Классификации типов собеседований.

    Можно выделить несколько классификаций типов собеседований по разным основаниям.

1. По структуре.

1.1. Жесткое (структурированное) собеседование.

    Жесткое собеседование используется для оценки профессиональных навыков соискателя. При таком типе собеседования заранее составляется план, в котором определены темы для разговора и вопросы, задаваемые кандидату. При подготовке вопросов структурированного собеседования работодатель использует должностную инструкцию на вакантную должность и во время интервью скрупулезно "по пунктам" выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

1.2. Свободное (не структурированное) собеседование.

    Это обычная беседа, роль направляющего в которой выполняет работодатель. Заранее здесь намечаются только основные темы. Но в данном виде интервью есть один недостаток: приятная, мирная, свободная беседа может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в результате, многие вопросы так и останутся невыясненными.

1.3. Комбинированное собеседование.

    Наилучшим вариантом дляполной оценке кандидата является комбинированное собеседование. При таком виде интервью заранее разрабатывается план для оценки профессиональных знаний и навыков соискателя, а в свободной беседе выясняется, какие личностные ценности имеет будущий работник.

2. В зависимости от цели.

2.1. Отсеивающее собеседование.

    Из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому интервьюер должен быть готов на них ответить.

2.2. Отборочное собеседование.

    Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех.             Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

    В ходе отборочного собеседования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих собственных планах и задачах на будущее.

3. По содержанию.

3.1. Биографическое собеседование.

    Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

    Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

3.2. Ситуационное собеседование.

    В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата.

    Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

3.3. Критериальное собеседование.

    Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

    Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.ых планах и задачах на будущее.

3.4. Серийное собеседование.

    Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров.

    Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

4. По форме организации.

4.1. Индивидуальное собеседование.

    Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

4.2. Групповое собеседование.

    Проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

    О проведении группового собеседования кандидату желательно сообщить заранее.

    В случае группового собеседования создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата. Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе.

    Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

Ряд вопросов, на которые следует обратить внимание, при планировании и проведении собеседования.

    При проведении собеседования интервьюер должен стремиться избежать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также использования наводящих вопросов. В процессе интервью следует соблюдать баланс между закрытыми и открытыми вопросами, рефлексивными замечаниями и рефлексивными вопросами. При подготовке интервью следует заранее подготовить вопросы. Более достоверную информацию можно получить с помощью косвенных вопросов, когда претендента прямо не спрашивают о его достоинствах и недостатках, а задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом или поведением на рабочем месте.

    Важные моменты, которые следует учесть специалисту при организации и проведении собеседования:

§ Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.

§ Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

§ Перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

§ Определить вопросы, которые предполагается задать.

§ Постараться быть в соответствующем настроении. Усталость или раздражение помешают по достоинству оценить кандидата.

§ Спланировать беседу так, чтобы ничто не отвлекало собеседников (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)

§ Не проявлять предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

§ Перед началом собеседования представиться , назвать кандидату свое имя и должность.

§ С начала интервью называть кандидата по имени и отчеству и делать это чаще.

§ Быть дружелюбным: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать свои достоинства.

§ Сообщить кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

§ «Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 — слушать.

§ Не давать невыполнимых обещаний. Не преувеличивать возможности продвижения по службе.

§ Обращать внимание на вопросы, которые задает кандидат.

§ Обращать внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

Что стоит выяснить:

· Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

· Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

· Открыт ли кандидат для восприятия нового?

· Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

· Насколько кандидат скрупулезен в работе?

На что стоит обратить внимание:

· Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги.

· Красочные описания собственных достижений. Возможно, это явные преувеличения.

· Туманно сформулированные названия должностей. Необходимо уточнить, каковы были реальные служебные обязанности кандидата на каждом месте работы.

Внешний вид

Интервьюер имеет полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Заключение.

Итак, собеседование или интервью, относится к мало формализованным методам профотбора, которые, несмотря на кажущуюся простоту, являются более сложными и трудоемкими. Малоформализованные методы могут дать очень ценные сведения об кандидате на должность, если специалист по работе с персоналом имеет необходимый профессиональный опыт и профессионально важные качества (интуиция, наблюдательность, аналитические способности и т.д.).

Изучив основные цели и задачи собеседования, фазы проведения интервью, познакомившись с различными классификациями типов собеседования, можно убедиться в том, что собеседование является важным этапом профессионального отбора при условии грамотного подхода к его проведению.

Эффективность интервью зависит от искусства задавать вопросы и интерпретировать ответы. Если интервью проведено на профессиональном уровне, может опасть необходимость в проведении более сложных методов профотбора.

Отдельно хотелось бы отметить, что умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Список литературы

1. Резапкина Г.В. Искусстенный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. - М.: 2004. - 171с.

2. Травин В.В., Дятлов В.Я. Менеджмент персонала предприятия. - М.: 2000. - 272с.

3. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общая редакция Винокурова Л.В. - СПб.: 2001. - 512 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: 2003, 637 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: 2000, 312 с.