Глава 1.Теоретические основы коучинга

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3

Глава 1.Теоретические основы коучинга…………….....................................4

1.1.История возникновения понятия «коучинг»…………………………….4

1.2.Понятие и определение коучинга…….......................................................7

1.3. Классификакциикоучинга………………………………………………..7

Глава2. Коучинг, как инструмент развития персонала...............................9

2.1. Техники коучинга……………………………...…………………………10

2.1.1 Техника трех измерений………………..……………………………12

2.1.2 Техника GROW……………………………………………………….12

2.1.3 Техника ABC………………………….………………………………13

2.2.Коучинг в управлении……………………………………………………12

2.2.1. Видение……………………………...……………………………….13

2.2.2. Ответственность………………….………………………………….13

2.2.3. Эффективное общение…………..…………………………………..14

2.3. Коучинг, как средство управления……………………………………...15

ЗАКЛЮЧНИЕ......................................................................................................19

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.................................................................................21

Введение

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты, изделия. Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы. Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом.

Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия, где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.Таким образом, тема данной курсовой работы является актуальной.

Цель курсовой работы - изучить понятие коучинга, как инструмента развития личности и группы сотрудников организации.

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить понятие «коучинг», его содержание и задачи;

- ознакомиться с историей коучинга;

- рассмотреть виды коучинга;

- узнать, где применяется коучинг.

Глава 1.Теоретические основы коучинга

1.1.История возникновения понятия «коучинг»

«Коуч» - слово венгерского происхождения, получило распространение в Англии в ХVI веке, означало «повозку». Во второй половине ХIХ века английские студенты называли так частных репетиторов. В начале 90-х годов ХIХ века «коуч» прочно входит в спортивную лексику как название тренера. Постепенно значение переносится на любую деятельность, связанную с консультированием. Первые коучи в США появляются в 70-х годах. В бизнес-менеджмент термин «коучинг», как сказано выше, был введен в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором.

Зарубежные авторы выделяют 7 фаз развития коучинга:

Первая фаза - «происхождение»(70-80-е годы, США).

Первоначально в американском менеджменте коучинг означал работу руководителя со своими подчиненными, ориентированную на развитие. Каждый сотрудник должен был достигать своей профессиональной и личностной зрелости в рамках своей должности под чутким руководством своего начальника. Умело используя мотивационный компонент, руководитель способствовал успешному выполнению производственных задач и, иногда, карьерному росту самого подчиненного. Такая форма вполне соответствовала духу времени, царящему в тот период в Америке.

Вторая фаза - «распространение» (середина 80-х годов, США).

В середине 80-х постепенно расширяется применение коучинга в карьере молодых способных работников, теперь уже - через сопровождение их опытными менеджерами-экспертами в своей области, которые ни в коем случае не являются их прямыми руководителями. Хотя подрастающим «талантам» и уделяется много внимания и их карьерный путь направляется в нужное русло, но это явление не перерастает в систему, а постепенно перерождается в наставничество или менторство (процесс, в котором ментор служит советником, обеспечивающим возможности для развития, роста и поддержки менее опытных коллег).

Третья фаза - «всплеск» (середина 80-х годов, Германия).

То, что началось в США на среднем уровне, в середине 80-х перекочевало в Германию сразу на уровень топ-менеджмента. Коучинг превратился в консультирование топ-ов исключительно внешними коучами по специфическим темам: конфликты на топ-уровне, проблемы руководства подчиненными, вопросы стратегии. Однако затрагивались и другие темы - проблемы в супружестве или проблемы взаимоотношения с окружающими. Коуч должен был помочь осознать своему клиенту мировосприятие, особенности его коммуникативного стиля, сильные и слабые стороны личности. До этого периода руководители высшего эшелона еще не получали в таком объеме прямой обратной связи, которая бы способствовала улучшению их социального влияния в бизнесе. Этот вариант коучинга с его «налетом эксклюзивности» привлекли внимание широкой общественности и в исключительно короткое время ключевые идеи коучингастановятся чрезвычайно популярны.

Это были начальные фазы развития и выражение коучинга в Германии. В США вариант внешнего психологического консультирования для топ-менеджеров оставался до конца 80-х почти невостребованным, но спустя несколько лет вернулся в полном объеме на «родину».

Четвертая фаза - «системное развитие персонала» (конец 80-х годов, Германия).

Коучингомзанимались не только коучи, приглашенные извне, но и внутрифирменные отделы персонала и развития. Долгое время эти две группы находились в противостоянии, обсуждая, какие темы для руководства соответствуют стилю коучинга, а какие нет. Если коучинг проводил отдел развития, то целевой группой долгое время оставалась средняя и низшая прослойка менеджмента. Роль персонального коуча при этом отводилась непосредственному руководителю, призванному развивать своих подопечных, для чего и проводились семинары по коучингу внутри фирмы. Наконец, в 90-х годах обе группы достигли мира и согласия и утвердили коучинг в различных вариантах и образах действия как способ развития всех уровней руководства. Для топ-менеджмента индивидуальный и командный коучинг стал важнейшим инструментом раскрытия личного потенциала. Постепенно определились и преимущественно систематизировались вопросы о том, какие темы должны стоять в центре внимания коучинга, в каких случаях можно использовать коучинг и кто должен рассматриваться как коуч и как клиент.

Пятая фаза - «дифференциация» (начало 90-х годов, Европа и США).

