Фазы проведения собеседования.

АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«АТОМНЫЙ ЭНЕРГОПРОМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС»

Негосударственное образовательное учреждение

Дополнительного профессионального образования

«ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

ГОСКОРПОРАЦИИ «РОСАТОМ»

(НОУ ДПО «ЦИПК РОСАТОМ»)

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ФИЛИАЛ

Курсовая работа

По дисциплине: Кадровый менеджмент

На тему: Виды собеседований

Слушатель группы №34

переподготовки «Специалист по кадрам»

Соловьева Наталия Васильевна

Преподаватель: Ловчева Марина Энгельсовна

Санкт-Петербург

2017

Оглавление

1. Введение...................................................................................... 3

2. Собеседование, как один из этапов отбора персонала............. 4

3. Фазы проведения собеседования............................................... 7

4. Классификации типов собеседований...................................... 10

5. Ряд вопросов, на которые следует обратить внимание, при планировании и проведении собеседования....................................................... 15

6. Заключение............................................................................... 18

7. Список литературы................................................................................................................. 19

Введение.

    Отбор специалистов, соответствующих требованиям работодателя, - процесс сложный и многоступенчатый. Ему предшествуют несколько этапов, в которых специалист по работе с персоналом принимает самое непосредственное участие. Одним из них является собеседование. Уже на этом этапе происходит отсев кандидатов, не соответствующих выдвигаемым требованиям.

    Собеседование представляет собой метод оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Это беседа, позволяющая получить информацию о событиях прошлого и настоящего, устойчивых склонностях, субъективном состоянии соискателя.

Цель работы– изучить собеседование, как один из методов профессионального отбора персонала.

Основные задачи работы – рассмотреть:

· Методы и принципы собеседования;

· Правила проведения собеседования;

· Классификация типов собеседования.

Собеседование, как один из этапов отбора персонала.

    Цель собеседования любого типа - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

    Основные задачи отборочного собеседования можно определить следующим способом:

1. Предоставление кандидату информации о возможной будущей работе.

2. Регистрация и проверка основных автобиографических данных кандидата.

3. Оценка внешности кандидата и стиля его поведения.

4. Проверка соответствия профессионального опыта и знаний кандидата уровню квалификации, необходимому для успешного выполнения предлагаемой работы.

5. Оценка умственных и личностных качеств кандидата.

6. Заключение о том, насколько интервьюируемый подходит для выполнения данного участка работ.

     Мастерство специалиста по отбору в процессе проведения собеседования заключается в том, чтобы помочь собеседнику правильно выразить свои мысли. Успех интервью зависит не только от умения четко и однозначно формулировать вопросы, но и от его способности установить контакт синтервьюируемым.

    При проведении собеседования следует придерживаться основных социально-психологических требований:

Ÿ иметь заранее подготовленный план беседы;

Ÿ в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата;

Ÿ дать возможность кандидату высказаться, не допуская отклонения беседы от основного направления;

Ÿ быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, поскольку оно может быть ошибочным.

     Во время интервью необходимо обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую статегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

    Итак, задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

    Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

    Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом — не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации – чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.

    Специалист по отбору должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата – аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован — каждая организация имеет собственную отличную от других культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

    Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.

    Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

    Выводы по результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Фазы проведения собеседования.

     Как и в любом социальном контакте, в акте проведения собеседования можно выделить три основные фазы

Первая фаза — знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на данном этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате, и определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования. Поэтому опытный работодатель старается создать доброжелательную атмосферу — это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным.

Правилом хорошего тона считается, когда собеседование с кандидатом проводится отдельной комнате для переговоров. Это позволяет соискателю чувствовать себя свободнее, а специалисту, проводящему собеседование, будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т.п.). На первом этапе собеседования кандидату могут предложить чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает. Перед началом собеседования соискателю вкратце рассказывают о компании, ее преимуществах и достижениях, и т.п. После этого обычно говорят, что, если у кандидата есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т.п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Вторая фаза проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью.

Опытный интервьюер обычно придерживается стиля беседы, который можно охарактеризовать как «деловые переговоры». Иначе говоря, он ведет разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом и понимая, что соискатель также оценивает работодателя и делает при этом определенные выводы. В первую очередь выясняются (или уточняются) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т.д. — конкретный перечень вопросов определяется, исходя из специфики ситуации. В любом случае, кандидата необходимо спросить о причинах увольнения с предыдущего места работы. Во время беседы рекомендуется задавать так называемые «открытые» вопросы, предполагающие наличие подробных развернутых ответов.

На втором этапе проведения собеседования в большинстве случаев затрагиваются перечисленные ниже вопросы:

Ÿ Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что — к неудачам? Каковы причины достижений и неудач? Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством? Каковы причины увольнения с предыдущего места работы?

Ÿ Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени.

Ÿ Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки.

Ÿ Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т.д.

При проведении собеседования кандидата можно попросить привести несколько примеров из личного опыта — это помогает сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека.

Третья фаза проведения собеседования является заключительной. К этому моменту о кандидате уже знают все или почти все из того, что требовалось выяснить, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

Как правило, соискатели задают вопросы о следующем:

Ÿ Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

Ÿ Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока .

Ÿ Юридический статус компании;

Ÿ Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса;

Ÿ Наличие социального пакета;

Ÿ Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед). Необходимость сверхурочной работы, а также — как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

Ÿ Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь — непосредственное начальство и подчиненные). Является ли вакантная должность штатной?

     Подходящий момент для завершения беседы определяет интервьюер. Обычно при этом кандидату задается вопрос или произносится фраза, по которым тот определяет, что время встречи подошло к концу, например: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».