вопросов, они постоянно натыкаются на них при решении частных вопросов".

Далее возможна классификация коучинга по следующим основаниям:

- по временному горизонту - долгосрочный, среднесрочный, краткосрочный, текущий

- по временному режиму - в реальном режиме времени (он-лайн) и с временным разрывом

- по способу проведения - очный (живой - тет-а-тет), заочный (дистанционный)

- по отношению к организации - внешний и внутренний

- по использованию технических средств - с помощью интернет, телефона, других электронных средств

- по возрасту - детский, юношеский, взрослый, пожилые люди

- по полу - женский, мужской, смешанный.

Имеются и другие основания для классификации коучинга, но представляется, что основные из них перечислены и могут дать представление о разнообразии видов коучинга и решаемых с его помощью задач.

ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.

Джон Уитмор в своей книге “Новый стиль менеджмента и управления персоналом” выделяет следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

1. Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

2. Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.

3. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.

4. Улучшение взаимоотношений в коллективе.

5. Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

6. Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.

7. Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

8. Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные и глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

9. Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.