Итак, в 90-х годах коучинг достиг заслуженного успеха. Первые «битвы» за концепты, методы, темы, направления и происхождение были позади. Все больше коучинг стал применяться в различных вариантах, с новым значением, содержанием и конкретными процедурами. Групповой коучинг в ходе семинаров использовался как «сила» группы для глубокого консультирования отдельного участника через коллективную обратную связь. Каждый тренинг личностного роста - совершенно в духе времени - мог тоже называться коучингом. Это облагораживало собственный образ действий и давало каждому, кто в этом принимал участие, чувство возвышенной ответственности. Коучинг превратился в своем ключевом понятии во всеобщую глубокую ориентированную на психологию методику консультирования. Его стали использовать как в отдельных «личных» случаях, так и как форму личностной поддержки для высшего менеджмента в период изменений на фирмах. Область применения и используемые методики на этой фазе разрослись очень стремительно.

Шестая фаза - «популяризация» (середина/конец 90-х годов, Европа и США).

После того, как коучинг был так уважаем у топ-менеджмента, после того как коучинг доказал неслучайность своего успеха и высокого статуса, после всего этого он вдруг очень быстро стал словом-контейнером, которое употреблял каждый и по любому поводу. Даже классическое организационное консультирование мутировало в коучинг. Появился «ТV-коучинг», «дансинг-коучинг», «астрологическийкоучинг» и т.д.

Седьмая фаза - «углубленная профессионализация» (с 2002 года - по сегодняшний день).

С 2002 года в коучинге начинают выделяться целевые группы и методически дифференцированное применение. Повышаются требования к качеству практики, начинается стандартизация в обучении коучингу, растет интенсивность исследований, организуются международные конгрессы и встречи. Создаются интернет-банки данных коучей и сообщества коучей, которые обсуждают между собой содержание, методику, стандарты и вопросы качества. Коучинг выходит на научный уровень, начинает разрабатываться собственная методология и инструментарий. [7]

В настоящее время в коучинге условно выделяют три самых базовых направления (есть и другие системы классификации):

Персональный-коучинг - рассматривается достижение цели в интересах человека как личности.

Бизнес-коучинг. Это совместная работа над достижением профессиональных и личных целей клиента в контексте его бизнеса или организации. Целью в этом случае может являться как улучшение результатов и показателей бизнеса, так и карьерной самореализации человека.

Корпоративный коучинг. Достижение поставленной цели или решение задач в интересах компании. В результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. Глава компании получает лояльных, заинтересованных, эффективных соратников. В результате внедрения корпоративного коучинга в компании возрастает прибыль[11].

1.2. Понятие и определение коучинга

Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Коучинг больше помогает личности обучаться, нежели учит.

Это не только техника, которая применяется в определённых обстоятельствах. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия.

Коучинг – это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Коучинг позволяет раскрыть потенциал личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда [5].

1.3. Классификации коучинга.

Классификации коучинга возможны по разным основаниям. В самой многочисленной предметной области коучинг делится на коучингв:

- профессиональной деятельности (бизнес, спорт, культура и т.д.)

- непрофессиональной сфере (смысл жизни, брак, семья и т.д.).

По количеству клиентов коучинг подразделяется на:

- индивидуальный (персональный, личный)

- групповой (командный, корпоративный).

Наиболее распространенное в практике деление коучинга на бизнес-коучинг и персональныйкоучинг, подразумевающее под первым - деловую область жизни клиента, а под вторым - коучинг личной жизни (life-coaching), не корректно. Это пример классификации по разным основаниям: бизнес-коучинг - профессиональная сфера и по этому основанию выстраивается ряд: бизнес, менеджмент, спорт и т.д., персональный коучинг - количественная характеристика: индивидуальный (личный) и групповой (командный, корпоративный) [5]. Поэтому бизнес-коучинг может быть персональным (индивидуальным) и/или групповым (командным), а персональныйкоучинг, в свою очередь, может быть как по бизнесу, так и по жизни и т.д.

По уровню значимости решаемых проблем коучинг, можно подразделить на:

- стратегическийкоучинг, который решает проблемы стратегического характера, наиболее значимые для развития индивидуального или корпоративного клиента, включающие постановку стратегической цели, формулирование миссии, разработку стратегии и задач по достижению цели.

- тактическийкоучинг- решение локальных задач или задач, тактического характера по достижению стратегических целей клиента. 

- оперативныйкоучинг- решение текущих вопросов и проблем в жизнедеятельности клиента.

Деление коучинга по уровням решаемых проблем имеет чрезвычайно важное методологическое значение, поскольку клиенты не всегда осознают необходимость стратегическогокоучинга и ставят перед коучем тактические и оперативные задачи, таким образом, зачастую, "не решив общих вопросов, они постоянно натыкаются на них при решении частных вопросов".

Далее возможна классификация коучинга по следующим основаниям:

- по временному горизонту - долгосрочный, среднесрочный, краткосрочный, текущий

- по временному режиму - в реальном режиме времени (он-лайн) и с временным разрывом

- по способу проведения - очный (живой - тет-а-тет), заочный (дистанционный)

- по отношению к организации - внешний и внутренний

- по использованию технических средств - с помощью интернет, телефона, других электронных средств

- по возрасту - детский, юношеский, взрослый, пожилые люди

- по полу - женский, мужской, смешанный [19].

Имеются и другие основания для классификации коучинга, но представляется, что основные из них перечислены и могут дать представление о разнообразии видов коучинга и решаемых с его помощью задач.